XXX实业有限公司绩效考核和薪酬方案

1、xxxx实业有限公司实业有限公司 绩效考核和薪酬方案绩效考核和薪酬方案 xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 22004年年8月月 xxxxxx人力资源人力资源项目进度项目进度 012345 确定项目开展思路 试点方案设计试点方案设计 5月月11日日8月月11日日 678910111213 职位分析职位分析 组织梳理优化组织梳理优化 考核方案考核方案 薪酬方案薪酬方案 6月月11日日 xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 32004年年8月月 目录目录 绩效考核绩效考核 （一）绩效考核基本原理（一）绩效考核基本原理 （二）（二）xxx员工考核方案员工考核方案

2、 薪酬管理薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理（一）薪酬管理基本原理 （二）（二）xxx员工薪酬方案员工薪酬方案 xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 42004年年8月月 绩效考核目录绩效考核目录 （一）一）绩效考核基本原理绩效考核基本原理 1、考核基本用语考核基本用语 2、考核的意义、考核的意义 3、考核的原则、考核的原则 （二）（二）xxx员工考核方案员工考核方案 1、考核的组织分工和流程考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表、考核内容及考核表 3、考核量化方法、考核量化方法 4、考核结果以及运用、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理、考核申诉、例外考

3、核和考核档案管理 xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 52004年年8月月 绩效考核基本用语绩效考核基本用语 定义定义释义释义 员工考核员工考核 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程学系统量化评估的管理过程 考核周期考核周期 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度每次进行评价或者考核所经历的时间跨度 考核组织者考核组织者 组织员工考核的组织或者责任者组织员工考核的组织或者责任者 考核者考核者 考核主体，执行员工考核的组织或者责任者考核主体，执行员工考核的组织或者责任者 被考核者被考核者

4、考核客体，员工考核的对象考核客体，员工考核的对象 考核标准考核标准 对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体 和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书 考核指标考核指标 能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出） 的指标的指标 考核目标考核目标 对考核（评价）指标的具体目标值对考核（评价）指标的具体目标值 xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 62004年年8月月 有效的考核体系可以对员工的努力程度和

5、工作成果进行客有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客 观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的 努力程度和工作成果努力程度和工作成果 个人努力程度个人努力程度 个人工作成果个人工作成果 员工考核体系员工考核体系 考核结果考核结果薪酬晋升决策薪酬晋升决策 实现组织目标实现组织目标 考核沟通考核沟通 考核结果强化考核结果强化 xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 72004年年8月月 有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和 工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力

6、资工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资 源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发 展展 个人素质潜能个人素质潜能 个人工作能力个人工作能力 员工考核体系员工考核体系 考核结果考核结果 员工职业发展员工职业发展 考核沟通和培训考核沟通和培训 岗位调整岗位调整 辞退辞退 晋升晋升 组织人力资源优化组织人力资源优化 考核结果强化考核结果强化 xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 82004年年8月月 考核基本原则考核基本原则 系统原则系统原则 考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核对象：所有正式员工而不是局限于企业

7、中的部分职员； 考核内容：综合指标而不是某些方面的指标考核内容：综合指标而不是某些方面的指标 透明原则透明原则 考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的； 考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。 客观原则客观原则 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因 素影响考核结果的客观性。素影响考核结果的客观性。 沟通原则沟通原则 考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟考核者在对被考核者进

8、行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟 通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。 时效原则时效原则 员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现 强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果 来代替整个考核期的业绩。来代替整个考核期的业绩。 对等原则对等原则 考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标

9、相对等； 指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。 可行原则可行原则 考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性； 考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。 xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 92004年年8月月 绩效考核目录绩效考核目录 （一）一）绩效考核基本原理绩效考核基本原理 1、考核基本用语、考核基本用语 2、考核的意义、考核的意义 3、考核的原则、考核的原则 （二）（二）xxx

10、员工考核方案员工考核方案 1、考核的组织分工和流程、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表、考核内容及考核表 3、考核量化方法、考核量化方法 4、考核结果以及运用、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理、考核申诉、例外考核和考核档案管理 xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 102004年年8月月 考核流程考核实施流程考核流程考核实施流程 xxx办公室办公室考核者考核者被考核者被考核者 被考核者被考核者 绩效考核表绩效考核表 绩效考核结绩效考核结 果存档果存档 履行工作职责履行工作职责 执行工作计划执行工作计划 确认被考核确认被考核 者工作者工作 考核信息

11、考核信息 考核中沟通考核中沟通 执行考核执行考核 考核结果考核结果 审核审核 组织考核组织考核 后沟通后沟通 通过 未通过未通过 相关考核者相关考核者 审核审核 通过 未通过未通过 审批审批 未通过未通过 厂长厂长考核者上级考核者上级 确认被考核确认被考核 者工作者工作 考核信息考核信息 xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 112004年年8月月 考核流程考核结果反馈和运用流程考核流程考核结果反馈和运用流程 xxx办公室办公室考核者考核者相关相关副副厂长厂长被考核者被考核者 考核结果考核结果 沟通沟通 考核结果分析考核结果分析考核结果分析考核结果分析 工作改进建议工作改进建

12、议 工作改进工作改进 完善考核完善考核 表表 薪酬晋升薪酬晋升 决策决策 培训需求培训需求 分析分析 考核表考核表 薪酬晋升薪酬晋升 方案方案 员工培训员工培训 计划计划 审核审核 执行新的考核表执行新的考核表 执行薪酬晋升方案执行薪酬晋升方案 执行员工培训计划执行员工培训计划 厂长厂长 审批审批 通过 未通过未通过未通过未通过 通过 xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 122004年年8月月 xxxxxx员工考核体系根据岗位特点划分为两类：一、管理人员和员工考核体系根据岗位特点划分为两类：一、管理人员和 职能人员考核体系职能人员考核体系 ；二、一线操作员工考核体系。考核体

13、系；二、一线操作员工考核体系。考核体系 所包含的内容如下所包含的内容如下 管管 理理 人人 员员 一线一线 操作操作 员工员工 指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和 纪律规范纪律规范 工作绩效工作绩效 职业素质职业素质 工作业绩工作业绩 工作态度工作态度 品德品德 专业潜力专业潜力 管理潜力管理潜力 职职 能能 人人 员员 操作和纪律规范考核指标操作和纪律规范考核指标 xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 132004年年8月月 对于管理者而言，职业素质包括品德、管理潜力和专业对于管理者而言，职业素质包括品德、管理潜力和专业 潜力三方面

14、潜力三方面10个指标个指标 方面方面指标名称指标名称指标定义指标定义 品德品德 诚实正直诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁 节俭意识节俭意识 员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利 用公司各种资源 敬业精神敬业精神 能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工 作责任 管理潜管理潜 力力 领导组织能力领导组织能力集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力 计划能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力 沟通协调能力沟通协调能力 在涉及多方面工作关

15、系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情 况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力 决策能力决策能力 注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风 险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力 专业潜专业潜 力力 问题解决能力问题解决能力 对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的 能力 专业技能专业技能 能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专 业性问题的能力 创新能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力 xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案

16、绩效考核与薪酬方案 142004年年8月月 对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业 潜力三方面潜力三方面10个指标个指标 方面方面指标名称指标名称指标定义指标定义 品德品德 诚实正直诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁 节俭意识节俭意识 员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利 用公司各种资源 敬业精神敬业精神 能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工 作责任 管理潜力管理潜力 组织能力组织能力 能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项

17、工作并驱动各项工作任务完成 的能力 计划能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力 沟通协调能沟通协调能 力力 在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情 况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力 专业潜力专业潜力 专业技能专业技能 能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专 业性问题的能力 问题解决能问题解决能 力力 对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的 能力 钻研能力钻研能力 对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容的钻研和 分析的能力 创新能

18、力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力 xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 152004年年8月月 对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指 标（标（kpi）进行考核）进行考核 30% 示意示意 xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 162004年年8月月 以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。 以机修工段考评为例以机修工段考评为例 示意示意 xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 17

19、2004年年8月月 计算举例计算举例 80 100 100 92 80 80 =8015 15 30 13.8 12 12 12 求求 和和 月度绩效考核得分月度绩效考核得分 12+15+30+13.8+12+12=94.8 年度绩效考核得分年度绩效考核得分 该人每月考核得分该人每月考核得分12 95（假设）（假设） 假设该人职业素质考核为假设该人职业素质考核为 94分分 综合考核得分综合考核得分95 70 943094.7 30% xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 182004年年8月月 工人的绩效考核依据工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准工人绩效考核标准”，对工人的

20、，对工人的 操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80分，分， 其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优 劣员工劣员工 姓名考核得分依据 张三742.2 3.3 加、扣 分总和 姓名姓名考核得分考核得分依据依据姓名姓名考核得分考核得分依据依据 张三742.2 3.3赵四834.5 3.5 统计 xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 192004年年8月月 审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者 考核结果分布不合理时，可

21、以直接对考核得分进行修正，考核结果分布不合理时，可以直接对考核得分进行修正， 但是修正考核得分要遵循以下规定但是修正考核得分要遵循以下规定 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识；对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识； 对考核得分进行修正时要附上相应的依据对考核得分进行修正时要附上相应的依据 加分加分 实际考核分数实际考核分数修正后考核分数修正后考核分数 不超过不超过8分分 减分减分 实际考核分数实际考核分数 修正后考核分数修正后考核分数 不超过不超过8分分 原则原则 xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 202004年年8月月 考核结果的运用考核结果的

22、运用 员工员工 考核考核 结果结果 是人是人 力资力资 源管源管 理决理决 策的策的 重要重要 依据依据 绩绩 效效 考考 核核 职职 业业 素素 质质 考考 核核 与绩效工资直接挂钩与绩效工资直接挂钩 薪酬等级调整薪酬等级调整 人事晋升任免人事晋升任免 员工培训员工培训 评定星级员工评定星级员工注 注 薪酬等级调整薪酬等级调整 人事晋升任免人事晋升任免 员工培训员工培训 注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。 xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 212004年年8月月 绩效考核成绩与绩效工资挂钩绩效考核成绩与绩效工资挂

23、钩 月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据 实际绩效工资实际绩效工资 （同一部门内部）同一层级的绩效工资总额（同一部门内部）同一层级的绩效工资总额 个人绩效工资分配系数个人绩效工资分配系数 个人绩效工资分配系数个人绩效考核得分个人绩效工资分配系数个人绩效考核得分绩效薪点绩效薪点/ 同 一 部 门 （ 同 一 层 级 ） （个人绩效考核得分（个人绩效考核得分绩效薪点）绩效薪点） xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 222004年年8月月 绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例 姓名 绩效薪点 考核成绩 个人绩效值

24、 分配系数 实发绩效工资 张三807459200.22785 李四808064000.24849 王五859580750.311071 刘小758060000.23796 合计263951 工资总额3500 某部门内部员工绩效工资表 7580 7580859580808074 0.23 35000.23=796 xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 232004年年8月月 综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对管理人员、综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对管理人员、 技术人员和职能人员而言，每次年度考核结束后，分厂技术人员和职能人员而言，每次年度考核结束后，分厂 将根据

25、员工的考核结果调整薪酬等级将根据员工的考核结果调整薪酬等级 工资等级上调原则工资等级上调原则 实行实行“分部门分层级归属分部门分层级归属”的原则，的原则， 根据综合考核结果，排名前根据综合考核结果，排名前30%30%的员工的员工 可进入到上升可进入到上升1 1个工资等级的候选人名个工资等级的候选人名 单，经厂长、副厂长和直接上级进行单，经厂长、副厂长和直接上级进行 综合评议后，做出工资调整的决策综合评议后，做出工资调整的决策 工资等级下调原则工资等级下调原则 实行实行“分部门分层级归属分部门分层级归属”的原的原 则，根据综合考核结果，排名后则，根据综合考核结果，排名后 10%10%的员工进入降

26、低的员工进入降低1 1个工资等级的个工资等级的 人员名单，经厂长、副厂长和直接人员名单，经厂长、副厂长和直接 上级进行综合评议后，做出工资等上级进行综合评议后，做出工资等 级降低决策级降低决策 注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名， 基层员工在一起排名 xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 242004年年8月月 对于对于xxx一线工人实行星级员工评选制度一线工人实行星级员工评选制度 动态星级动态星级 星级累计星级累计 评定标准评定标准 评定周期评定周期 当星级员工出现一当星级员工出现一 次月绩效考核结果次月绩效考核结果

27、 排名在后排名在后10，或，或 出现责任事故和违出现责任事故和违 纪时，即减去一星；纪时，即减去一星； 并可视情节严重程并可视情节严重程 度减星，甚至全免。度减星，甚至全免。 星级员工从一星到五星星级员工从一星到五星 共五个等级。每个季度共五个等级。每个季度 评选出星级可进行累计，评选出星级可进行累计， 当年最高可评选出四星当年最高可评选出四星 级员工。连续两年获得级员工。连续两年获得 四星级的员工，为五星四星级的员工，为五星 级员工。级员工。 采用绩效考核分数与综合评议相采用绩效考核分数与综合评议相 结合的方法结合的方法 在一个工作季度内，在本部门同在一个工作季度内，在本部门同 级员工中每月

28、绩效考评分累计后级员工中每月绩效考评分累计后 排名在前排名在前15的员工可以进入星的员工可以进入星 级员工候选名单级员工候选名单 综合评议需考虑员工的学历、所综合评议需考虑员工的学历、所 在岗位、技能、理论水平、与团在岗位、技能、理论水平、与团 队的融合程度以及是否发生过责队的融合程度以及是否发生过责 任事故等因素任事故等因素 每个季度评选一次；一年共四次每个季度评选一次；一年共四次 xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 252004年年8月月 一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级 评定情况评定情况 工资等级上调原则工资

29、等级上调原则 当年绩效考核累计结果排名在本部门当年绩效考核累计结果排名在本部门 同级员工中前同级员工中前5 5，和星级评定在四星，和星级评定在四星 级以上的工人，工资调高一个等级；级以上的工人，工资调高一个等级； 当年绩效考核累计结果排名在本部门当年绩效考核累计结果排名在本部门 同级前同级前2020，和星级评定在三星级以，和星级评定在三星级以 上（含）的工人，进入工资调级名单；上（含）的工人，进入工资调级名单； 工资等级下调原则工资等级下调原则 当年绩效考核累计结果排名在后当年绩效考核累计结果排名在后 1010，且年内没有被评为过星级员，且年内没有被评为过星级员 工的工人，进入工资降级备选人员

30、工的工人，进入工资降级备选人员 名单名单 注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策 注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限 xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 262004年年8月月 综合考核结果是员工职位调整的主要依据，其中员工综合考核结果是员工职位调整的主要依据，其中员工 职位晋升的基本原则为职位晋升的基本原则为 办公室根据公司人力资源规划提出职位晋升计划；办公室根据公司人力资源规划提出职位晋升

31、计划； 对管理人员、技术人员和职能人员而言，按照对管理人员、技术人员和职能人员而言，按照“分部门分层级归属分部门分层级归属” 的原则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前的原则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前1515的职员的职员 自动进入职位晋升候选人名单；自动进入职位晋升候选人名单； 对工人而言，只有二星级（含）以上员工才能进入职位晋升候选人名对工人而言，只有二星级（含）以上员工才能进入职位晋升候选人名 单；单； 如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现突出，业绩如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现突出，业绩 优良，本人可向直接上级提出晋升申请，或由

32、其直接上级提出该员工优良，本人可向直接上级提出晋升申请，或由其直接上级提出该员工 的晋升申请报告；的晋升申请报告； 最终由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，作出职位晋升决策。最终由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，作出职位晋升决策。 晋升晋升 xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 272004年年8月月 员工年度考核结果是员工降级、淘汰决策的重要依据，员工年度考核结果是员工降级、淘汰决策的重要依据， 分厂实行评议制员工淘汰办法分厂实行评议制员工淘汰办法 按照按照“分部门分层级归属分部门分层级归属”的原则，办公室对管理者的综合考核的原则，办公室对管理者的综合考核 结果进行排

33、名，排名靠后结果进行排名，排名靠后5%5%管理者进入降级名单，由厂长、副厂管理者进入降级名单，由厂长、副厂 长和直接上级进行综合评议，最后作出管理者降级决策；长和直接上级进行综合评议，最后作出管理者降级决策； 如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现明显不如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现明显不 符合岗位要求，可由其直接上级提出降级或淘汰报告；符合岗位要求，可由其直接上级提出降级或淘汰报告； 被淘汰员工到人力资源处报道待岗，接受培训后可转岗；被淘汰员工到人力资源处报道待岗，接受培训后可转岗； 转岗不合格，最终解除劳动合同转岗不合格，最终解除劳动合同 。 降级与淘汰降级

34、与淘汰 xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 282004年年8月月 考核结果申诉流程考核结果申诉流程 xxx办公室办公室考核者考核者厂长厂长被考核者被考核者 考核结果考核结果 沟通沟通接受考核申诉接受考核申诉 调查核实考核调查核实考核 申诉内容申诉内容 不接受，提出申诉不接受，提出申诉 考核意考核意 见审批见审批 人力资源处人力资源处 提出考核申提出考核申 诉处理意见诉处理意见 监督考核结果监督考核结果 的执行的执行 考核结果考核结果 备案备案 xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 292004年年8月月 例外事项的考核例外事项的考核 何谓例外考核何谓例外

35、考核 例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行 单独考核，并对考核结果单独运用单独考核，并对考核结果单独运用 例外考核的主要内容例外考核的主要内容 重大工作失误重大工作失误 重大安全事故重大安全事故 重大质量事故重大质量事故 突出工作成果突出工作成果 分厂技术革新分厂技术革新 分厂成本节约分厂成本节约 xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 302004年年8月月 例外考核流程例外考核流程 办公室办公室考核者考核者厂长厂长被考核者被考核者分管副厂长分管副厂长 发生重大工作失发生重大工作失 误或者取得突出误或者取得突

36、出 工作成果工作成果 例外考核结果例外考核结果 及其处理方案及其处理方案 审批审批 审核审核 执行例外考执行例外考 核结果核结果 通过通过 未通过未通过 stop 被告知单项被告知单项 考核结果考核结果 编制考核结果编制考核结果 及其处理建议及其处理建议 通过通过 未通过未通过 例外考核建议例外考核建议 xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 312004年年8月月 公司对例外考核结果进行单独运用，对例外考核结果公司对例外考核结果进行单独运用，对例外考核结果 实行单项奖惩措施实行单项奖惩措施 例外考核结果实行单项奖惩措施例外考核结果实行单项奖惩措施 重大工作失误惩罚重大工作失误

37、惩罚 经济罚款经济罚款 降级降级 撤职、开除撤职、开除 追究法律责任追究法律责任 突出工作成果奖励突出工作成果奖励 经济奖励经济奖励 晋升晋升 xx公司公司xxx绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案 322004年年8月月 考核文档归档、保管和查阅考核文档归档、保管和查阅 考核文档包括考核目标、考核结果、考核信息、例外事项考核考核文档包括考核目标、考核结果、考核信息、例外事项考核 结果等相关文档和量表。结果等相关文档和量表。 考核文档统一由办公室进行保管，考核结果交公司人力资源处考核文档统一由办公室进行保管，考核结果交公司人力资源处 备案。备案。 办公室根据公司档案方案，对考核文档进行归类和标识以方便办公室根据公司档案方案，对考核文档进行归类和标识以方便