2015年护理人力资源管理评价分析

1、2015年度护理人力资源管理评价分析为医院、护理部及科室合理配置护理人力资源提供依据,提高护 理人力资源利用效果，进而提高护理质量，现将2015年全院护理人力 资源情况分析如下。一、岗位管理（一）合理调配人力资源根据医院实际情况、科室病人量增减需求以及护理人员岗位胜任 能力，年内共计调动护理岗位30人次,其中应急调配6人次。达到护理 人员人力资源有效利用。（二）人事任命任命病区护士长2名,护理专业中级以上技术聘任6人次。二、护理人员配置情况分析截止2015年12月底，全院护士 187人，其中护理岗187人。占护 士总数得100%,病房编制床位数与全院护士比为1:0、59,实际开放床 位数（按实

2、际床位使用率计算）与病房护士比为1:0、45o达二级甲等 医院要求。三、护理人员年龄结构分析（一）整体。全院护理人员平均年龄为28、36岁，趋于年轻化，充满活力。（二）年龄结构分布。全院护理人员年龄结构占比 30岁以下 30-39岁 40-19 50岁以上1、30岁以下人员122人，占较大比例，为66%,年轻得护理队伍就 是医院发展地主力军，应对这部分人群加大培养力度，作为护理队伍发 展壮大得人才储备。2、30-39岁人员32人，占比17%,这部分人员工作经验相对较足, 处在人生得黄金年龄，人生观、价值观己发展成熟，具备丰富得临床经 验与理论知识，为各科室得中坚力量。应对这部分人群加强文化教育

3、, 使其成为人文关怀理念得传播者，建立传帮带得人才培养机制,为下一 阶段得管理队伍与专科人才形成人才库。3、40-49岁以上人员22人，占比12%,这部分人员木身有着良好 得医院文化底蕴，宜采取多种手段强化激励机制，鼓励学习，更新知识, 适应护理工作发展得需要。4、50岁以上人员9人，占比5%o这部分人员基本为医院老职工 了，对医院得发展做出了重要贡献，也就是护理队伍稳定得根基。（三）性别分布。在男女分配比例中,木院均为女性。四、护理人员学历结构分析全院护理人员学历结构占比本科学历 护理人员11%大专学历 护理人员48%全院护理士大专以上学历108人，占全院护士 58%;按照中国护 理事业发展

4、规划纲要(2011-2015年)到2015年底二级医院护士大专 学历250%得要求，己完成学历教育目标，学历层次进一步提升,学历教 育层次结构趋于合理。1、硕士学历0人，占比0、0%。2、本科以上学历22人，占比11%0 一方面，医院鼓励在职护士通 过自学考试或成人教育等方式努力提高学历层次;另一方面，近年来医 院对新进护士提出了更高得学历要求，优先招聘本科护士，尽可能不再 招收大专以下人员有关。3、大专学历护理人员86人，占比47%。这部分人占比较大，就是 目前医院护理工作发展得重要力量，如能进一步加强培训教育，不断更 新知识，对护理队伍得发展将起到很大得帮助。4、中专学历79人，占比42%

5、。该部分学历人员年龄偏大,主要来 自于医院改制后留用人员，目前以辅助岗位为主。五、护理人员职称结构分析护理人员职称结构比例副主任护师主管护师0. 53%7. 48%全院护理人员187人中，副主任护师1人，占比0、53%,主管护师 14人，占比7、48%,护师48人，占比25.66%,护士 123人，占比65、77%。 2016年拟晋升主管护师5人,中级以上职称人员逐渐增多，但全院护理 人员梯队中高级职称比例尚需进一步改善。六、护理人员离职情况分析2015年1-12月全院护理人员因各种原因离院共计约47人，其中 21人为试用期考核不合格人员,5人为退休离院，实际离职人员21人, 实际离职率9、9

6、5%,各级护理人员离职原因分布护理人员离职原因统计个人原伙I 彖庭原因待遇原因正常退休护士离职原因分析：从离职人员得年龄结构来瞧,30岁以下年龄群占比94%,从职业生 涯发展得角度来瞧，这个年龄段属于人生职业发展得磨合期，流动性较 高，科室护士长应该关注护理人员个人成长方面得需求,注意她们得心 理变化，提前做好沟通工作，尽量降低离职率。综合以上情况分析，我院护理人员离职原因主要分布在家庭及个 人原因上,除个别科室外，待遇原因反而不就是最髙离职原因。个别护 士因家中无人照顾小孩或购房后离家太远而被迫辞职,也有个别护士 对护理工作感到有压力或劳累而离职。就护理行业普遍情况来瞧，我院护士离职与大多其

7、她医院护理人 员离职原因比较吻合，相对与民营医院而言，我院护理人员离职率保持 情况良好，但仍然需要在来年得护理管理工作中做好护理人员职业自 豪感培养以及积极为其提供消除职业倦怠感得方法与途径，同时积极 外送培训、多方位发展护理管理人才，提升护士积极性。各科室离职情况分析:总体来瞧，夜间劳累程度低得外科科室以及 血透室、手术室等专科科室离职率相对于夜间工作量较大得内科科室 控制在比较好得水平。急诊科工作性质较为特殊,人员流动相对较大, 门诊导医离职率也叫为突出，除外进一步改善护理人员绩效考核制度 以外，夜班费用得增加也就是必须得，护理部将在2016年积极争取提 高护士夜班费用。急诊科护理人员离职

8、率在全院科室中占比最高，且 据统计护士离职原因中急诊科待遇问题就是最高，说明医院在急诊科 护士得绩效考核方案中存在不协调问题,护士收入达不到理想状态导 致离职增多，将在2016年度内协同科室及相关部门重新调整其绩效分 配比例。七、护理人员资源管理质控存在问题1、部分科室未体现科学调配护理人员，缺资料记录。2、个别科室绩效考核方案不明确。3、个别科室护理人员离职率高。4、护理人员得个人生活影响护理人员配置。5、新入职护士岗前培训方案欠细化。6、人员职称与学历结构比例尚需提升。八、整改措施及下一步工作思路1、指导科室护士长合理排班，弹性排班。护理部统一制作护士排 班木模式，将护士个人层级、护理分组

9、、分管床位、临时岗位需求调 配记录及科室要求等信息体现于排班本,便于护士查瞧同时留下工作 痕迹。指导护士长合理用人、有效用人，实行护士分层次使用,使知识 充分发挥，岗位明确，职责清楚，使各技术职称得护理人员都能有效地 发挥自己得作用。2、积极完善护理部统筹绩效考核，增加护理人员福利待遇,体现多 劳多得，优劳优酬，有效调动临床护士得积极性。避免人员流失。征求各科室意见，拟修订细化护理人员绩效考核评分标准及护 理绩效考核方案，使绩效考核更能体现优劳优酬，奖勤罚懒，真正起到 杠杆作用。3、引导各科室注重科室文化传承建设，加强科室团队建设，主动关 心并指导做好职业生涯规划，引导发挥个人潜能，尽力提供各

10、种学习培 训机会，有助于她们确定职业发展目标，从而减少科室护理人员离职, 转岗等流失。4、协助科室协调护士安排人生计划。较多护士正面临恋爱、结 婚、生育得高峰，个人事务较多,怀孕、生育、哺乳期得护理人员假期 较长，再加上国家对单独生育二胎政策得实施，部分护理人员已进入二 次生育就是科室人员流动得关键。因此合理得引导与规划就是非常 有必要得。同时，按照紧急情况人力资源调配预案及二线护士长值班 制度等，遇到非预期得病人增加及护理人员突发急病与各类假期，导致 病区护理人力不足时启动人力资源调配预案，从而使全院护理人力得 到合理配置,并充分发挥人力资源得作用。5、继续做好护士继续教育,提高护理队伍素质。尽量为护理人员 创造机会,提供多渠道、多层次得在职教育，同时鼓励高学历教育与职 称晋升，不断提高人员素质。 院内培训:护理部及科室于年初即制定各层级护理人员培训计 划，包括护理操作及理论教学，