人力资源管理师之培训与开发

1、人力资源管理师之培训与开发 1、培训与开发的概念 最终目的都是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。 重于两个新的目的： 一是向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能由单一技能转向多重技 能，以适应不断变化的客户需求与组织发展需要； 二是利用培训与开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员 工的客户意识，提高员工的适应性和灵活性，使员工与组织同步成长。 2、人力资源培训与开发的新趋势 （1）培训目的：更注重团队精神（企业文化、团队精神、写作能力、沟通 技巧） （2）培训组织：转向虚拟化，更多采用新技术（虚拟培训组织引用现代化 的培训工具盒培训手段，借助社会化的服务方式而达到培

2、训的目的） （3）培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计（评价四要 素：反应、知识、行为、成效） （4）培训模式：更倾向于联合办学 3、培训与开发系统在人力资源开发与管理系统中的地位 企业想要保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的 培训与开发系统，并使之能很好地与其他人力资源子系统相衔接， 形成有效协同。 4、培训与开发系统设计的依据 人力资源培训与开发系统的设计及其构建要以企业战略与员工职业生涯规 划为出发点和依据。 5、培训与开发系统的管理 企业培训与开发活动通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织 实施以及培训效果评估四个环节。 培训需求分析、培训

3、课程与教材设计以及培训师资是培训与开发工作管理的 重点。 （1）培训需求分析：是整个培训与开发工作流程的出发点, 其准确与否直 接决定了整个培训工作的有效性。 （2）培训规划与计划的制定：是培训过程展开的源头 （3）课程与教材的开发管理：企业在编写培训教材时,需注意的问题：教 材要力求符合企业的实际情况；企业内训要尽可能多地运用本企业的 实际案例和素材；企业应逐步建立起教材编写与审核的机制；根据企 业实际情况，制定教材开发的酬劳制度，甚至可以尝试将教材开发与 优秀教材评审结果及员工个人的绩效考评和薪酬挂钩，促进企业培训 工作的整体进步 （4）培训师资的开发管理：内部教师应为企业培训师资队伍的主

4、体。 （5）培训与开发管理工作的职责层次： 高层提供政策、方向和支持，培训 开发部门提供资源、方法、制定，各级管理者推动，教师组织有效培 训，员工积极参与。 （6）培训成果的转化：是将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实 际工作中去的过程。培训成果的转化在很大程度上受到工作环境的影 响，包括转化的气氛、管理者的支持、同事的支持，运用所学能力的 机会、信息技术支持系统以及受训者自我管理等。工作环境对培训成 果转化起到了机器重要的作用。 D针对性强：内容与形式要针对岗位的具体需要，能够促进企业各项工作的 效率提升。 (2) 制定培训与开发规划的步骤 A了解员工的知识、技能构成状况及其学习发展意

5、愿 通过研究工作说明书和进行培训需求分析来完成。 培训需求分析的目的在于收集、寻找现有绩效缺陷的有关证据以判断在现 有绩效水平和理想绩效水平之间是否存在着差距、工作的哪些方面存在差距以 及哪些工作人员对这些差距负责。 需求分析的方法较多，如调查问卷、民意调查、现场观察、主管人员访谈 等，而究竟采用什么方法取决于对培训对象的工作性质、周期和成本等因素的 分析。 B结合企业战略目标及策略目标确定培训与开目标 企业的培训与开发目标可分为：态度改变、知识掌握、行为转变、业绩提 升四大类。 C将培训与开发的目标与员工现在相对照， 确定培训与开发的具体内容及要 求 培训与开发的内容包括：知识、技能、态度等

6、方面。内容顺序可通过排序的 方法确定。 D初步拟定培训与开发规戈【I E上报审批，发现问题及时修正 F在执行过程中及时修正不妥之处 G每阶段结束后进行总结，根据目标和本阶段培训效果提出新的培训要求， 并修正培训与开发规化。 (3) 培训与开发规划的主要内容 一个完整的培训与开发规划包括以下几个方面的内容： A培训与开发的目标与项目的确定 (A) 在培训分析基础上，确定哪些需求先满足； (B) 明确培训的目标群体及其规模； (C) 去顶培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互 动性。 B培训内容的开发 要考虑到三点：适应需求、要突出能力、要具有超前性 C实施构成的设计 （A）要充分

7、考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度。 （B）要考虑教学方式，确定以方式更能到达效果； （C）要考虑培训时的环境，以保证培训结果在具体工作中能够得到好的 应用。 D评估手段的选择 如何考核培训的成效；如何对中间效果进行评估；如何评估培训结束时 受训者的学习效果，是进行实际操作还是卷面考试；如何考察培训结果在 具体工作中的运用情况等。 E培训资源的筹备 人、财、物、时间、空间和信息等的筹备和使用。 F培训成本的预算 培训规划总是需要得到高层管理者的批准，而高层管理者除了关心规划 是否完善可行外，更关注培训的成本效益分析。 （4）制定年度培训与开发计划 A制定的步骤： （A）根据培训需求

8、分析的结果汇总培训意见，制定初步计划； （B）管理者对培训需求、培训方式（内训或外训）、培训预算等进行 审批； （C）培训部门组织安排企业内部培训，确定培训教师和教材，或联系 外派培训工作； （D）后勤部门将于内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通予 以落实； （E）培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表， 并告知相关部门 和单位。 B年度培训与开发计划的主要内容（是企业培训组织管理的实施过程） （A）目的：要解决的问题或要达到的目的； （B）原则： （C）培训需求：什么地方与现实需要存在差距，需要弥补； （D）培训的目的或目标：项目需要达到什么样的培训目的，目标或结 果。 （E）培训对

9、象：针对什么人或什么岗位的人，他们的学历、经验、技 能状况如何 （F）培训内容： （G）培训时间：计划的执行期或者有效期；每个培训项目的实施时间 或者培训时间；每个培训项目的培训周期或课时。 （H）培训地点：培训实施的地点；集合地点或召集地点； （I）培训形式和方式：外派培训还是内部培训，半脱产、脱产、业余； （J）培训教师：内聘或外聘 （K）培训管理者：计划的执行者或实施者；项目的执行者或责任人； （L）考评方式：考评分为笔试、面试、操作三种； （M）计划变更或调整的方式：程序及权限范围 （N）培训费用预算：整体计划的执行费用；每个项目的执行或实施费 用； （O）签发人：计划的审批人或者签发

10、人。 11、培训需求分析 企业发展战略对培训需求分析主要作用在于它明确指出了企业希望员工拥 有什么样的专长与技能，从而为企业确定培训与开发战略指明了方向； 通过环境 分析可以了解到培训课利用的资源情况及管理者对培训活动的支持情况；人応 析有助于了解谁需要培训，弄清楚其工作绩效不令人满意的原因， 并让员工做好 接受培训的准备；工作与任务分析包括确定重要的任务以及需要在培训中加以强 调的知识、技能和行为方式以帮助员工完成任务。 任职资格管理体系是基于战略与能力的人力资源系统的基石，是确定企业培 训需求的基本依据之一,同时它还为企业设计分层分类的培训课程体系、确定课 程的培训目标提供了基本思路。还为

11、员工的任职等级、晋级及职业生涯发展提供 了制度保障。 绩效表现不好的四个方面原因：知识不够、技能欠缺；态度有问题；其他不 可控的因素。 (1) 培训需求分析的实施程序 A做好培训前期的准备工作 (A) 建立员工培训档案：内容包括培训时间、地点、内容、考核结 果等，还有随时增添，起到监控作用； (B) 同其他各部门人员保持密切联系：随时了解企业生产经营活动、 人员配置变动和企业发展方向等方面的变动， 以切实跟进培训。 B制定培训需求调杳计划 (A) 培训需求调查工作的目标：目标不同，调查工作所应实现目标 也有所不同； (B) 培训需求调查的内容：调查培训对象、培训方式、培训教师、 培训地点等；

12、(C) 选择合适的培训需求调查方法：访谈法、问卷法、观察法、重 要事件询问法、档案资料调研法等。如工作任务安排非常紧凑 的企业员工不宜采用面谈法，对专业技术性较强的员工一般 不米用观察法。 (D) 培训需求调查工作的行动计划。合理安排调查过程中各项工作 的时间进度以及各项工作应注意的细节问题。 C实施培训需求调查工作 (A) 发出培训调查通知 (B) 调查、申报培训需求 (C) 分析培训需求 (D) 汇总培训需求意见，确认培训需求 D分析与输出培训需求结果 (A) 对培训需求调查信息进行分类、整理。制作一套表格对信息进 行统计，并利用直方图、分布曲线图等工具对信息所表现的趋 势和分布状况进行形

13、象的处理。 (B) 对培训需求进行分析、总结。找出符合企业需要和个人发展的 培训需求。 (C) 撰写培训需求分析报告。 (2) 培训需求分析报告的撰写 主要内容： A需求分析实施的背景 B开展需求分析的目的和性质 C概述需求分析实施的方法和过程 D阐明分析结果。根据获得的信息以及采用的方法，得出科学的结论； E解释、评论分析结果并提供参考意见：进行培训的理由，赞成或反 对的理由是什么，应采取哪些措施改善培训，能否用其他培训方案更 经济的达到同样结果。是否能充分满足受训者的多方面需求，满足到 什么程度等 F附录：包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等； G报告提要。 12、培训成果的转

14、化 （1）培训成果转化的定义：想要成功地完成培训项目，受训者就必须尽可 能地将所学的技能、技巧、知识等充分运用到具体工作当中。 （2）影响培训成果转化的因素 影响培训成果转化的因素很多，女口：培训项目设计和工作环境、受训者的特 点、组织的任务等。 培训项目设计指学习环境的重要特征的设计， 包括有意义的材料、实践机会、 反馈、学习的目的、项目组织协调以及培训场地的自然环境特征。 （3）培训效果评估的内容 A培训效果与培训效果评估的含义 培训效果是企业和受训者从培训当中获得的收益； 培训效果评估师收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。 B培训效果评估使用的成果或标准 培训成果分成五大类：认知成果、

15、技能成果、情感成果、绩效成果及投资 回报率。 C培训效果评估的作用和内容 培训管理者和培训实施者提供培训产品的好坏并非只决定于培训活动的 最终环节，而是决定于培训过程中的各个环节， 所有培训效果评估意义的体 现来自于对培训过程的全程评估。 全程评估可以分为三个阶段：培训前评估、培训中评估和培训效果评估。 （4）培训效果评估的层次与方法 培训效果评估的四个层面： A 反应评估：是第一级评估。 评估时间：在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。 评估目标：培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。 评估内容：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等满意度； 评估方法：问

16、卷调查、面谈、座谈、电话调查等 优点：易于进行，是最基本、最普遍的评估方式； 缺点：因对讲师好感而给高分，因对某个因素不满而全盘否定。 B学习评估：是第二级评估。 评估时间：在培训之中或之后进行； 评估内容：学员在知识、技能、态度或行为方面的收获； 评估方法：考试、演示、演讲、讨论、角色扮演等； 优点：给学员压力，使他们更认真学习；给讲师压力，使他们更负责、认真 准备课程和讲课。 缺点：使报名不太踊跃，测试方法的可靠度和可信度确定，难易度确定难。 C行为评估：是第三级评估 评估时间：三个月或半年以后 评估内容：评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。 评估方法：问卷调查、行为观察、访谈法、

17、绩效评估、管理能力鉴定、任务 项目法、360度评估 优点：可直接反映课程的效果，使高层领导和直接主管看到培训的效果， 使 他们更支持培训； 缺点：要花很多时间和精力；问卷设计非常重要，比较难做；要占相关人员 较多时间，大家可能不大配合；要剔除其他影响员工表现的因素。 D结果评估：是第四级评估。 评估时间：半年或一年以后 评估内容：培训给公司业绩带来的影响 评估方法：个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、 组织气候等资料分析、客户与市场调查、满意度调查 优点：看的培训的效果 缺点：需要时间，结果评估不能在短期内有结果；缺乏必要的技术和经验； 必须取得管理层的合作 （5）评估报

18、告的结构和内容 撰写评估报告的目的在于向那些没有参与评估的人提供评估结论并对 此作出解释。 组织的主管人员会对培训的产出感兴趣； 对员工进行培训的部门领导关 注培训效果。 A评估报告的基本结构和主要内容 （A）说明评估实施的背景（被评估的培训项目的概况） 项目的性质、那些人掌管培训机构、培训已进行了多长时间，哪 些因素阻碍培训的顺利进行、受训者对培训的参与状况等。 （B）概述评估实施的过程 是评价报告的方法论部分。清楚交代评估方案的设计方法、抽样 及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。 （C）阐明评估结果 （D）解释、评论评估结果并提供参考意见 女口：在需求评估中，进行培训理由是否充

19、足；在总结性评估中， 赞成或反对继续培训的理由是什么； 在建设性评估中，应该采取 哪些措施改进培训；在成本效益评估中，应指明能否用其他培训 方案更经济地达成同样的结果； 培训的充分性；是否满足受训者 的多方面需求，满足程度如何等。 （E）附录： 内容包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。 （F）报告提要 对报告要点的概况，帮助读者迅速掌握报告要点。 B评估报告的撰写要求 （A）调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性。 （B）切忌过分美化和粉饰评估结果 （C）避免以偏概全 （D）批评要委婉，避免打击积极性 （E）当评估方案持续一年以上的时间时，评估者要做中期评估报告； （F）

20、要注意报告的文字表述与包装。 13、职业生涯管理的重要性 职业生涯管理主要包含两层意思： 一是，对员工个人而言,未来在工作中得 到进步和发展，更好地完成自己的职业目标计划； 二是，从人力资源部门的角度 看，不断地为员工实现个人职业目标创造条件。 重要性的体现： （1）有利于促进员工的成长和发展，增强他们的满足感； （2）是现代企业组织有效使用人才的迫切需要； （3）能够促使组织现在和将来的人力资源得到及时的补充和满足； （4）能够使员工感到自己是企业整体计划中的一部分， 从而影响员工的工 作态度。 14、职业生涯发展阶段 （1）职业探索性阶段（25岁以前） 工作方面的需求：要求从事多种不同的工作；希望自己探索。 情感方面的需求：进行试探性的职业选择；在比较重逐渐选定自己的 职业； （2）立业与发展阶段（2544岁） 工作方面的需求：希望工作具有挑战性；希望在某一领域发展自己的 特别知识和技能；希望工作具有创造性；希望在35 年的时间内转向其他领域； 情感方面的需求：希望面对各种竞争；敢于面对成败；能处理工作和 人际关系的矛盾；希望相互支持；希望独立自主。 （3）职业中期阶段（4555岁） 工作方面的需求：希望更新知识结构和技能；希望在培训和辅导青年 员工的过程中发挥自己的技能；为准备转向其他工 作而