[管理学]第一部分 绩效管理概论

1、 有启发、有收获有启发、有收获 并且愉快的并且愉快的一节课一节课 l有个黑人男人到沙漠做冒险之旅，由于迷路而且准备的水己用完，有个黑人男人到沙漠做冒险之旅，由于迷路而且准备的水己用完， 口干舌燥已多日，行将渴死之际，他幸运的地到一个神灯，怀着口干舌燥已多日，行将渴死之际，他幸运的地到一个神灯，怀着 一丝希望，他有气无力地搓揉着神灯，果然出现了一位灯神。一丝希望，他有气无力地搓揉着神灯，果然出现了一位灯神。 l灯神就告诉他：灯神就告诉他：“主人，你把我从灯中救出，为了回报你的恩德，主人，你把我从灯中救出，为了回报你的恩德， 你可以提出三个愿望，我一定让你如愿以偿。你可以提出三个愿望，我一定让你如

2、愿以偿。” l黑人喜出望外，迫不及待地提出他的三个愿望：黑人喜出望外，迫不及待地提出他的三个愿望： 一、希望每天都有水喝。 二、希望皮肤变白，不再黝黑。 三、希望能够每天都看的到女人的臀部。 这个故事说明：这个故事说明： 一、沟通过程中很多因素、信息是不对称的；一、沟通过程中很多因素、信息是不对称的； 二、沟通双方关注的焦点不一样、背景差异等二、沟通双方关注的焦点不一样、背景差异等 三、沟通表达一定要易于对方接收、理解，一定三、沟通表达一定要易于对方接收、理解，一定 目标设定要清晰明确，绝不可模糊暧昧。目标设定要清晰明确，绝不可模糊暧昧。 四、理解力有待改善，要了解领导的本质意思，四、理解力有

3、待改善，要了解领导的本质意思， 否则至死却不知死因，那才可悲呢否则至死却不知死因，那才可悲呢 “轰”！ 模块一模块一 做正确做正确 的事的事- - 定战略定战略 找障碍找障碍 抓重点抓重点 正确地正确地 做事做事- - 考核理念、考核理念、 考核流程考核流程 与方法与方法 绩效考绩效考核核 实务练习实务练习 绩效管理 成败关键： 各部门 经理/主管 引入之前的几个思考 为什么？是什么？怎样做？ 模块三模块三模块二模块二 l目前企业员工现状：目前企业员工现状： 茫 盲 忙 组织行为学研究表明：组织行为学研究表明： 人的行为取决于人的行为取决于: :行为发生时行为发生时出现在他们身上情况的反馈出现

4、在他们身上情况的反馈 做+ 好+ = ？ 做+ 坏- =？ 不做- 好+ = ？ 不做- 坏- =？ 做+ 无反应0 =？ 不做- 无反应0 =？ 人的行为取决于人的行为取决于: :行为发生时行为发生时出现在他们身上情况的反馈！出现在他们身上情况的反馈！ 做+ 好+ = 继续做+ （正面鼓励，被鼓励） 做+ 坏- =只好不做- （逃避不想要的结果） 不做- 好+ = 不做了- （坐享其成） 不做- 坏- =只好做+ （负强化，被威胁） 做+ 无反应0 = 可做可不做0 （消解）dissolve 不做- 无反应0 = 可做可不做 （消解） l目前企业管理现状目前企业管理现状: : 有考核、无管理

5、有考核、无管理 ? ? ? ? ? l目前企业需求目前企业需求: : 有需求、无执行？有需求、无执行？? ? l我们该怎么办我们该怎么办? ? - - 适应各地不同层面员工的需求；适应各地不同层面员工的需求； - - 适应企业规范发展、提升管理水平的需求。适应企业规范发展、提升管理水平的需求。 决心决心+ +信心信心+ +技巧技巧 全面推行绩效考核与管理全面推行绩效考核与管理 茫盲 忙 不茫然不茫然 定战略定战略 不盲目不盲目 找障碍找障碍 不瞎忙不瞎忙 抓重点抓重点 权然后知轻重，权然后知轻重， 度然后知长短，度然后知长短， 物皆然，心为甚。物皆然，心为甚。 -孟子孟子 l绩效是什么？绩效是

6、什么？ l绩效管理是什么？绩效管理是什么？ l传统绩效考核与现代绩效管理的区别是什么？传统绩效考核与现代绩效管理的区别是什么？ l绩效考核与管理绩效考核与管理的基本流程是什么？的基本流程是什么？ l执行中各层面人员的职责分工是什么？执行中各层面人员的职责分工是什么？ 也称为业绩、效绩、成效等，也称为业绩、效绩、成效等， 反映的是人们从事某一活动所产生的成绩或成果反映的是人们从事某一活动所产生的成绩或成果; ; l不同的企业对于绩效有不同的理解不同的企业对于绩效有不同的理解 “绩效就是利润绩效就是利润” “绩效就是规模绩效就是规模” “绩效就是企业可持续发展的能力绩效就是企业可持续发展的能力”

7、l对于个人的绩效评价也有不同的说法对于个人的绩效评价也有不同的说法 “绩效就是个人工作的成果绩效就是个人工作的成果” “绩效就是个人工作的行为绩效就是个人工作的行为” “绩效就是个人表现出来的素质绩效就是个人表现出来的素质” 到底什么到底什么 是绩效？是绩效？ 不同绩效观的优缺点比较不同绩效观的优缺点比较 比较比较优点优点缺点缺点 注重结果、注重结果、 产出产出 鼓励大家重视产出，容易鼓励大家重视产出，容易 在组织中营造在组织中营造“结果导向结果导向” 的文化与氛围；的文化与氛围； 员工成就感强，员工成就感强，“胜败英胜败英 雄论雄论”。 在未形成结果前不会发现不正当行在未形成结果前不会发现不

8、正当行 为；为； 当出现责任人不能控制的外界因素当出现责任人不能控制的外界因素 时，评价失效；无法获得个人活动时，评价失效；无法获得个人活动 信息，不能进行指导和帮助；信息，不能进行指导和帮助； 容易导致短期效应。容易导致短期效应。 注重过程、注重过程、 行为行为 能及时获得个人活动信息，能及时获得个人活动信息， 有助于指导和帮助员工。有助于指导和帮助员工。 往往对创新有一定束缚；往往对创新有一定束缚； 过分强调方法和步骤；过分强调方法和步骤； 有时忽视实际的工作成果。有时忽视实际的工作成果。 -“绩效绩效”概念的沿革与发概念的沿革与发 展展 l “绩效绩效”=“=“结果结果”或或“产出产出”

9、 l “ “绩效绩效”=“=“行为行为” l “ “绩效绩效”=“=“结果结果”+“+“过程过程”（行为（行为/ /素质）素质） l “ “绩效绩效”= =过去过去“做了什么做了什么” ” + + 将来将来“能做什么能做什么” - 实际收益实际收益&预期收益预期收益 将个人潜力、能力等潜能因素纳入绩效管理的范畴将个人潜力、能力等潜能因素纳入绩效管理的范畴 绩效管理不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注绩效管理不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注 未来未来. 绩效定义适用情况对照（绩效定义适用情况对照（参照绩效考核导向原则参照绩效考核导向原则） 绩效含义绩效含义适应的对象适

10、应的对象适应的企业或阶段适应的企业或阶段 完成了工作任完成了工作任 务务 体力劳动者，事务性或例行性工体力劳动者，事务性或例行性工 作的人员作的人员 结果或产出结果或产出 高层管理者，销售、售后服务等高层管理者，销售、售后服务等 可量化工作性质的人员可量化工作性质的人员 高速发展的成长型企业，高速发展的成长型企业， 强调快速反应，注重灵强调快速反应，注重灵 活、创新的企业活、创新的企业 行为行为基层员工基层员工 发展相对缓慢的成熟型发展相对缓慢的成熟型 企业，强调流程、规范，企业，强调流程、规范， 注重规则的企业注重规则的企业 结果结果+ +过程过程 （行为（行为/ /素质）素质） 普遍适用各

11、类人员普遍适用各类人员 做了什么（实做了什么（实 际收益）际收益）+ +能能 做什么（预期做什么（预期 收益）收益） 知识工作者，如研发人员知识工作者，如研发人员 是通过对是通过对企业战略目标企业战略目标的建立、目标的建立、目标分解分解、业绩业绩 评价评价、员工辅导员工辅导、并将绩效成绩、并将绩效成绩应用应用于企业日常管理于企业日常管理 活动中，以活动中，以激励员工业绩持续改进激励员工业绩持续改进并最终并最终实现组织战实现组织战 略略以及以及工作目标工作目标的一种管理活动。的一种管理活动。 组织目标分解组织目标分解 工作单元职责工作单元职责 绩效计划绩效计划: 活动活动：与员工一起确 定绩效目

12、标，发展目 标和行动计划 时间时间：新绩效期开始 绩效实施与管理：绩效实施与管理： 活动活动：观察、记录和 总结绩效；提供反馈 ；就问题与员工探讨 ，提供指导建议 时间时间：整个绩效期间 绩效反馈面谈：绩效反馈面谈： 活动活动：主管人员就评估 的结果与员工讨论 时间时间：绩效期间结束时 绩效评估：绩效评估： 活动活动：评估员工绩效 时间时间：绩效期结束时 绩效绩效 管理管理 循环循环 评估结果使用：评估结果使用： 员工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动 设立目标设立目标 打分及绩效面谈打分及绩效面谈 个人发展个人发展 技能评估技能评估 绩效管理绩效管理 1 1、绩效管理包含的内容更丰

13、富：、绩效管理包含的内容更丰富：考核更多强调员工结果，而绩效管考核更多强调员工结果，而绩效管 理还强调了绩效信息的分析、员工绩效的改善与提升等。理还强调了绩效信息的分析、员工绩效的改善与提升等。 2 2、绩效管理的实施过程更加完善：、绩效管理的实施过程更加完善：传统考核也包括标准的制定、标传统考核也包括标准的制定、标 准衡量、绩效信息的反馈，注重员工的绩效结果；但绩效管理在准衡量、绩效信息的反馈，注重员工的绩效结果；但绩效管理在 实施上更是一个循环往复的过程，作为一种管理模式贯穿于企业实施上更是一个循环往复的过程，作为一种管理模式贯穿于企业 运作的始终，具有延续性、灵活性，运作的始终，具有延续

14、性、灵活性，更注重员工行为与结果的综更注重员工行为与结果的综 合评价合评价； 3 3、从实施结果上，绩效管理更为广泛：、从实施结果上，绩效管理更为广泛：传统考核更多与员工薪酬挂传统考核更多与员工薪酬挂 钩；但绩效管理的结果更多用于开发员工潜能、培养员工技能，钩；但绩效管理的结果更多用于开发员工潜能、培养员工技能， 以提高绩效上。以提高绩效上。 4 4、从实施角度上看，绩效管理更强调从组织的战略整体出发：、从实施角度上看，绩效管理更强调从组织的战略整体出发：传统传统 绩效考核标准更多以员工为基础，强调评价员工的工作绩效；但绩效考核标准更多以员工为基础，强调评价员工的工作绩效；但 绩效管理更多强调

15、是从整体、战略角度出发，强调评价的过程绩效管理更多强调是从整体、战略角度出发，强调评价的过程- -员工与管理者之间的沟通。员工与管理者之间的沟通。 对个人的利益对个人的利益 l工作导向性工作导向性 l参与目标设定的机会参与目标设定的机会 l讨论自己的观点及让经理讨论自己的观点及让经理 聆听自己抱怨的机会聆听自己抱怨的机会 l理解其工作的重要性，理理解其工作的重要性，理 解其表现怎样被衡量解其表现怎样被衡量 l个人被认同感，有价值感个人被认同感，有价值感 l对其技能及行为给予反馈对其技能及行为给予反馈 l激励性激励性 l讨论、计划自身培训及职讨论、计划自身培训及职 业生涯发展的机会业生涯发展的机

16、会 员工！员工！ 对经理层的利益对经理层的利益 l对自身管理方式的反馈对自身管理方式的反馈 l对团队计划及目标的投入对团队计划及目标的投入 l对团队成员更好的理解对团队成员更好的理解 l可以改进团队表现可以改进团队表现 l发挥其团队成员的优势发挥其团队成员的优势 l更好利用培训时间和预算更好利用培训时间和预算 对公司的利益对公司的利益 l公司绩效不断改进公司绩效不断改进 l减免企业内部不良行为减免企业内部不良行为 l使正确的人做正确的工作使正确的人做正确的工作 l奖励留住表现最好的员工奖励留住表现最好的员工 l中国企业的绩效管理中国企业的绩效管理 发展阶段发展阶段 1.平均主义下的赏 罚调剂

17、2.主观评价 3.德能能勤绩 4.量化目标 l与国际接轨与国际接轨 management by objective:management by objective: mbombo目标管理目标管理 key performance indicatorkey performance indicator kpikpi关键绩效指标关键绩效指标 balance score card:balance score card: bscbsc平衡计分卡平衡计分卡 绩效考核的类型和方法绩效考核的类型和方法 思考思考 1.1.没有考核是不能的，但是考核不是万能的没有考核是不能的，但是考核不是万能的对对 考核设置正确的

18、期望值；考核和管理同时抓考核设置正确的期望值；考核和管理同时抓 2.2.您因为什么而考核？给员工鼓劲？还是熄火您因为什么而考核？给员工鼓劲？还是熄火 绩效考核方法不同，结果大不同绩效考核方法不同，结果大不同 3.3.考核中一旦出现问题谁的错？考核中一旦出现问题谁的错？-职责分清，职责分清， 资源共享，团队合作，达到共赢资源共享，团队合作，达到共赢 老板：这人事部是怎么搞的！老板：这人事部是怎么搞的！ 中层经理： 都怪人事部不配合 hr hr 人力资源部人力资源部冤枉啊！冤枉啊！ 集体负责=集体免责！ hr/hr/人事部人事部 l开发绩效考核与管理系统开发绩效考核与管理系统 ( (需决策层支持、

19、各层面需决策层支持、各层面 员工参与员工参与) ) l为评估者及被评估者提供为评估者及被评估者提供 培训培训 l监督考核系统的实施，允监督考核系统的实施，允 许员工申诉许员工申诉 l评价考核系统的有效性，评价考核系统的有效性， 持续完善持续完善 l考评结果的运用考评结果的运用 各业务各业务/ /职能部门管理者职能部门管理者 l定本部门员工绩效目标定本部门员工绩效目标 l为员工提供绩效反馈为员工提供绩效反馈 l填写评分填写评分 l参与规划参与规划在岗在岗员工发展员工发展 l针对绩效考核系统向针对绩效考核系统向hrhr提供反馈提供反馈 总经理总经理/ /决策层决策层 l定战略、定方向定战略、定方向

20、 l大会宣讲、造舆论大会宣讲、造舆论 l以身作则，大力支持以身作则，大力支持 人力资源业务管理 “路线确定以后， 干部是决定因素。” -毛泽东 各部门经理是绩效管各部门经理是绩效管 理成败的关键！理成败的关键！ 共 赢 只有合作，才能共赢只有合作，才能共赢 共 赢 上下级合作、跨部门上下级合作、跨部门 合作合作体现各级体现各级“参与参与 权权” 参与式管理：参与式管理： 培养团队培养团队 责任分摊责任分摊 快乐分享快乐分享 l理念沟通、达成共识理念沟通、达成共识 l方案设计、讨论、确定最适用考核方法方案设计、讨论、确定最适用考核方法 l实施前专项技巧培训、全员配合、执行方案实施前专项技巧培训、

21、全员配合、执行方案 氛围营造阶段氛围营造阶段 规范化导入阶段规范化导入阶段 机制形成阶段机制形成阶段 树立责任意识，提升组织与树立责任意识，提升组织与 员工的执行力员工的执行力 强调方案的合理性，各层员强调方案的合理性，各层员 工分工，提升员工胜任能力工分工，提升员工胜任能力 纳入人力资源体系，发挥协纳入人力资源体系，发挥协 同作用，内生机制同作用，内生机制 绩效管理体系所面对的挑战绩效管理体系所面对的挑战 没有以战略为导向的绩效管理体系没有以战略为导向的绩效管理体系 管理信息支持不够管理信息支持不够 需要投入的人员和时间需要投入的人员和时间 太多太多 部门配合不够部门配合不够 公司各级员工的公司各级员工的 配合不够配合不够 直线经理直线经理 绩效管理绩效管理 技能不足技能不足 部门经理部门经理 缺乏正确缺乏正确 认识认识 没有科学没有科学 化的评估化的评估 方法方法 高层重视高层重视 与支持不与支持不 够够 员工不积员工不积 极配合极配合 其它其它 绩效评估过程中的难点绩效评估过程中的难点 绩效管理流程看似复杂，最终成果应是简单易操作绩效管理流程看似复杂，最终成果应是简单易操作 4. 4. 与业绩挂钩的报酬与业绩挂钩的报酬 1. 1. 业绩衡量标准业绩衡量标准