第三章 绩效计划

1、第三章第三章 绩效计划绩效计划 本章主要内容本章主要内容 一、绩效计划概述一、绩效计划概述 二、绩效评价指标体系设计二、绩效评价指标体系设计 三、绩效目标的确定三、绩效目标的确定 四、绩效计划制定的方法与程序四、绩效计划制定的方法与程序 五、评价周期决策五、评价周期决策 一、绩效计划概述一、绩效计划概述 1绩效计划的含义绩效计划的含义 l 绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标 准共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤准共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤 的过程。的过程。 l 绩效计划是用于指导员工行为一份计划书。简绩效计划是用于指导员工行为一

2、份计划书。简 单地说，绩效计划包括两个方面的内容：单地说，绩效计划包括两个方面的内容：做什么做什么 和如何做。和如何做。 绩效计划包括以下三个方面的要素：绩效计划包括以下三个方面的要素：绩效标准、绩效标准、 绩效目标、实现目标的步骤。绩效目标、实现目标的步骤。 l绩效标准：绩效标准：绩效标准是对特定的职务工作而言绩效标准是对特定的职务工作而言 的，是要求员工在工作中应达到的各种基本要的，是要求员工在工作中应达到的各种基本要 求。绩效标准反映了职务本身对员工的要求。求。绩效标准反映了职务本身对员工的要求。 l绩效目标：绩效目标：在绩效标准的基础上，考虑员工现在绩效标准的基础上，考虑员工现 有的绩

3、效水平，体现了管理者对员工的具体要有的绩效水平，体现了管理者对员工的具体要 求。求。 2. 绩效计划的目的绩效计划的目的 l绩效计划具有计划的一般功能和特点。 l计划的目的和作用在于，给出行动的给出行动的 方向，降低变化的冲击，较少浪费和方向，降低变化的冲击，较少浪费和 冗余，设立标准以利于控制。冗余，设立标准以利于控制。 3. 绩效计划的内容绩效计划的内容 （1）契约的内容 个人绩效目标；为了达到计划中的绩效 结果，双方应做出什么样的努力；应采 用什么样的方式；应该进行什么样的技 能开发等内容。 （2）管理人员要向被管理者解释和说明 的。 （3）被管理者向管理者表达的。 4. 绩效计划的特点

4、绩效计划的特点 l绩效计划的主体是管理者与被管理者。绩效计划的主体是管理者与被管理者。 l绩效计划是关于工作目标和标准的契约。绩效计划是关于工作目标和标准的契约。 l绩效计划是一个双向沟通的过程。绩效计划是一个双向沟通的过程。 l绩效计划特别重视员工的参与和承诺。绩效计划特别重视员工的参与和承诺。 （1）绩效计划的主体是管理者与被管理者绩效计划的主体是管理者与被管理者 l 在绩效计划阶段，绩效计划的制定是管理者与被管理者在绩效计划阶段，绩效计划的制定是管理者与被管理者 双方之间的事，其他任何人都无法包办代替，绩效计划要双方之间的事，其他任何人都无法包办代替，绩效计划要 想发挥应有的作用，首先必

5、须符合组织的目标，其次还必想发挥应有的作用，首先必须符合组织的目标，其次还必 须为员工所认可，具有心理挑战性，这样才能激发员工的须为员工所认可，具有心理挑战性，这样才能激发员工的 工作积极性，保证组织目标的实现。离开了管理者与被管工作积极性，保证组织目标的实现。离开了管理者与被管 理者间的双向沟通，对被管理者来说，绩效目标就成为一理者间的双向沟通，对被管理者来说，绩效目标就成为一 个外在的、强制的负担，难以发挥对员工的激励与牵引作个外在的、强制的负担，难以发挥对员工的激励与牵引作 用。用。 （2）绩效计划是关于工作目标和标准的契约绩效计划是关于工作目标和标准的契约 l l被管理者在本绩效管理周

6、期内的工作目标是什么？被管理者在本绩效管理周期内的工作目标是什么？ l l 每项工作要达到什么样的结果？每项工作要达到什么样的结果？ l l 每项工作完成的期限是什么时候？每项工作完成的期限是什么时候？ l l 各项工作目标在绩效结果中的权重怎样？各项工作目标在绩效结果中的权重怎样？ l l 如何对这些工作结果进行衡量，评判的标准是如何对这些工作结果进行衡量，评判的标准是 什么？什么？ l l 需要组织提供哪些资源和支持？需要组织提供哪些资源和支持？ l l 从什么地方获取工作结果的信息？从什么地方获取工作结果的信息？ （3）绩效计划是一个双向沟通的过程绩效计划是一个双向沟通的过程 l管理者要

7、向被管理者解释和说明的是：管理者要向被管理者解释和说明的是： l l 在下一个考核周期内组织的目标是什么？在下一个考核周期内组织的目标是什么？ l l 为了完成组织的整体目标，我们部门或团为了完成组织的整体目标，我们部门或团 队所承担的任务是什么？队所承担的任务是什么？ l l 为了保证我们部门或团队任务的完成，希望为了保证我们部门或团队任务的完成，希望 被管理者完成的工作任务是什么？被管理者完成的工作任务是什么？ l l 被管理者所承担的工作任务应达到什么标被管理者所承担的工作任务应达到什么标 准？准？ ll各项任务应在什么期限前完成？各项任务应在什么期限前完成？ l被管理者需要说明的是：被

8、管理者需要说明的是： l l自己对未来绩效周期内的目标工作是怎么认识自己对未来绩效周期内的目标工作是怎么认识 的？的？ l l有哪些不理解或不清楚之处？有哪些不理解或不清楚之处？ l l自自己准备如何完成这些工作目标？己准备如何完成这些工作目标？ l l完成工作过程中可能会遇到那些困难？有哪些完成工作过程中可能会遇到那些困难？有哪些 顾虑？顾虑？ l l需要组织及相关岗位提供什么样的资源和支持？需要组织及相关岗位提供什么样的资源和支持？ （4）绩效计划是全员参与的过程）绩效计划是全员参与的过程 l参与式绩效计划与传统绩效计划的区别参与式绩效计划与传统绩效计划的区别 l全员参与绩效计划的重要性全

9、员参与绩效计划的重要性 5. 绩效计划在绩效管理系统中的地位与作用绩效计划在绩效管理系统中的地位与作用 l绩效计划是绩效管理最为重要的环节绩效计划是绩效管理最为重要的环节 l绩效计划是一种重要的前馈控制手段绩效计划是一种重要的前馈控制手段 l绩效计划是一种重要的员工激励手段绩效计划是一种重要的员工激励手段 6. 设定绩效计划的原则设定绩效计划的原则 1、战略的相关性、战略的相关性 战略的相关性指的是工作标准与组织战略战略的相关性指的是工作标准与组织战略 目标的相关程度。目标的相关程度。 2、可测量性、可测量性 可测量性指的是工作目标是可以清晰测量可测量性指的是工作目标是可以清晰测量 的，可以根

10、据具体的标准来将工作绩效与的，可以根据具体的标准来将工作绩效与 所列标准相比较，从而确定工作完成的好所列标准相比较，从而确定工作完成的好 坏。坏。 7. 绩效计划的关键点绩效计划的关键点 l绩效计划必须与组织战略相承接绩效计划必须与组织战略相承接 l绩效计划应当面向评价绩效计划应当面向评价 l绩效计划过程中员工的参与和承诺绩效计划过程中员工的参与和承诺 l社会心理学关于态度改变的研究表明，当人们参加了某社会心理学关于态度改变的研究表明，当人们参加了某 项决策的制定过程时，与没有参与这一过程相比较，他们项决策的制定过程时，与没有参与这一过程相比较，他们 会倾向于更加坚持这一决策，面临不同的立场挑

11、战时也不会倾向于更加坚持这一决策，面临不同的立场挑战时也不 会轻易放弃原来的立场，参与程度越大，态度改变的可能会轻易放弃原来的立场，参与程度越大，态度改变的可能 性越小。性越小。 l除参与程度外，影响态度改变的另一重要因素是承诺程除参与程度外，影响态度改变的另一重要因素是承诺程 度，即是否对某一观点和立场公开表明了自己的态度，人度，即是否对某一观点和立场公开表明了自己的态度，人 们有一种维护自我形象一致性的需要，遵守自己的承诺有们有一种维护自我形象一致性的需要，遵守自己的承诺有 助于维护自我形象的一致性，否则容易产生心理失衡。助于维护自我形象的一致性，否则容易产生心理失衡。 心理学家多伊奇的承

12、诺实验心理学家多伊奇的承诺实验 被试组被试组 改变最初意见的百分比改变最初意见的百分比 无承诺组无承诺组 弱私下承诺组（写字板）弱私下承诺组（写字板） 强私下承诺组（写字纸）强私下承诺组（写字纸） 公开承诺组公开承诺组 24.7% 16.3% 5.7% 5.7% 二、绩效评价指标体系设计二、绩效评价指标体系设计 （一）绩效评价指标的概念和构成（一）绩效评价指标的概念和构成 绩效评价指标就是绩效评价的要素或项目，也就是绩效评价指标就是绩效评价的要素或项目，也就是 从哪些方面对员工进行绩效评价。绩效评价指标一从哪些方面对员工进行绩效评价。绩效评价指标一 般有四个构成要素：般有四个构成要素： （1）

13、指标名称：）指标名称：对评价指标的内容做出的总体性对评价指标的内容做出的总体性 概括；概括； （2）指标定义：）指标定义：对指标内容的操作性定义，也就对指标内容的操作性定义，也就 是指名该评价指标考评的具体内容是什么；是指名该评价指标考评的具体内容是什么； （3）标志：）标志：绩效评价一般要把员工的绩效分为绩效评价一般要把员工的绩效分为 若干等级，用于区别各个等级的特征规定，也若干等级，用于区别各个等级的特征规定，也 就是员工的绩效分为多少个等级，每个等级的就是员工的绩效分为多少个等级，每个等级的 具体名称是什么。具体名称是什么。 （4）标度：）标度：对标志所规定的级别包含的范围做对标志所规定

14、的级别包含的范围做 出规定，即每个等级的具体含义是什么。出规定，即每个等级的具体含义是什么。 （二）绩效评价尺度的类型（二）绩效评价尺度的类型 标志和标度就像一把尺子上的刻度和标志和标度就像一把尺子上的刻度和 规定刻度的标准，因此，一般把标志规定刻度的标准，因此，一般把标志 和标度称为绩效评价的尺度。和标度称为绩效评价的尺度。 （1）量词式评价尺度：）量词式评价尺度：这种评价尺度采用带有程这种评价尺度采用带有程 度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同 的等级水平。如：的等级水平。如：“很好很好”、“较好较好”、“一一 般般”、“较差较差”、“很差很差”

15、。 （2）等级式评定尺度：）等级式评定尺度：这种尺度一般用一些能够这种尺度一般用一些能够 体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的 评价等级。如：甲、乙、丙、丁；优、良、中、评价等级。如：甲、乙、丙、丁；优、良、中、 差差 （3）数量式评定尺度：）数量式评定尺度：用具有量的意义的用具有量的意义的 数字表示不同的等级水平。数量型评定尺数字表示不同的等级水平。数量型评定尺 度包括离散型和连续型两种。度包括离散型和连续型两种。 （4）定义式评定尺度：）定义式评定尺度：评定尺度中标度使评定尺度中标度使 用操作是定义的方式加以界定的，即为每用操作是定义的方式加以界

16、定的，即为每 一个评定等级下一个具体哦的定义，加以一个评定等级下一个具体哦的定义，加以 说明，这种评定尺度所体现出来的评价标说明，这种评定尺度所体现出来的评价标 准更具体并具有针对性。准更具体并具有针对性。 定义式评价尺度举例定义式评价尺度举例 （三）评价指标的基本要求（三）评价指标的基本要求 （1）内涵具体明确：）内涵具体明确：应对每一个评价指标规定出明确的应对每一个评价指标规定出明确的 含义，以避免不同评价者对评价指标内容产生不同的理解，含义，以避免不同评价者对评价指标内容产生不同的理解， 从而减少评价的误差。从而减少评价的误差。 （2）具有独立性：）具有独立性：每一个评价指标应有独立的内

17、容，有每一个评价指标应有独立的内容，有 独立的含义和界定；独立的含义和界定； （3）具有针对性：）具有针对性：评价指标应针对某个特定的绩效目标，评价指标应针对某个特定的绩效目标， 并反映出相应的绩效标准。应根据岗位职能所要求的各项并反映出相应的绩效标准。应根据岗位职能所要求的各项 工作内容及相应的绩效目标和标准设定每一个绩效评价的工作内容及相应的绩效目标和标准设定每一个绩效评价的 指标。指标。 （四）（四）绩效评价指标的分类绩效评价指标的分类 1. 根据绩效评价的内容分类根据绩效评价的内容分类 l工作业绩评价指标。工作业绩评价指标。工作业绩就是工作行为所产生的直接工作业绩就是工作行为所产生的直

18、接 结果。这些指标可能表现为该职务的关键工作职责或一个结果。这些指标可能表现为该职务的关键工作职责或一个 阶段性的项目。考评时通常将业绩具体体现为完成工作的阶段性的项目。考评时通常将业绩具体体现为完成工作的 数量指标、质量指标、工作效率指标及成本费用指标。数量指标、质量指标、工作效率指标及成本费用指标。 l工作能力评价指标。工作能力评价指标。不同职务对人的能力要求是不同的，不同职务对人的能力要求是不同的， 只有在绩效评价指标中加入能力评价指标，才能使评价的只有在绩效评价指标中加入能力评价指标，才能使评价的 结果真正反映出员工的整体绩效。通过能力评价鼓励员工结果真正反映出员工的整体绩效。通过能力

19、评价鼓励员工 提高与工作有关的能力，并根据能力评价的结果做出各种提高与工作有关的能力，并根据能力评价的结果做出各种 人事调整决定。人事调整决定。 l工作态度评价指标。工作态度评价指标。为了对员工的行为进行引导而达到绩为了对员工的行为进行引导而达到绩 效管理的目的，在绩效评价中应加上对工作态度进行评价效管理的目的，在绩效评价中应加上对工作态度进行评价 的指标。的指标。 （1）硬指标：）硬指标：硬指标指那些可以客观地加以测量和评价的硬指标指那些可以客观地加以测量和评价的 指标，如产量、质量、销售额、市场占有率等。指标，如产量、质量、销售额、市场占有率等。 （2）软指标：）软指标：主要通过人的主观评

20、价方能得出评价结果的主要通过人的主观评价方能得出评价结果的 评价指标。评价指标。 l软指标与硬指标的结合。在数据比较充分的情况下，以软指标与硬指标的结合。在数据比较充分的情况下，以 硬指标为主，以软指标为辅；在数据比较缺乏的情况下硬指标为主，以软指标为辅；在数据比较缺乏的情况下 则以软指标为主，辅之以硬指标进行评价。则以软指标为主，辅之以硬指标进行评价。 2. 根据评价指标的客观化程度分类根据评价指标的客观化程度分类 （3）特质、行为、结果三类评价指标）特质、行为、结果三类评价指标 l特质：特质：对员工所具备的特质进行评价，适用于对员工所具备的特质进行评价，适用于 对未来的工作能力进行预测；对

21、未来的工作能力进行预测； l行为：行为：对员工在工作过程中表现出来的实际工对员工在工作过程中表现出来的实际工 作行为进行评价；作行为进行评价； l结果：结果：对员工在绩效管理周期内所完成的工作对员工在绩效管理周期内所完成的工作 结果进行评价。结果进行评价。 三类评价指标的比较三类评价指标的比较 （五）如何设计绩效评价的指标（五）如何设计绩效评价的指标 1. 相关基础理论相关基础理论 （1）系统评价理论系统评价理论 l系统的概念：系统是为了实现一个共同目标而存系统的概念：系统是为了实现一个共同目标而存 在的，由若干要素组成的相互联系而又相互制约在的，由若干要素组成的相互联系而又相互制约 的有机整

22、体。的有机整体。 l系统的基本特征：系统的基本特征： 目标一致性；层次性；开放性；构成要素的区别目标一致性；层次性；开放性；构成要素的区别 性与相关性；相对稳定性。性与相关性；相对稳定性。 系统评价理论在绩效评价指标体系设计中的应用系统评价理论在绩效评价指标体系设计中的应用 组织本身是一个系统，各部门构成了子系统，组织本身是一个系统，各部门构成了子系统， 而每个部门又是由若干岗位构成的子系统，绩效而每个部门又是由若干岗位构成的子系统，绩效 评价时，评价指标也是一个系统，组织的总的评评价时，评价指标也是一个系统，组织的总的评 价指标应分解为各部门的目标，各部门的指标再价指标应分解为各部门的目标，

23、各部门的指标再 进一步分解为各岗位的指标，形成一个具有层次进一步分解为各岗位的指标，形成一个具有层次 性的指标体系，同时这些指标体系又具有开放性，性的指标体系，同时这些指标体系又具有开放性， 相对稳定性，不同指标间具有区别性和相关性。相对稳定性，不同指标间具有区别性和相关性。 （2）目标一致性理论目标一致性理论 评价对象的 系统运行目标 绩效评价 的目的 绩效评价 指标体系 2. 选择绩效评价指标体系的原则选择绩效评价指标体系的原则 （1） 目标一致性原则目标一致性原则 绩效评价指标应该与绩效评价的目的和评价绩效评价指标应该与绩效评价的目的和评价 对象系统运行目标保持一致。对象系统运行目标保持

24、一致。 （2） 独立性与差异性原则独立性与差异性原则 独立性原则指评级指标之间的界限应清楚明独立性原则指评级指标之间的界限应清楚明 晰，不能发生含义上的重复；差异性指评价指标晰，不能发生含义上的重复；差异性指评价指标 之间的内容可以比较，在内涵上有明显差异。之间的内容可以比较，在内涵上有明显差异。 （3） 可测性原则可测性原则 可测性原则指该评价指标的信息是可以得到并可测性原则指该评价指标的信息是可以得到并 进行准确评价的。进行准确评价的。 3. 绩效评价指标的选择依据绩效评价指标的选择依据 （1）被评价人员所承担的工作内）被评价人员所承担的工作内 容和绩效标准容和绩效标准 （2）绩效评价的目

25、的）绩效评价的目的 （3）取得评价所需信息的便利程）取得评价所需信息的便利程 度度 4. 选择绩效指标的方法选择绩效指标的方法 l工作分析法工作分析法 l个案研究法个案研究法 l问卷调查法问卷调查法 l专题访谈法专题访谈法 l经验总结法经验总结法 5. 绩效评价指标体系的设计原则绩效评价指标体系的设计原则 l定量指标为主，定性指标为辅的原定量指标为主，定性指标为辅的原 则。则。 l少而精原则少而精原则 6. 构建绩效评价指标体系的步骤构建绩效评价指标体系的步骤 l设计绩效评价指标库设计绩效评价指标库 l针对不同岗位特点选择不同的绩效评针对不同岗位特点选择不同的绩效评 价指标价指标 l确定指标的

26、权重确定指标的权重 三、三、绩效目标的设定绩效目标的设定 1. 设定绩效目标的设定绩效目标的smart原则原则 l l s（specific）是明确具体的，即各项绩效目是明确具体的，即各项绩效目 标要明确描述出员工在每一工作职责下所需完成标要明确描述出员工在每一工作职责下所需完成 的具体任务，应避免模糊不清的目标；的具体任务，应避免模糊不清的目标； l l m（measurable）是可衡量的，意思是指各项是可衡量的，意思是指各项 绩效目标应尽可能地量化，要有定量数据，比如绩效目标应尽可能地量化，要有定量数据，比如 数量、质量、时间等，从而可以客观地衡量；数量、质量、时间等，从而可以客观地衡量

27、； l l a（action-oriented）有行为导向的，绩效目标应有行为导向的，绩效目标应 该能够引导员工的行为。绩效目标不应该仅仅是该能够引导员工的行为。绩效目标不应该仅仅是 一个能够衡量的最终结果，还应该包含对员工实一个能够衡量的最终结果，还应该包含对员工实 现绩效过程中应有的行为约束。现绩效过程中应有的行为约束。 l l r（realistic）切实可行的，包含两方面的含义：切实可行的，包含两方面的含义： 一是任务量适度、合理，并且是在上下级之间协一是任务量适度、合理，并且是在上下级之间协 商一致同意的前提下，在员工可控制的范围之内商一致同意的前提下，在员工可控制的范围之内 下达的

28、任务目标；二是必须是下达的任务目标；二是必须是“要经过一定努力要经过一定努力” 能够实现的，过高、过低的目标都是不合适的；能够实现的，过高、过低的目标都是不合适的； l t（time-bound）受时间和资源的限制，没有受时间和资源的限制，没有 时限要求的目标几乎跟没有制定目标没什么区别。时限要求的目标几乎跟没有制定目标没什么区别。 2. 绩效目标的来源绩效目标的来源 l来源于公司战略目标或部门目标来源于公司战略目标或部门目标 l来源于部门及岗位职责来源于部门及岗位职责 l来源于客户的需要来源于客户的需要 3. 绩效目标的类型绩效目标的类型 （1）结果导向的目标）结果导向的目标 结果导向的目标

29、是员工在一定条件下必须达到的阶段结果导向的目标是员工在一定条件下必须达到的阶段 性结果。组织的具体业务部门如生产部门与销售部门的绩性结果。组织的具体业务部门如生产部门与销售部门的绩 效目标以定量指标为主。如销售部门的绩效目标：效目标以定量指标为主。如销售部门的绩效目标： l2010年底，在预算范围内市场份额提高年底，在预算范围内市场份额提高5%； l2010年度客户满意度要达到年度客户满意度要达到95%； l2010年上半年销售额年上半年销售额8000万元人民币，回款额万元人民币，回款额5600万元万元 人民币；人民币； l2010年新增客户年新增客户560个；个； l2010客户流失率低于客

30、户流失率低于10%； l客户回访率客户回访率30%以上。以上。 （2）行为导向的指标行为导向的指标 行为导向的指标是员工在工作岗位上必须行为导向的指标是员工在工作岗位上必须 表现出来的工作行为，对于职能部门或岗位来表现出来的工作行为，对于职能部门或岗位来 讲，他们没有明确具体的生产任务与销售任务，讲，他们没有明确具体的生产任务与销售任务， 所从事的主要是一些日常的事务性工作，因此所从事的主要是一些日常的事务性工作，因此 很难制定具体的量化指标，根据这些部门或岗很难制定具体的量化指标，根据这些部门或岗 位的基本工作职责，确定这些部门或岗位在工位的基本工作职责，确定这些部门或岗位在工 作中必须表现

31、出的关键行为制定行为化的评价作中必须表现出的关键行为制定行为化的评价 指标，解决了绩效评价中的评价标准难以客观指标，解决了绩效评价中的评价标准难以客观 化的难题。化的难题。 例：办公室主任绩效目标的制定例：办公室主任绩效目标的制定 办公室主任的职责办公室主任的职责 卫生卫生/保安保安 档案管理档案管理 办公设备维护办公设备维护 办公用品购买办公用品购买 前台接待前台接待 绩效目标绩效目标 衡量标准衡量标准时间时间 公司办公用品丢失物品的总价不超过公司办公用品丢失物品的总价不超过50005000rmbrmb1 1年年 复印机复印机/ /传真机的维修时间传真机的维修时间 不超过不超过4848小时小

32、时 在满足办公需要的前提下将办公费用控制在在满足办公需要的前提下将办公费用控制在1010万以下并万以下并 内部客户的满意率为内部客户的满意率为90%90% 来访者在前台等候的时间在来访者在前台等候的时间在5 5分钟以内分钟以内 打入电话的等候铃声不超过打入电话的等候铃声不超过3 3次次 完成新办公室的装修完成新办公室的装修花费花费1010万元以内万元以内8 8月底月底 五位领导认定质量为良五位领导认定质量为良 四、四、绩效计划制定的方法与程序绩效计划制定的方法与程序 1. 绩效计划的准备绩效计划的准备 2. 绩效计划的沟通绩效计划的沟通 3. 绩效计划的确认绩效计划的确认 1. 绩效计划的准备

33、绩效计划的准备 （1） 准备必要的信息准备必要的信息 （2）沟通方式和环境的准备）沟通方式和环境的准备 （1） 准备必要的信息 l关于组织的信息关于组织的信息 l关于部门和团队的信息关于部门和团队的信息 l关于个人的信息关于个人的信息 l关于组织的信息关于组织的信息 为了使绩效计划能够与组织的目标结合在一起，为了使绩效计划能够与组织的目标结合在一起， 在制定绩效计划前，管理者与被管理者都需要重在制定绩效计划前，管理者与被管理者都需要重 新回顾组织目标，保正在进行沟通之前双方都熟新回顾组织目标，保正在进行沟通之前双方都熟 悉了组织的目标。悉了组织的目标。 l关于部门和团队的信息关于部门和团队的信

34、息 每个部门和团队的目标都是根据组织的整体目每个部门和团队的目标都是根据组织的整体目 标分解下来的。不仅组织的经营型指标可以分解标分解下来的。不仅组织的经营型指标可以分解 到生产、销售等部门，而且对于业务支持性的部到生产、销售等部门，而且对于业务支持性的部 门，其工作目标也必须与组织的经营目标紧密相门，其工作目标也必须与组织的经营目标紧密相 连。连。 例如，公司的总体经营目标是：例如，公司的总体经营目标是： l l将市场占有率提高到本地区将市场占有率提高到本地区50%以上；以上； l l提高消费者的品牌忠诚度提高消费者的品牌忠诚度 l l不断提高产品性能不断提高产品性能 l l把产品合格率提高

35、到把产品合格率提高到99%以上以上 l l降低产品成本降低产品成本 人力资源部的目标人力资源部的目标 l l完善考核与激励机制，鼓励开发新客户、创新、完善考核与激励机制，鼓励开发新客户、创新、 提高产品质量和降低成本的行为；提高产品质量和降低成本的行为； l l 在人员招聘方面，注重在服务意识、开拓性、在人员招聘方面，注重在服务意识、开拓性、 创新精神和关注质量方面的核心特征；创新精神和关注质量方面的核心特征； l l提供开发新客户、客户关系管理、提高创造性、提供开发新客户、客户关系管理、提高创造性、 质量管理和成本管理方面的培训。质量管理和成本管理方面的培训。 l关于员工个人的信息关于员工个

36、人的信息 员工个人的信息主要包括两个方面：员工个人的信息主要包括两个方面： 其一是所在岗位工作描述的信息；其一是所在岗位工作描述的信息； 其二是员工上一个绩效期间的绩效评估结果。其二是员工上一个绩效期间的绩效评估结果。 （2）沟通方式和环境的准备沟通方式和环境的准备 l明确绩效沟通的原则明确绩效沟通的原则 l确定绩效计划沟通的方式确定绩效计划沟通的方式 l沟通时机和环境的准备沟通时机和环境的准备 明确绩效沟通的原则明确绩效沟通的原则 l绩效计划沟通过程中管理者与被管理者间是一种绩效计划沟通过程中管理者与被管理者间是一种 平等的关系，是为了共同完成组织目标而进行计划。平等的关系，是为了共同完成组

37、织目标而进行计划。 l员工最了解自己岗位的工作，在制定工作标准是员工最了解自己岗位的工作，在制定工作标准是 应充分尊重员工的意见。应充分尊重员工的意见。 l管理者应该与被管理者一起做决定，而不是代替管理者应该与被管理者一起做决定，而不是代替 员工作决定，员工的参与程度越高，绩效管理的效员工作决定，员工的参与程度越高，绩效管理的效 果越好。果越好。 l沟通过程中不仅要在工作目标上达成一致，更要沟通过程中不仅要在工作目标上达成一致，更要 鼓励员工说出自己的顾虑，解除员工的后顾之忧，鼓励员工说出自己的顾虑，解除员工的后顾之忧， 增强实现绩效目标的信心。增强实现绩效目标的信心。 确定绩效计划沟通的方式

38、确定绩效计划沟通的方式 l进行绩效计划沟通时，采用什么样的方式对绩效计划的进行绩效计划沟通时，采用什么样的方式对绩效计划的 内容达成共识，需要考虑不同的环境因素，如企业文化、内容达成共识，需要考虑不同的环境因素，如企业文化、 员工特点以及所要达到工作目标的特点。员工特点以及所要达到工作目标的特点。 l如果希望借助绩效计划机会向全体员工作一次动员，使如果希望借助绩效计划机会向全体员工作一次动员，使 员工了解公司发展前景和战略目标，以激发员工的士气，员工了解公司发展前景和战略目标，以激发员工的士气， 那么就可以召开员工大会。那么就可以召开员工大会。 l如果一项工作目标需要一个部门或团队的员工密切合

39、作如果一项工作目标需要一个部门或团队的员工密切合作 才能够完成，那么就可以召集部门或团队的员工一块讨才能够完成，那么就可以召集部门或团队的员工一块讨 论，明确每个人在实现目标过程中的分工，有助于不同论，明确每个人在实现目标过程中的分工，有助于不同 成员间的协调配合，通过讨论还可以提前发现工作中可成员间的协调配合，通过讨论还可以提前发现工作中可 能存在的问题。如果主要是员工个体性的工作目标，则能存在的问题。如果主要是员工个体性的工作目标，则 可以采取单独沟通的方式。可以采取单独沟通的方式。 沟通时机和环境的准备沟通时机和环境的准备 l绩效计划沟通前，管理者和被管理者应该确定一绩效计划沟通前，管理者和被管理者应该确定一 个双方都空闲的时间用于绩效沟通，在沟通的时个双方都空闲的时间用于绩效沟通，在沟通的时 候应尽可能避免干扰。候应尽可能避