女性高层管理人员的人力资源管理(20210222010847)

1、女性高层管理人员的人力资源管理 1. 女性高层人力资源的内涵与开发意义 1. 1女性高层人力资源的相关概念高层人力资源 (seniormanager) 是指对整个组织的管理负有全面责任的人 他们的主要职责是制定组织的总目标、总战略，掌握组织的 大致方针，并评价整个组织的绩效。女性高层人力资源是指 高层人力资源中的女性成员部分。1.2女性高层人力资源 管理的重要价值女性高层管理人员作为人力资源的重要组 成部分，是推动人类、社会和市场发展的重要力量。 1.2. 1的人文价值一直以来，女性的性别歧视问题一 直存在着。作为人类1 /2的成员，女性一直在历史的发展上 扮演重要角色。状况的改进，反映这个社

2、会对女性发展的重 视加深，人类在历史上又迈进了一步。 1.2. 2的社会价值在社会发展与进步中起着重大作 用。作为社会的1 /2成员,某种意义上的进步与发展，代表 着这个社会整体上的前进与发展。 1.2. 3的市场价值超过竞争对手。世界著名咨询公 司麦肯锡公司最近发布的一项调查结果显示，由更多女性担 任管理层职位的公司往往能够比竞争对手取得更好的业绩。 促进团队精神。调查显示 ，女高层人数增加的公司往往更具 创新精神，视野更开阔，气氛也更友好，拥有更正面和更开放 一个联合调查数据显示：如果企业的平均亏损率为 20%,那么 其中以女性为主导管理的企业中，亏损率只有2%。这是女性 比较严谨和细致的

3、个性所致。另外 ，女性的第六感敏锐，对市 场机会比较敏感。 2. 女性高层人力资源管理现状分析随着社会的飞速发 展,全球女性高层人力资源管理的情况也有着不断的好转。 2. 1西方的女性高层人力资源管理 在西方欧美企业中男女晋升为高级管理人员的机遇是 平等的。在绝大多数欧美跨国企业里，员工能否得到晋升，完 全取决于岗位要求和自身素质，并参照企业内部的绩效考核 标准来进行评估。即使年龄较大的女性，只要有真才实学，照 样能获得均等的晋升机会。 2. 2我国的女性高层人力资源管理 21世纪女性不仅在社会地位上得到了提高，而且在企业 里开始崭露头角。但在我国女性晋升为高层管理人员还是不 易的。近年来性别

4、歧视现象在外资、民营企业里虽较少发生， 但不少国内企业的确还对女性存有偏见。这主要还是由于东 西方文化上的差异决定的。 3. 影响女性高层人力资源管理目前形式的基本因素国 内外的相关研究表明，造成目前形式的原因是比较复杂的， 但可大体落在三个层面上：社会行为观念层面、社会实践层 面及女性自身层面。 3. 1社会观念的影响在社会行为及观念层面上, Schein早在20世纪70年代就对“一想到管理者就想到男性” 的刻板印象对美国女性成为中层管理者的阻碍进行了经验 性研究，发现美国的男性管理者和女性管理者都存在着“男 性更适合担任管理者”这种性别思维定式。此后，其他国家 的学者也在该方面进行了研究，

5、发现这种性别思维定式具有 相当程度的普遍性。 3. 2司法实践的困境国外在提高组织高级管理层中女 性比例状况的实践中，也在很大程度上得益于各项公平就业 法律的严格实施。中国在促进性别平等和女性公平就业立法 方面也取得了一些进展，已经基本形成了以中华人民共和 国宪法为基础，以中华人民共和国妇女权益保障法为 主体,包括国家各种单行法律法规、地方性法规和政府各部 门行政规章在内的一整套法律体系。但总体来讲，这些法律 基本上都是原则性规定，缺乏司法实践上的可操作性，难以 解决现实中女性就业领域存在的具体问题。 3. 3 女性自身的障碍社会心理学和组织心理学的相关 研究成果已经证实，男女两性在管理能力、

6、管理动机及管理 行为方面并不存在本质的差别 ，但由于女性长期生存存在性 别偏见的背景下，难免在组织高层任职方面，存在着主观、客 观的任职障碍：首先，女性自身的角色观念降低了在组织中 的任职需求。其次，女性的家庭负担牵扯了在组织中的工作 精力。第三，女性的人力资本投资状况限制了在组织中的发 展空间。此外，女性社会资本的结构特征也会影响在组织的 晋升。国外的研究发现，男性的个人网络中更多的是同事、 顾问和朋友，而女性的个人网络经常与家庭有关，这将阻碍 网络的多样性。要想真正改变女性任职的基本状况，关键还 在于社会观念的真正改变 ，法律体系的坚实支撑，以及女性 自身观念障碍的清除、综合能力的提高和必

7、要的社会扶助。 4、公司治理中的性别差异从提高企业绩效的角度来看， 公司治理所要研究的问题 ，大概可以分为两类：第一类是经 理层、内部人的利益机制及其与企业的外部投资者利益和社 会利益的兼容问题，其中包括经理层的激励控制问题。第二 类是经理层的管理能力问题，亦即由于企业领导层（总裁、董 事会）的管理能力、思想方法与环境要求错位而引起的决策 失误问题。本研究将从这两大层面探究性别差异对公司治 理的影响：一是根据调查分析公司治理中的性别差异；二是 运用计量经济学方法探讨性别差异对公司治理绩效的影响。 （一）性别差异：治理结构1.董事会。由于董事会在公司 治理结构中所处的中心地位 ，所以考察企业中是

8、否设立了董 事会具有重要价值。调查结果显示，男性高层管理者所在样 本公司具有董事会等机构的比例高达9213% ,该比例较女性 高层管理者所在样本公司高出24个百分点。对这种现象，可 能的解释是调查问卷中男性所在的样本公司规模远大于女 性,效益也较好。其次是男性创立的企业时间较长，相比之下, 女性创立的企业仍处于初级阶段，尚未能建立现代企业制 度。但在进行重大决策及剩余利润分配时，认为董事会的作 用非常重要和比较重要的女性高层管理者的比例分别为 5711% 3513%,比男性的5019% 1611%要高。这两种现象似 乎存在矛盾。但细究之下，是否可存在如下的解释：由于男性 高层管理者所在的企业有

9、更完善的董事会制度，因此男性高 层管理者不认为董事会作用相对有限，董事会相应赋予管理 人员更多的权力；同时，男性更为“独裁”，更为突出高层管 理者的决策能力。这是否说明，在激烈的市场竞争下，由于女 性管理者在高层的“少数派”，她们可能从内心深出更渴望 寻求制度上的“支持”，显示女性管理“民主”的一面，通过 董事会的作用来决定企业的发展。 2.高级管理人员。（1）高层管理人员的任命。调查结果 显示，通过公司内部晋升机制任命高层管理人员的，女性高 层管理人员所在公司占其样本总数的5613%,男性高层管理 人员所在公司该比例为4913%;女性内部晋升的机会远大于 男性，其隐晦的意义是女性获得晋升的机

10、会更多的是靠自己 长期勤恳的努力获得上司的肯定；其次，表明女性对公司的 忠诚度较高；最后，也表明女性的冒险精神与对自己才能肯 定的自信心逊于男性。以公开招聘的形式任命高层管理人员 的，女性高层管理人员所在公司占其样本总数的2315%,男性 高层管理人员所在公司该比例为3612%;通过同行跳槽和猎 头公司的方式任命高层管理人员的男性和女性高层所在公 司的比例均相差不大。(2)经理与董事长的兼任。根据国家 有关上市公司的政策规定 ，董事长与总经理两个职位应该由 不同的人担任。本次调查面向社会各种性质的企业，在非股 份有限公司，经理兼任董事长的现象仍然存在，但比例均不 大。其中：男性担任经理兼董事长

11、的公司占样本总数的117%, 女性该比例为517%但仅从这个数字也表明女性高层管理者 相比于男性高层管理者仍然未能在管理的企业中建立现代 企业制度的框架。Rechner and Dalton (1991)和 Boyd (1995) 研究证明，两职合一或分离与公司绩效之间存在相关性。经 理与董事长的兼任是否会影响公司治理的效率呢？流行的 观点是“总经理兼任董事长会削弱公司治理”。但实证研究 并不支持这个观点。 深交所XX年的上市公司治理调查分析报告表明，目 前仍有相当部分的上市公司存在总经理与董事长兼任现象。 分组T检验显示，总经理与董事长兼任并不会造成公司业绩 和信息披露质量的显著差异 ，该报

12、告的研究结论并不支持 “总经理兼任董事长会削弱公司治理”的流行观点。而吴 淑琨和席酉民(1998)对我国上市公司的数据研究后发现，两 职合一性与公司绩效之间并没有显著的联系。孙永祥 (XX)对 我国上市公司两职合一情况作了描述性统计和分析后认为， 我国国有控股公司全面实行两职分离可能并非适合我国实 际情况。因此，女性高层管理者“经理与董事长的兼任”是 否会削弱公司治理效率仍不能断然下结论。（二）性别差异： 激励机制1.女性管理人员的激励方式。调查结果显示，无论 是中层还是高层的女性管理者，都有36%的比例认为增加薪 金是对女性管理者最好的激励形式。同时，在分析对女性管 理人员的激励方式与公司盈

13、利的相关性时，也证明了薪金激 励对公司的盈利有显著的影响，可见实施高薪酬对经理层进 行激励是必须的。另一方面，女性中层管理者渴望得到股份 的比重较高（为15%）,对非现金形式的激励也较为重视（为 23%）,这显然与中层管理者未能得到这一部分的激励有关； 同时，她们认为公司最能给予的是物质上的满足、尊重感和 安全感的比例分别为 24% 19% 23% ,均高于女性高层管理 者,所以对于中层管理人员来说，物质上的满足固然重要，但 是心理上的关怀也不可忽视。 对于女性高层管理者来说，心理满足和精神享受是非常 重要的。她们希望得到提拔的比例要比女性中层管理者高出 9个百分点。由此可见，女性中层管理者仍

14、受玻璃天花板的束 缚,而已经突破玻璃天花的女性高层管理者渴望得到进一步 的晋升以获取更高的薪水级别和权力的进一步扩大；另外， 她们认为公司最能给予的是自我实现的机会的比例超过其 样本总数的三分之一。这说明女性高层管理者喜欢接受挑战， 她们欣赏在这个过程中权力的运作和工作中广泛的自由度 和伸展性，感受自我价值的实现。2.收入形式。调查结果显 示,工资是男女高层管理人员最基本的收入形式。但由于多 数公司的工资在短期内是固定的，与企业绩效的相关性不大 这就会影响工资对高级管理人员的激励作用。因此，大部分 公司都会采取月薪+奖金的方式作为高级管理人员的收入形 式。但由于与奖金相关联的绩效容易被经理操纵

15、的短期会计 利润指标影响，奖金的激励作用在这种情况下会打折扣。股 票期权是企业资产所有者对经营者实行的一种长期激励的 报酬制度。它允许经理人在未来某一时期内以当前价格购买 公司一定数量的股票的权利 ，是否享受该权利由经理人决定 并对以后出售股票期限作出规定，这部分股权的价值取决于 未来经营状况。委托代理理论认为，股东与高级经理之间存 在委托代理关系，经理作为经济人，其行为目标常常与所有 者的利益目标不一致，因而有必要设计一种激励制度能有利 于把经理的个人利益与股东的利益有效地结合起来。 调查结果显示，采用期权+年薪制的男性高层管理者的 比例占其样本总数的四分之一，女性高层管理者该比例为 413

16、%而年薪制的女性高层管理者的比例高达2611% ,男性 高层管理者该比例仅为 019%这表明公司在采用激励方式时 对男性和女性有不同做法：对于男性高层管理者更注重使用 期权方式，长期激励对男性高层管理者更为有效。而女性高 层管理者接受年薪制的更多，表明女性对自己人力资本创造 的价值没有足够的认识和重视。在长期激励中，期权更能体 现管理者作出的贡献以及获得的合理报酬。当抽取本调查的 数据样本对高层管理者的收入形式和公司的赢利状况进行 相关性分析时，也发现期权+年薪制的收入形式对公司的盈 利在0105的水平上有显著性影响，而其他4种收入形式对盈 利的影响都不显著。男性高层管理者接受期权+年薪制表明

17、 他们更愿通过自己的管理才能这个人力资本来分享企业长 期发展的成果。显然，这也表明，女性倾向于较为稳定性的收 入。 3.战略联盟。企业间的“联盟伙伴关系”形式多样，大 致上有股权式和非股权式两种。股权式的联盟伙伴关系属于 紧密型的，双方和各方在资本结构上或者业务安排等方面， 具有一定程度的直接联系或从事相应的关联交易。非股权式 的联盟企业，则是为了追求长期的战略性的市场地位而与有 关企业或机构达成有关实际性或意向性的协议或相互安排。 加入联盟的成员仍然保持极大的业务和管理的独立性。调查 结果显示：(1)有企业联盟的男性和女性高层管理者所在样 本公司的比例均超过半数，其中男性高层管理者该比例为 7013% ,比女性高层管理者高出1712个百分点。可见，男性 高层管理者更倾向于在企业寻求发展和谋求市场地位的过 程中建立一种伙伴关系。由于各企业之间存在着资源的相互 依赖性和经济活动的互补性，因此这些资源和经济活动能够 通过联盟关系得到新的组合和延伸，使企业的经营能力得到 明显的提升，这在一定程度上可以解释男性管理的企业更愿 意向国外扩张。 (2)在有战略联盟的企业中：企业之间相互持股的，男性 高