中国HR的Competency

1、中国 HR 的 Competency Competency 定义 Competency也称核心能力，它是一系列能够使工作成功的独特及相关行为，这行为是 由个人深层的特性（例如性格、行为、驱动力、价值观及技术）所引起。”香港人力资源管 理学会会长蔡惠琴女士说。 根据Competency的定义，我们知道：一个人的性格、能力、推动力、价值观、知识和技 术等个人的深层特性，将导致这个人的行为（这些行为是个人显示出来，但它可以被旁观者 观察到），好的行为将导致成功的工作表现。所以，我们讨论Competency便是讨论能导致 成功工作表现的个人特性。蔡惠琴介绍说：可以用观察或面谈的方法找出核心能力。通过观

2、 察他们的行为，得到相应岗位的核心能力。 每一个职业都有它区别于其他职业的Competency，具体到HR，他们的Competency是什 么呢? 美国密歇根大学商学院曾在1988年至2002年间对全球数万名人力资源从业者及他们的非 HR同事进行了四次访问，以期获得HR Competency模型，并了解它随着时代变迁所产生的 某些变化。通过对调查结果的分析，得出HR Competency的5个主要领域是：战略贡献、 个人可信度、 模型如下图： HR实施能力、业务知识和HR技术。这5者之间的关系组成的Competency 新一C HR 的 Competency HR朗实蒐 葩工皆理 -学习 组舉

3、奁ib 测凰/寰 A 个人可信度 繼力 瀚蛊 E-M 39 歆70 3.65 3. 73 十人耳佶度 4. 13 4.號 4.14 4.14 4.14 3. 72 一 飢髯 3 70 曩&3 录即 曼务细* 3.45 3 42 3.45 3.4$ 3.45 3. 23 3. 26 3 - 2S 3. 25 3, 2T 除了好的品德之外， 良好的沟通能力也被中国 HR们广泛提到。清华大学经管学院曲庆教 授谈到，所有的管理都是沟通，而对HR而言，沟通更加重要。沟通是一切的基础，只有沟 通才有对业务的了解， 只有沟通才能让其他部门了解HR的工作，只有沟通才能达到企业内 外有效的关系，才能实施人员管理

4、等。这一切都依赖于沟通。在中国尤其重视沟通，即所谓 的人际关系。“沟通最重要的也许不是内容而是方式，就是你给别人的感觉是什么。也许他 不认可你谈话的内容，但你谈话的方式让他接受，他很可能会接受你的方案。”曲庆说。 亚新科公司的 HR总监张红对沟通方式的重要有很深的体会：“每次我去下面工厂，我很 注重和他们交往的方式。 我会保持一种低调， 让人家感到你去那里是去学习的，是想真心帮 助他们做些事情。甚至在穿着上都尽量接近当地的情况，这样人家才会对你有认同感，有了 认同感，你说话人家才会听，这时你再想帮助他们才会被接受。” 环境的差异，领导者风格的差异，员工个性多元化，各种各样的沟通对象，从阳春白雪

5、到 下里巴人，不擅长沟通， HR在企业中寸步难行。丹佛斯中国人力资源部经理田开芬先后经 历了三任老板，有的来自加拿大，有的是奥地利人，文化背景不同，领导风格各异，但她能 够做到和每一任老板顺畅沟通，达成工作上的默契。她的诀窍是：“ HR要学会换位思考， 站在对方的角度来考虑问题。譬如站在总经理的位置，他的难处是什么，他考虑问题、处理 事情的出发点是什么。老板他肯定更多是从股东的利益来考虑，减少成本，增加效率。如果 你能在不增加额外支出的情况下却能够增加员工的福利，在增加效率方面有所贡献， 他为什 么会反对呢？有的比较强权，有的比较放权，有的精细，有的粗放，你慢慢去适应他们不同 的风格，就能做到

6、配合默契。” HR :从 Head、Heart、Hand 到 Result “ HR之所以被称为 HR，它是指从Head、Heart、Hand到Result, HR的行为最终是为了 有所结果。”安捷伦公司卢开宇对“ HR”有自己独特精辟的一番解释，“ Head是头脑，代表 理性，HR应致力成为一个职业化的管理人才；Heart,代表要用心，有激情，讲情感。职业 化不等于机械化，最可怕的是HR到后来就丧失激情，成为执行政策的机器。Hand,是手， 代表参与。古语云：事事如棋局，观棋不语真君子，这对现代HR是不适用的。HR在企业 中要做大量的工作，无论份内份外。尽管你有大量的制度、政策、规章条例，当

7、遇到人的问 题没有一个是相同的，你不去参与，不去深入到问题的本质，你就不能很好地去解决问题。 R就是result，不止是HR项目的结果，最终是 HR怎么支持业务的成功。” 优秀的HR们强调先做人，后做事，人是“好人”，事是“实事”。“你不能整天光喊着没 地位，喊着要成为伙伴，关键是做出实事，让别人知道你有用。”亚新科的张红说。 “所谓实事，就是说你不能自己坐在办公室里编书，你要走到业务中去，知道公司目 前最关键的是什么，根据它来做事情，达成这步的基础是你对业务有了解。”在亚新科，每 次的业务会、总经理季会张红都要参加，“所以，我能很清楚地知道每个阶段总经理最关心 的是什么，业务部门每天在忙什么

8、。”根据各下属公司领导人素质参差不齐、年龄偏大等特 点，张红组织了开展了“领导力培训”，为企业培养后备接班人。他们将各地有潜质的年轻 干部组织起来，利用 5次每次3天的学习，分别从企业目标、个人敬业精神、团队合作、领 导者素质等方面来开展培训。通过这种持续一年、不脱产的学习，后备干部很快地成长起来， 有些人已经被提升到更高一级的管理岗位上了，更多企业的领导人对这个亚新科的“黄埔军 校”由不认可到认可，从不情愿地派出1个学员到主动送上 3个学员。 在丹佛斯的田开芬看来，“ HR作为服务部门，最终的result就在于你提供的服务让经理们 觉得很方便、很实用。业务经理如果遇到问题来找你，他需要的是一

9、个完整方案，你要能给 出一些对他有用的建议。” 为了给员工做好服务，田开芬也动了不少脑筋。“我们使用外企服务公司的人事代理服务， 它的一些服务项目按人头收费，但发放的时候按实际发生支付，譬如独生子女费、 住房补贴 等。虽然公司的福利支出不少，但员工没享受到多少实惠。于是，经过协商，我们把这块内 容拿出来单独做，在总支出不变的情况下，员工可以得到更好的福利。这样做，HR部门忙 了，但为员工服务好了。 ” 企业的HR能力 “我带的学生每年毕业几十位，有时企业要我给他们推荐一个HR，这个要求还真不容易 满足。”清华大学经管学院曲庆教授坦诚相告，“我们的MBA毕业以后，很多学生在企业的 经验不够，对企

10、业了解不多，不能胜任HR职。要成为一个优秀的 HR总监，他既要有总 经理的眼光，要站在企业战略层面考虑问题，但同时，他却要比总经理的微观操作能力要强， 符合这样条件的人可是难找。也许有些学生他在念MBA之前，有过企业管理经验，但他的 眼光又只盯着大型企业、外企等。而往往是中国众多的中小型企业发展到一定阶段后，面临 着管理的瓶颈，特别需要擅长内部管理的人才加入，对HR的需求很强烈。” 随着市场竞争的激烈，社会对人的素质要求越来越高，企业门槛越来越高，人员专业性要 求也越来越强，而专业人才的招募、培训、管理等人力资源管理工作，要求HR的素质越来 越高，对HR的Competency提出了更高要求。德

11、勤咨询公司（上海）副总经理黎化民认为， HR Competency与公司的文化、战略、商业价值观是分不开的，它随着企业发展进程的快慢， 企业管理层对人力资源管理的认识不同而不同。他说：谈论HR Competency的基础条件， 是企业有无完整而清晰的价值观，高管层，无论是CPO （首席人力资源官）或 VP,有无对 HR在股东层面上的认识。不是说CEO是人力资源第一总监吗，企业的 HR能力就是考察 CEO的人力资源 Competency。” 每一个 HR都深深感到，在企业中要做好工作，与企业管理的整体水平，与企业老总对 HR的认识是密不可分的。浪潮集团山东通用软件公司总裁助理、人力资源总监高传贵

12、说： “任何项目只有总裁重视了才能做起来。HR无论是制度、项目还是职位，物理层次越高， 工作越好做。”因为他是总裁助理，所以他可以很方便地参加业务会议，所以他所在企业的 人力资源就有机会参与企业战略决策，达到对战略的贡献。 香港人力资源学会会长蔡惠琴也谈到，一个企业它要有自己的核心价值观才能谈到HR的 Compete ncy。当很多企业还没有自己的核心商业能力，也没有形成自己的核心价值观时， 就谈不上有HR的Competency。一些小型规模企业，连HR都没有时又谈何 HR的Competency 呢？ HR Competency还与企业文化有着很强的关联性。不同的公司文化，对HR要求不同。“如

13、 果一个酒店它的目标是要求第一名，它也会要求它的 HR也是有好胜心的；如果企业是强调 有团队精神的，它的 HR也应该有很强的团队精神。所以，HR Competency会因企业文化的 不同而不同。一个在一类企业做得不成功的HR，有可能会在另一类企业很成功。这种情况 是有可能发生的。”蔡惠琴说。 HR的挑战 在企业不同发展阶段，不同的企业性质与企业规模，对HR的需求标准是不同的，HR的 Competency参数也是不同的。那么，在这个快速变化的世界，面对纷繁复杂的企业实际， 讨论中国HR Competency有何现实意义？现在谈论时机是否成熟？ “这是一个学习提高的过程，你不谈永远不会谈， 而且你

14、永远不会知道什么是最合适的时 机。我们很幸运处在这样一个阶段，有机会经历这么多有挑战性的事情。你可以面对那么多 不成熟的状况，可以容许你有那么多不成熟的想法，容许你不断地实践与改进。同时，又有 很多很好的经验在前头，很多优秀HR在理论与实践上为后来者作出了有益的探索。这种环 境对中国HR的学习成长是一个非常好的环境。”卢开宇认为，讨论中国 HR Competency不 仅是适宜的，更是必要的。 生力啤酒的蔚智前则认为，在全球经济不景气的大趋势下，企业越来越“务实”，而对人 力资源部这类“务虚”的部门心存犹疑，此时讨论HR Competency或HR角色问题，是在 “挑战自己、挑战社会”，是一个

15、可喜的现象。 但是，蔡惠琴感觉到很多企业的HR在业务知识上还有欠缺。“他们知道业务重要，但对 业务的了解不够，很多企业HR意识到自己的不足和企业的要求，但能力还跟不上要求，他 们要花多一点时间来了解生意如何。”进入到21世纪，e-HR的产生又给HR们提出了新课 程，“每个人都要懂e-HR。很多人担心e-HR会让自己失业，他们不敢去跟老板谈，害怕自 己没工作了，其实这只是让他们把工作做得更有效一些。” 业务知识、HR技术等都要花多一点时间，需要学习，需要慢慢掌握，但企业没有时间给 你学，需要你马上就能胜任，这就是HR的压力。 很多企业HR更多是“救火队”的角色，哪些有问题就扑向哪里。解决问题，远

16、达不到引 导变革的高度。这种“救火队”的角色让他们自身也很被动，没有时间去考虑更多战略层面 的问题。“不能从这些琐碎的事务中脱身出来，提高我们对战略决策的影响力，不能为企业 的发展方向提供一点点贡献的话，我们的地位将有很大的挑战。”蔚智前充满了紧迫感。 “重要的是要培养自己考虑远景与考虑全局的能力。”卢开宇这样建议年轻的HR新兵们。 古希腊哲学大师亚里士多德说: 人有两种，一种即 吃饭是为了活着”一种是 活着是为了吃饭”一个人之所以伟大，首先是因为他有超于常人的心。 志当存高远”，风物长宜放眼量”这些古语 皆鼓舞人们要树立雄无数个自己，万千种模样，万千愫情怀。有的和你心手相牵，有的和你对抗，有

17、的给你雪中送炭，有的给你烦忧 与其说人的一生是同命运抗争，与性格妥协，不如说是与自己抗争，与自己妥协。 人最终要寻找的，就是最爱的那个自己。只是这个自己，有人终其一生也未找到；有人只揭开了冰山的一角，有人有幸会晤一次，却已用尽一生。人生最难抵达的其实就是自己。 我不敢恭维我所有的自己都是美好的，因为总有个对抗的声音：你还没有这样的底气。” 很惭愧，坦白说，自己就是这个样子：卑微过，像一棵草，像一只蚁，甚至像一粒土块，但拒绝猥琐！懦弱过，像掉落下来的果实，被人掸掉的灰尘，但拒绝屈膝，宁可以卵击石，以渺 小决战强大。 自私过，比如遇到喜欢的人或物，也想不择手段，据为己有。 贪婪过，比如面对名利、金钱、豪宅名车，风花雪月，也会心旌摇摇，浮想联翩。 倔强过，比如面对误解、轻蔑，有泪也待到无人处再流，有委屈也不诉说，不申辩，直到做好，给自己证明，给自己看！ 温柔过，当爱如春风袭来，当情如花朵芳醇，黄昏月下，你侬我侬。 强大过，内刚外柔，和风雨搏击，和坎坷宣战，不失初心，不忘梦想，虽败犹荣。 这样的自己一个个站到镜中来，千面万孔。有的隐着，有的浮着，有的张扬，有的压抑，有的狂狷，有的沉寂，有的暴躁，有的温良 庸俗的自己，逐流的自己，又兼点若仙的自己，美的自己，丑的自己，千篇一律的自己，独一无二的自己。 我们总想寻一座庙宇，来安放尘世的疲