人力资源开发理论的发展与深化

1、共享知识分享快乐 21世纪是知识经济与信息经济的时代.在经济全球化的形 势下，科学技术日新月异，国际竞争空前激烈，竞争的焦点从传 统经济时代对自然资源的争夺转移到对人才的争夺上。谁拥有 更多更高素质的人力资源，谁就会在新一轮的竞争中获胜。人力 资源开发的价值凸显，对中国人力资源开发的探讨与研究也比 以往任何时候都显得紧迫与重要。同样，就业是民主之本，就业 问题不仅仅是经济问题，也是社会问题、政治问题，这已是世界 性的共识。而在中国，面对着庞大的失业人口、巨大的就业压力， 就业问题解决得如何，更是事关大局，举足轻重。正如有学者所 说：新世纪我们面临的最大挑战就是中国的高失业。因此，探讨、 研究和

2、创新人力资源理论和就业理论，对于大力开发中国人力 资源，促进就业，TDK电容具有非常重要的实践指导意义。 一）人力资源与人力资本 1人力资源。人们常把人力资源作为生产活动中最活跃的 因素，是一切经济资源中最重要的资源，并因其特殊重要性而被 称为第一资源，但人们对它的理解并非完全一致。在关于人力资 源质的规定性上，一类是“能力说”，认为“所谓人力资源是指能 够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力”（张德，1996）.即 人力资源是“包含在人体内的一种生产能力”包括体力和潜力； 另一类是“人本说”，要么广义地认为“人力资源是指智力正常的 人”（余凯成等，1999），要么狭义地认为人力资源“指组织内

3、外具 有劳动能力的人的总和，包括数量和质量”。在关于人力资源量 的规定性上实际涉及的是人力资源的统计范围和口径问题它 是对质的规定性在数量上的表达。其大的口径包括了无正常能 力者以外的全部人口，而小的口径则只包括社会经济活动中的 在业（就业）人口（虽不包括自己的家务劳动，但雇请的家政服务 却计算在内）。通常的统计口径是采用中度口径的劳动力资源人 口，这与传统的劳动力统计口径是一致的。这三种口径各有用 途，在说明不同问题时经常交替使用。人力资源与人口和劳动力 以及就业等概念是密切相关的，只是分别对应于不同的社会经 济事务。人力资源常常与经济增长和财富生产等相联系，劳动力 常常与就业、劳资关系和社

4、会负担相联系，而人口则常常与消费 和福利相连接。在实际应用中既需要把握它们在质的规定性上 的差别，也要明确其在量 1:的可转换性o 2人力资本。人力资本理论是在人力资源和人力资本思想 长期沉积、演进基础上形成和发展起来的一种经济理论，该经济。 理论的提出，不仅拓宽了人们的认识视野，而且也找到了很多长 期思而未决的问题的答案。 人力资本概念的“出身”与人力资源不同，它不是来自管理 学而是来自经济学。随着人力资本概念的不断引入，国内先后 产生了各种形式的定义。所有这些定义对人力资本概念的说明 基本上可以分为两类，一类是“内容说”，另一类是“功效说”。“内 容说”强调人力资本的内容构成，认为人力资本

5、是指个人具备的 才干、知识、技能和资历（舒尔茨），并且还有时间、健康和寿命 （贝克尔），甚至包括组织权威（马歇尔）。“功效说”则强调人力资 本的内在和外在效用，把人力资本定义为“凝结在人体内，能够 物化于商品或服务、增加商品或服务的效用，并以此分享收益的 价值”（李忠民，1999）。有人根据这两类定义方式的优缺点，把人 力资本定义为：“人力资本是通过投资形成的凝结在人身体内的 知识、能力、健康等所构成，能够物化于商品和服务，增加商品和 服务供应，并以此获得收益的价值”（王金营，2001），同时区分了 人力资本个体性和整体性概念上的差别。无论何种定义和解释， 都承认教育是人力资本的核心组成部分，

6、这关键是因为教育与 人力资本形成中的知识积累和技能掌握有着密切关系。 本文所理解的人力资本在本质上是内容沦和功效论、个体 论和整体论的综合，即：人力资本是基于社会网络的个人，为实 现人生预期收益目标进行有意识投资，而形成的改善心智和体 质与增强能力的价值总和。这一定义强调了人力资本的社会基 础性、权力归属性、预期目的性、投资增值性及其内在能力结构 性等本质特征，是对人力和资本特征的整合。 3人力资源与人力资本关系。人力资源与人力资本既相联 系又相区别。其联系在于，它们都是以人的能力的质的规定性为 核心，都是人的能力主义在不同环境下的共同体现.两者在许多 场合下可以通用和互换。但是两者的差别也很

7、明显。人力资源 是一个关于人力的存量概念，而人力资本则既是存量概念也是 流量概念。人力资源是既定的，即使其再生性也是外在的力量所 致，它没有刻画自己的形成过程。而人力资本则不同，是可以通 过投资和积累形成的，可以自我增值扩大，同时也必须能够自我 增值这是由资本的特性所规定的。所以，人力资本涉及具体 的投资、积累、形成的回报过程而人力资源则主要是开发和利 用过程。两者是从不同的角度探讨人力问题的，人力资源强调了 人力的客体性方面，TDK代理商而人力资本强调了人力的主体性方面。 对个人（家庭）、企业和政府的人力投资决策和行为选挥来 讲，人力资本的确是一个更好的概念，然而从组织管理角度、从 宏观经济

8、增长的资源配置和环境利用方面来看，人力资源则是 一个更可取的说法。 二）人力资源开发与人力资本投资 人力资源开发是针对人的活动能力的提高所进行的一种工 作和过程，既可以指国家和地区宏观层面或广义上的全体人的 体能、智能和技能的养成，也可以指微观组织或产业部门当前现 实需要的人的能力的培养和未来战略需要的人的能力的超前训 练。一切有助于直接提高人们本身的能力从而增强其生产效能 的话动，都可以称之为广义上的入力资源开发，其中教育培训是 这种开发话动的核心内容。 人力资源开发必须花费一定的人力、物力、时间和金钱来支 持，尤其离不开知识和技术要素的注入。所有这些花费都是人力 资本形成的必要投入。因此，

9、从这种意义上讲，人力资源的开发 过程实际就是人力资本的形成过程。为提高人力质量而发生的 一切费用支出，小再是单纯的个人消费、非生产性支出，在提高 生产率和维护持续能力的意义亡，它具有积极的生产性质，是 种投资活动，是对人力资本的投资，简称人力投资。 极认为，人力资本投资主要有四个方面：用于教育和职业 培训的费用，用于医疗卫生健康的费用用于为求职和帮助求职 而发生的流动与迁移费用，以及用于安排国外移民入境的费用。 在这些投资中，教育培训是关键，它是人力资本生产性投资的主 要内容，其余几方面是维护前者和实现前者价值的维持费相交 易费用。 为分析方便不妨把人力资本投资进行广义的和狭义的区 分。狭义的人力资本投资包括为形成人力资本直接发生的教育 培训费用一一直接成本，和为其所放弃的收入一一机会成本或 间接费用两部分。广义的入力资本投入除狭义的人力投资部分 外，还包括维持人力自然再生产的一切费用（如优生、优青、健康 和营养等方面支出的费用），与劳动力市场流动实现人力价值的 迁移费用，即自然再生产成本和人力市场交易成本。在通常的分 析研究中，KEMET代理商宏观上的分析主要集中关注人力投资的直接成本方 面，在个人和家庭决策时才同时关注间接成本的水平。 人力资源开发与人力资本投资是同一问