人力资源会计34461

1、什么是人力资源会计？ 60 年代以来， 伴随人力资源管理理论和实践的发展， 人们正在逐步接受将人作为一种最 宝贵的资源加以使用和管理观念，而且一直在探索尽可能准确地计算人力资源投入 - 产出效 益的理论框架和科学方法，逐步形成了运用会计方法来评估组织的人力资源活动的方法，即 人力资源会计。这种方法将人力资源与其他实物资源一样视作组织的资产，计算其投资成本 和维护成本，并在可能的情况下计算出人力资源活动的经济价值，它也适用于对人力资源活 动的成本 - 效益评估。 人力资源会计的作用？ 目前，在西方国家的许多企业的人力资源管 理活动中，人力资源会计主要表现出以下作用： 1、人力资源获得方面。 人力

2、资源获得包括人力招募、 选拔、 雇佣等一系列满足企业目前 及预期人力资源需求的活动过程。在完成人力资源需求预测之后，人力资源管理部门须提出 以人员需求为基础的人力资源获得工作预算。人力资源会计可为这种工作预算提供比较精确 的计算方法， 使人力资源获得工作本身更实际并具有预见性。 例如，在进行人员选拔决策时， 管理人员需要衡量不同求职者价值的方法。当面临要从数个各方面情况均不错的，同一工作 的求职者中作出选择时，决策者们总希望能挑选出对本企业具有最佳未来价值的人。在人力 资源会计方法趋于成熟以前企业一般只能利用 管理潜能测试 等一类非货币价值衡量方法推 测人的预期价值。现在，人力资源会计提供了用

3、货币价值衡量人的预期价值的方法，这无疑 能使人员选拔乃至整个人力资源获得工作更为人效。 2、人力资源开发方面。 这里所说的人力资源开发是指企业中进行各种以提高人的技术水 平、管理能力以及处理人际关系的技巧目的的培训。人力资源管理人员在进行人力资源开发 预算时一般需解决两个问题： 一是评估拟议中的人力资源开发投资的价值， 即人力资本预算， 亦即资源分配问题；二是估算拟支出的成本，即成本估算。人力资源会计通过衡量拟议投资 的回报率，帮助企业进行人力资本投资决策。例如，某电话公司在兴建一座制造电缆及其它 部件的工厂（这类工厂一般在两三年内能达到标准生产率）时，希望加快筹建过程，因而会 考虑对组织发展

4、（0D给予投资。在确定这种投资的具体指向时，便可利用人力资源会计方 法来评估投资的预期回报率。进而作出更为理性的决策。譬如，将组织发展投资指向尽快开 发一种有效运转的人群组织， 这一决策可能进一步形成一些培训计划，如 团队精神 或 班组 建设 培训计划等。 3、人力资源配置方面。人力资源配置是将人安置到企业中各个角色或岗位上去的过程。 在人力资源配置决策中往往含有几个目标 （有时甚至是互相冲突的目标） 。首先， 通过人力资 源配置。使人以最有效的方式完成所承担的任务。这就意味着要将最合格 的人安置到到特 定的岗位上；但在第二方面，人力资源配置必须考虑企业的人力资源开发，管理人员可希望 为员工提

5、供边干边学以开发技能的机会，这就要求不要将最合格 或最富有经验 的人安排 到某岗位上；第三，管理人员还要通过人力资源配置为员工提供适应其个人需求的工作。简 言之，人力资源配置力图同时使工作的生产率、人力资源开发、个人满意度这三个变量都得 到最大限度的优化。人力资源会计可以帮助管理人员确定人力资源配置产决策中所含的变量 数，并以常用的货币单位来描述这些变量，便于管理人员选择最佳的行动过程。试想，如果 能使决策中所含变量得以量化，便于管理人员选择最佳的行动过程，管理人员便可以应用线 性规划去确定人力配置方面的最佳方式。我们知道，错误的安排决策无论对个人、对企业还 是对整个社会，都是代价高昂的。由于

6、不能将员工安排去做能开发其技能会计的重要作用， 尽管目前其还不能准确量化人力资源与配置决策中的所有变量，但它已指明了人力资源管理 科化的一个努力方向。 4、 人力资源保证方面。人力资源保持是指保持作为个人的能力组织所建立起的人群系 统的效用的过程。如果企业不注意监控和维护其人力资源的能力或日效用，它就不得不承受 为重建其人力资源能力面付出的重新培训或重置成本。例如，从短期目标出发，管理人员可 以暂时对员工施加压力以提高生产力或减少成本。忽视员工态度和激励手段，但最终，一些 训练有素的、掌握良好技能的员工会以生不满、离职而去。而企业为找到能接替他们的人所 需付出的成本可能会大大高于过去以压力提高

7、的生产力。为防止企业人力资源减少，人力资 源管理人员必须经常衡量人力资源的保持状况。目前，企业一般根据人员流动率来计算人力 资源保持状况，但这种衡量方式不尽合适，原因是：第一，流动率是历史的，而在人员流动 发生后管理是无效的，因而它不能作为提前警告或提醒采取特殊保持措施的标志；第二，流 动率不能全面代表人员流动带来的经济影响。而人力资源会计可通过计算重置成本说明人才 流失的经济代价；同时，它还可能通过测量和报告有关人群组织状况的某些征兆，提供一种 早期预警系统，管理人员能在实际出现人才流失之前评估其发展趋势，进而采取有效措施来 保持企业人力资源的效用。 5、人力资源利用方面。 人力资源利用是指

8、利用人的工作去实现组织目标的过程。人力 资源会计通过提供某些概念及价值衡量方法来帮助管理人员的效地利用人力资源，其中最重 要的一个概念就是 人力资源价值 。人力资源价值可视为人力资源的管理出发点的标准，更 明确地说， 人力资源管理的就是通过优化组织的整体价值。由些出发， 工作分析、 工作设计、 人员选拔、人员配置、人力资源开发、工作绩评价以及支付工资报酬等，就不仅仅是一系列 工作环节，而是可用以优化人力资产价值进而改变整个组织的一套策略了。基于这种认识， 人力资源利用便被置于一个更高的层次上。 6、人力资源评价与工资报酬管理方面。人力资源评价是指评价员工对组织有价值的活 动，它包测评员工的生产

9、力（工作绩效）和发展潜力。人力资源会计通过货币计量员工的工 作绩效，帮助管理人员测算员工对组织的价值。工资报酬是激励员工、提高员工工作绩效的 手段。它的确定应根据人力资源评价结论。因此，人力资源会计对工资报酬管理具有帮助作 用。 人力资源管理会计的意义？ 在我国，伴随改革开放的进程，人力资源会计方法开始引 进到一些企业中。虽然目前我国企业对人力资源会计方法的和应用尚处在初级实验阶段，但 可以肯定地说，运用这种方法进行人力资源管理成本核算至少具有如下意义： 1、为人力资源管理和人事决策提供经济核算信息。通过积累、 分析、 研究人力资源管理 活动的历史成本信息，增强人才资源管理活动的科学性、目的性

10、和预见性。 2、在控制人才资源管理过程中的成本支出的同时，提高人力资源管理活动的根本效益。 通过确定合乎客观实际需要的标准成本，减少及消除不必要的经费、人力和时间支出，通过 标准成本与实际成本支出的比较，及时发现和纠正人力资源管理行为的失误和不当。 3、明确人力资源管理活动在组织中的经济地位， 逐步使人力资源管理部门由传统的成本 部门，即只对本部门要限以下发生的成本费用负责的部门，转化为现代的利润部门，即同时 考核成本和效益的部门，以适应现代组织以人力资源管理为中心的管理模式的要求，切实人 力资源活动的价值与组织的生产经营或服务活动结合起来。 人力资源管理成本的基本概念： 1、人力资源的原始成

11、本与重置成本。这两项成本基本上可以括人力资源管理成本的全 部内涵。人力资源原始成本，是指组织为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包 括组织在人员招募、选拔、寻用、安置、培训、考核、退体等一列管理活动过程是所必须付 出的费用，通常包括组织在人员招募、选拔、录用、安置、培训、开发等一活动必需付出的 经费和人力。在人才资源管理成本核算中，人力资源的原始成本和重置成本是两个最基本的 概念。而在这两项基本成本的分析核算中，都不同程度地涉及以下成本概念。 2 、人力资管理的直接成本与间接成本。 直接成本是指可以直接计算和记帐的支出、 损 失、补偿。例如：招聘广告费；缺勤、旷工、故赔偿费及抚恤费等等

12、。间接成本是指不能直 接记入财帐目的、通常以时间消耗，因生产或服务损失导致的加班工时及费用去出等等。 3、人力资源管理可控制成本与不可控制成本。可控制成本是指通过周密的人才资源管 理计划和行为，可以调节和控制的人力资源管理用支出。例如，可通过控制招募范围，控制 人员招募和选拔活动的支出； 通过严格挑选培训方案， 可以控制人力资源培训活动支出等等。 不可控制成本是指由人力资源管理者本身是很难或无法选择、把握和控制的因素所造成的人 力资源管理活动支 . 出。例如， 由于人力市场供需因素造成人力招聘困难，导致人员招募成本 上升。可控制成本与不可控制成本都是相对的。对人力资源管理成本的控制力一方面取决

13、于 外部环境。另一方面取决于人力资源管理取决于人力资源决策及管理行为的正确性和及时性。 4、人力资源管理的实际面本与标准成本。 实际成本是指为获得、 开发和重置人力资源所 实际支出的全部成本。标准成本则是指组织根据对组织现有人力资源状况及有关外部环境的 因素的估价而确定的对某项人力资源管活动或项目的投入标准。确定这种投入标准对组织的 人力资源管理成本控制具有积极意义，但前提是，这种投入标准必须是比较合理而客观的。 将实际成本与标准成本进行比较分析，有助于发现组织在人力资源管理程序和行为方面在一 些问题。 人力资源管理成本核算的运作 1、确定人力资源管理成本顶目， 建立成本核算帐目。 各个组织织

14、可以根据实际人才资源 管理活动的内容和范围，确定进行成本核算的主要项目，然后将这些项目分类排列，形成人 力资源管理成本帐目。前面我们说过，人力资源管理成本由人力资源原始和生置成本两大部 分构成。以下，我们引用两上模型来说明一般组织可列入人资管理成本核算的主要项目。 （1）人力资源原始成本核算的主要项目。 （2）人力资源重置成本核算的主要项目。 2、确定具体项目的核算办法。 组织可以根据需要和习惯来规定本组织的人才资源管理 成本核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法等。在些，我们仅就上述模型所列项目 的核算作几点说明 2.1 、人员招募与人员选择的成本应按实际录用人数分摊。 例如，某组织为招

15、聘 5名专业 技术人员进行招募和选拔活动， 共有 50 名应征求职者， 在招募和选拔过程中支出的广告、 接 待、资料、面试以及测试等各种费用共 10000元。核算应按 5 人计算、折合为每人体 200 元， 因为这一万元成本是为招聘 5 人而非 50 人所付出的。 2.2 、在某些直接成本项目中也包括间接成本。 例如，在录用安置项目时， 不仅包括为员 工报到上岗所直接付出的经费，而且还包括各种有关的行政费用以及管理人员为员工上岗提 供必须的物质条件而付出的时间等。在核算时，这些间接成本需折算合并入帐。一般说来， 对在人力资源管理活动是参与具体工作的管理人员的时间成本， 应按其涉足具体工作的时间

16、， 根据其工资标准折合为具体金额。 2.3 、某些成本项目部分交叉。例如，职业生涯管理成本与教育培训成本会有部分交叉。 在核算时，要注意鉴别成本交叉部分，避免重复核算。 3、制定本组织的人力资源管理标准成本。 3.1 制定标准成本的依据为：对本组织管理历史成本，即以往人力资源管理活动费用及 时间支出情况的分析研究：对组织的人力资源管理活动相关的外部因素的估计预测。 3.2 与人力资源管理成本项目分类一致，标准成本一般也分为人才资源获得获得标准成 本、人力资源开发标准成本和人力资源重置成本三类。 3.3 作为人力资源管理成本控制的主要依据，标准成本不仅力求客观、合理，而且在具 体实施人力资源管理

17、活动、计划和方案之前，应让负责这些活动、计划和方案的管理人员了 解具体的标准成本，以便其在一定范围内确定行动方案。 4、审核和评估人力资源管理实际成本支出。审核和评估的目的在于确定人力资源实际 支出的合理性。审核的资料包括成本帐目、核算结果、原始记录和凭证。帐目和核算结果表 明实际成本支出情况。原始记录和凭证能具体证明支出的合理性和必要性，其主要包括：人 事变动记录，如人员进出流动记录；人力资源管理活动记录，如人员招聘计划员工工作绩 效评价方案，人力资源管理费用支出凭证，如收据、发票等等。进行实际支出评估的主要依 据是既定的标准成本。通过将实际支出与标准成本进行分类比较。可发现十者之间的差距，

18、 对实际成本支出的合理性作出评价，并确定减少成本和提高效益的行动方案。进行人力资源 管理成本核算的目的不仅在于控制成本支出更重要是要提高管理效益，因此，在整个核算过 程中，就高度重视由管理行为失误或不当所造成的成本支出，并采取相应的措施尽可能减少 这种支出。 人力资源管理行为不当所造成的成本， 是指由于人力资源管理人员的行为对员工 的工作行为乃至工作绩效产生负作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出， 其一般表现为： 4.1 直接成本： 在纪律和监控方面，表现为人员缺勤率高、消极怠工现象、申诉频繁、 停工乃至罢工事件等；在工作方面，表现为生产可服务质量不合标准，设备仪器用具等超损 耗、原料超用等

19、；在生产安全方面，表现为事故多发、事故造成生产或服务停止或损发、医 疗和赔偿费用高等等。 4.2 间接成本： 由人力淘汰管理行为失误或不当造成的间接成本一向不会即时实际发生， 但其一旦实际发生往往就会持续一段时间并具有较长远的影响。例如，在工作态度方面，表 现为员工工作热情不高，缺乏工作主动性、积极性和创造性，得过且过，不满情绪积累等； 在交流方面， 表现为员工不愿与管理人员交流， 不愿提供真实的反馈而导致管理者决策失误； 在工作关系方面，表现为员工与管理人员缺乏相互信任和尊重，工作上不配合、互相防范。 凡此种种， 都会使人力淘汰管理活动达不到预期目标或得不到就能得到的效益。 在人力资源 管理成本核算中，分析和计算管理行为失误造行的直接成本比较容易，而对这类间接成本的 辨析及估算却相当困难，这不仅需要对人力资