以业绩为导向的人力资源管理

1、 copyright reserved by joseph 1 公司业绩导向的人力资源管理公司业绩导向的人力资源管理 实践与反思实践与反思 instructor: joseph zhou 主主 讲讲： 周良文周良文 先生先生 venue : beijing, prc 地地 点点 : 北北 京京 date : april.9, 05 copyright reserved by joseph 2 公司公司 业绩导向人力资源管理的环境业绩导向人力资源管理的环境 公司业绩导向人力资源管理的载体公司业绩导向人力资源管理的载体 公司业绩导向人力资源管理的基石公司业绩导向人力资源管理的基石 公司业绩导向人力

2、资源管理的关键公司业绩导向人力资源管理的关键 公司业绩导向人力资源管理实施的工具公司业绩导向人力资源管理实施的工具 公司业绩导向人力资源管理的催化剂公司业绩导向人力资源管理的催化剂 公司整体业绩导向人力资源管理的处理方式公司整体业绩导向人力资源管理的处理方式 公司绩效导向人力资源管理实施失败的原因公司绩效导向人力资源管理实施失败的原因 内容安排内容安排 copyright reserved by joseph 3 一、一、业绩导向人力资源管理的环境业绩导向人力资源管理的环境 ceo的眼光与决心 1、管理的本质是什么？ -“通过_来实现组织的目标 -公司业绩的实现要靠人 2、ceo 是公司第一_

3、 人力资源管理的工具 1、效率提升的前提是系统 2、人力资源部工作的“三角分析” 公司hr的素质和能力 公司业绩模式的了解 全局观念的影响力 eq高 hr专业能力 copyright reserved by joseph 4 业绩导向人力资源管理的环境 部门领导的认同与配合 研发，制造 （hr） 总经销商 （dept.head） 分销商 （division head) 客户 （employee) copyright reserved by joseph 5 二、业绩导向人力资源管理的载体二、业绩导向人力资源管理的载体直线经理直线经理 - -通往经营业绩的路径 发现优势发现优势因才适用因才适用

4、_ _ 忠 实 顾忠 实 顾 客客 可持续发展可持续发展 实际利润增实际利润增 长长 股 票 增股 票 增 值值 从此进入从此进入 -gallup consulting copyright reserved by joseph 6 硬数据与软数据的关系 企业业绩运作的微循环 员工与经理的关系 业绩导向人力资源管理的载体业绩导向人力资源管理的载体直线经理直线经理 copyright reserved by joseph 7 实践实践： 衡量人力资源部的工作： 员工流失率;员工满意度；员工敬业度 反思反思： 谁对其部门的人力资源状况负责？ - 业绩导向人力资源管理的载体业绩导向人力资源管理的载体直

5、线经理直线经理 copyright reserved by joseph 8 三、业绩导向人力资源管理的基石三、业绩导向人力资源管理的基石对岗位的认知对岗位的认知 公司的业务战略/模式与组织和岗位的关系 业务战略/模式 组织结构 岗位需求 合适人员 copyright reserved by joseph 9 “美国老太太的故事” copyright reserved by joseph 10 岗位认知的技术岗位认知的技术 -岗位分析与描述岗位分析与描述 definitiondefinition（定义）（定义）: : is a process of collecting and analyzi

6、ng job information in terms of : task, responsibilities,context, skills required etc 岗位分析是指收集和分析岗位信息如任务、职责、内容、所需 技能等方面的过程。 eg: “6w+h”: who(用谁）、what（做何事）、when(何时） where（何地）、how（如何）、why（为何）、 for whom（为谁）。 copyright reserved by joseph 11 why and when we need job analysis? -job analysis is the first ste

7、p to approach human resources functions 岗位分析是走进人力资源功能的第一步 -job analysis provides a tool to look into the job itself 岗位分析为关注岗位本身提供了一个工具 -ja makes the job responsibility clear 岗位分析使岗位职责清晰化 -ja makes jobs comparable among different organization 岗位分析使不同组织中的岗位有了可比性 copyright reserved by joseph 12 six ste

8、ps in job analysis step 1:collect job analysis information收集岗位分析的信息 step 2: develop a job description and job specification 发展岗位描述和岗位规范 step 3: determine the use of job analysis information 决定岗位分析有用的信息 step4: select representative positions to be analyzed 选择有代表性的岗位来分析 step5: collect background infor

9、mation 收集背景信息 step 6: review the information with the participants. 与参加者回顾信息/资料 copyright reserved by joseph 13 main methods of job analysis 岗位分析的主要方法岗位分析的主要方法 -direct observation 直接观察 -interview 面谈 -questionnaire 问卷 -work diaries or log book 工作日志 copyright reserved by joseph 14 job description 岗位描述

10、 definition: -it is a written statement of what this position performs 该岗位履行的书面陈述 -it consists of job responsibilities and person competencies required 它包括岗位职责和任职者必需具备的资格 copyright reserved by joseph 15 the usage of job description 岗位描述的用途 -manpower planning 人力规划 -staffing 招 聘 -compensation 薪 酬 -per

11、formance management 绩效管理 -organization design 组织设计 -training management 培 训 -career plan 职业生涯 copyright reserved by joseph 16 basic elements of job description 岗位描述的基本要素岗位描述的基本要素 -job title 岗位名称 -job summary 岗位概述 -content 基本内容 -job functions 岗位职责 -competencies required 任职资格 -working condition 工作环境 c

12、opyright reserved by joseph 17 job title 岗位名称 -describe the nature of job performed 描绘岗位的本质 -specific and clear titles 具体清晰 -function first,level/description following 职责第一，接着标准/描述 -use neutral titles 使用中性名称 good titles bad titles -sales representative -salesman,saleswoman 销售代表 推销员 -security guard -

13、safety executive 保安 安全员 -administration assistant 行政助理 -office clerk 职员 copyright reserved by joseph 18 job summary 岗位概述 -major functions or activities of job 岗位的主要职责或活动 -be brief (no more than 1 sentence) 简洁（不超过一句话） -general description(no details needed) 概要说明（不需详细） copyright reserved by joseph 19

14、job functions 岗位职责 -describe each major duty in detail 详细描述每个主要职责 -present element in descending order of importance 按重要性先后排列 -group duties in logical order 按逻辑顺序归类职责 -duties should be “value added” 职责应该是“有附加值的” -thinking of writing job descriptions as “introduction of product function” 象“产品功能介绍”一样来

15、思考写岗位描述 copyright reserved by joseph 20 competencies required 必要的任职资格 -qualification of education background 教育背景 - experience needed 经验 -skills(essential language computer，etc) 技能（基本的、语言、计算机等） -special abilities needed 所需特别能力 -attitude 态度 -aptitude 智力 copyright reserved by joseph 21 资质模型: 1.分析能力 2.

16、创造能力 3.建立- 4.业务触角 5.能力 6.服务意识 7.能力 8.主动性 9.影响能力 10.判断能力 11.回应 12.组织能力 13.人际关系 14.自信心 15.能力 16.想象能力 17.团队合作 18.能力 copyright reserved by joseph 22 working conditions 工作环境 -physical working environment 物理环境 -temperature 温度 -noise 噪音 -radioactivity 放射性 -chemical 化学的 -non-physical working environment 非物理

17、工作环境 -travel frequently 频繁出差 -team work v.s work alone 团队工作和单独工作 -shift 轮班 copyright reserved by joseph 23 a well-written job description -targets are defined 目标明确 -behaviors are observable and measurable 行为能观察和度量 -no intangibles 不是含糊不清 -no improper conditions 没有不适的环境 -time constraint and accuracy d

18、egree 时间限制和精确度 copyright reserved by joseph 24 职位说明书职位说明书(simple module) 基本信息基本信息 更新日期更新日期: 职位名称 所属部门 职位级别 直接上级 间接上级 薪金标准 撰 写 人 核 准 人 初定日期 职位概要职位概要: 主要职责主要职责(限八项): 参与 ； 组织 ； 协助 ; 制定 ； 根据公司 ； 配合 ； 完成 。任职资格任职资格: 身体要求 教育背景/培训经历: 工作经验: 技能技巧: ( 硬,软技能;办公软件;语言等) 工作条件工作条件: 环境状况: 出差频率: 部门组织结构图部门组织结构图: 图表标题 x

19、xx 助 理 工 作 内 容 xxx xxx主管 工作内容 xxx x x x 主管 工 作 内 容 （ 暂 缺 ） xxx主管 工作内容 张 三 经理 晋升方向晋升方向 轮转岗位轮转岗位 (仅供参考) copyright reserved by joseph 25 四、业绩导向人力资源管理的关键四、业绩导向人力资源管理的关键选对人选对人 “人选错了,一切都对不了” copyright reserved by joseph 26 某集团公司急需两位总经理分别主管下属的两间分公司某集团公司急需两位总经理分别主管下属的两间分公司. . 甲公司管理规范甲公司管理规范, ,基础好基础好, , 处于赢利

20、的上升状态处于赢利的上升状态; ; 而乙公而乙公 司管理基础差司管理基础差, ,处于亏损状态处于亏损状态, , 但市场前景很好但市场前景很好, ,急需整急需整 改改, ,扭亏为盈扭亏为盈. .公司总裁想到了两个人选公司总裁想到了两个人选: :何涛和张素何涛和张素, ,何何 涛善于管理涛善于管理, ,有能力有能力, ,但总裁放心不下但总裁放心不下; ; 而张素是公司元而张素是公司元 老老, ,忠诚但管理能力差忠诚但管理能力差. .面对这种情况面对这种情况, ,你该如何建议总裁你该如何建议总裁 安排安排? ?为什么为什么? ? case sharing案例学习: copyright reserve

21、d by joseph 27 选什么样的人？选什么样的人？ -“the right person for the right job” 合适的就是最好的。合适的就是最好的。 经验 知识 copyright reserved by joseph 28 人的能力是由才干、技能和知识组成的 “才干 talent” 定义为一个人“贯穿、并能的思维、 感觉和行为模式”。 技能所应答的是一件工作“怎样做”的问题。 知识是“你知道的东西”，事实的和经验的。 才干是为人之本，是教不会的。技能和知识可以传播，但受场合 的约束。才干适合于不同的场合，只要受到适当的，它就会 自我。 才干、技能、知识在一个人身上的独

22、特组合可以产生巨大威力。 由才干、技能和知识构成，其核心是才干。 copyright reserved by joseph 29 有效的招聘工作流程（内、外部）有效的招聘工作流程（内、外部） job application 1 hr面试面试 意见表意见表 offer letter job analysis 2 recruit 4 job confirmation 3 selection 5 permanent 10 hiring 6 on board 7 probation 9 orientation 8 岗位需求表岗位需求表部门招聘需求表部门招聘需求表岗位分析流程岗位分析流程 用人部门面用人

23、部门面 试意见表试意见表 员工试用期员工试用期 转正申请审批表转正申请审批表 工作绩效管理工作绩效管理 （计划与评估）（计划与评估） 新员工试用期新员工试用期 绩效考评记录绩效考评记录 copyright reserved by joseph 30 internal vs. external 内部与外部 on-line vs. off line 线上与线下 traditional vs. modern 传统与现代 copyright reserved by joseph 31 selection methods甄选方法甄选方法 application forms 申请表申请表 telephon

24、e screening电话面试电话面试/筛选筛选 testing 测试测试 assessment centers 评估中心评估中心: in-basket tasks, individual presentation, objectives tests work sampling 工作取样工作取样 references 背景调查背景调查 other methods: physiognomy面相术面相术, palmistry手相书手相书 interviewing 面试面试 copyright reserved by joseph 32 hrhr与直线经理的职责与直线经理的职责 hr： 审定需求信息

25、审定需求信息 发布信息，收集应聘信息发布信息，收集应聘信息 初步筛选（简历）初步筛选（简历） 基本素质面试（公司入门标准）基本素质面试（公司入门标准） 审核考核记录，确认录用意见与水平审核考核记录，确认录用意见与水平 沟通录用条件沟通录用条件 办理录用手续办理录用手续 copyright reserved by joseph 33 hrhr与直线经理的职责与直线经理的职责 直线经理直线经理 提供需求，获得职位设置与用人指标提供需求，获得职位设置与用人指标 精选简历精选简历-知识与经验知识与经验 专业资格考核：知识、技能、专业素质专业资格考核：知识、技能、专业素质 提出录用意见与任职水平提出录用

26、意见与任职水平 copyright reserved by joseph 34 招聘所需表格招聘所需表格 岗位用人指标岗位用人指标 职位说明书职位说明书 面试评估表面试评估表 录用审批录用审批 录用通知录用通知 copyright reserved by joseph 35 应聘信的挑选应聘信的挑选 依据知识、经验判断可能人员依据知识、经验判断可能人员 hrhr关注基本信息关注基本信息 直线经理关注专业信息直线经理关注专业信息 分工合作，确保效率与成本分工合作，确保效率与成本 copyright reserved by joseph 36 面试的考核技巧面试的考核技巧 面试的时间结构面试的时间

27、结构 面试的结构考核面试的结构考核 面试问题与技巧面试问题与技巧 面试记录与评估面试记录与评估 注意事项注意事项 copyright reserved by joseph 37 面试考核时间结构面试考核时间结构 3 5 导入导入 3245 问题与跟进问题与跟进 5 10 确认与回答问题确认与回答问题 copyright reserved by joseph 38 面试的结构考核面试的结构考核 考核内容结构化考核内容结构化 考核方法考核方法-行为事件法行为事件法( (star)star) (situation,task,action,result)(situation,task,action,r

28、esult) copyright reserved by joseph 39 行为事件考核法行为事件考核法 面试人在提问与聆听行为性问题时要注面试人在提问与聆听行为性问题时要注 意事件当时的情形、采取的行动及获得意事件当时的情形、采取的行动及获得 的结果，并分析回答是否是一个完整的的结果，并分析回答是否是一个完整的 行为事件案例行为事件案例 copyright reserved by joseph 40 行为事件考核法行为事件考核法 对完整的行为事件事例对完整的行为事件事例记录并得出记录并得出 其技能与素质水平其技能与素质水平 对不完整的行为事件对不完整的行为事件引导挖掘成完引导挖掘成完 整的

29、行为事件整的行为事件 对于理论性、虚假的行为事件对于理论性、虚假的行为事件及时及时 制止，有效避免或结束考核制止，有效避免或结束考核 copyright reserved by joseph 41 -有关学历和专业 -有关工作经验 -有关领导能力 -有关销售能力 -有关合作态度 -有关语言水平和电脑操作 -有关家庭背景 -有关特长及爱好 面试主要参考提问面试主要参考提问 copyright reserved by joseph 42 -有关应聘动机 -有关解决问题的能力 -有关待人处事的成熟性 -有关条理计划性 -有关意志方面 -有关自信心 面试辅助参考提问面试辅助参考提问 copyright

30、 reserved by joseph 43 面试评估技巧面试评估技巧 hr的评估的评估 外外 表表 谈吐举止谈吐举止 逻辑思维逻辑思维 应对能力应对能力 理理 解解 力力 背景核实背景核实 应聘动机应聘动机 学学 历历 语语 言言 工作经验工作经验 技术技术/能水平能水平 发展潜力发展潜力 对应聘职位的认识对应聘职位的认识 专业术语专业术语 用人部门的评估用人部门的评估 copyright reserved by joseph 44 成功面试方式的重要提示成功面试方式的重要提示 充分了解职位职责与任职资格中各项要求 的含义 明白公司的选才制度 准备适用的面试问题 搜集完整的行为事件；提出跟进

31、问题 及时做好记录与分析判断 建立良好的沟通80/20及面试氛围 控制进度 及时做好评估，与hr沟通得出结论 copyright reserved by joseph 45 面试注意事项面试注意事项 面试人对所招聘的职位及其职位描述事先一定要 详细的了解，即面试人要明确该职位的目的、性 质、工资范围、职责以及该职位对应聘者的知识、 专业水平、工作经验和个人品质等方面的要求。 面试人在面试前必须详细被面试人的简历。 挑选及安排适宜的和。即面试的室温要 调节得比较适宜，光线比较充足，安排被面试人 在面试人左侧或右侧比面对面自然一些，避免面 试时受各种干扰。一般面试地点不宜安排在室外。 事先做好提问

32、的书面准备和及时做好。 copyright reserved by joseph 46 面试人应注意，坐姿要端正，举止大方，谈吐和蔼， 体现风度气质及具有修养。 尊重被面试人，对来应聘的人要表示出友善的欢迎态度，并 主动招呼前来面试的人员。面试开始时找一两个轻松话题闲 聊几分钟，对面试很有帮助。 在面试时要留意被面试人的眼神、表现、仪表、风度、气质、 健康状况以及谈吐举止等，这对综合评价被面试人是十分有 参考作用的。 对不满意的或不适宜的应聘者，不要显示的态度，或无 耐心所被面试人提问等。要时刻注意友善待人不会有任何损 失，千万不要使应聘者感到无礼或不自然。 copyright reserve

33、d by joseph 47 interview stage objectives activities beginning 1. make the candidate feel at ease 1. greet the candidate by name 2.develop rapport 2.introduce self 3. set the scene 3. neutral chat 4. sketch out plan of interview 5. sketch out total employment decision process middle 1. collect infor

34、mation 1. asking questions within a structure (biographical or based on areas of information) 2. give information 2. listening 3. maintain rapport 3. observation 4. answering questions end 1. close interview 1. summarize interview 2. confirm future action 2. invite final questions 3. indicate what h

35、appens next interview structure : a recommended pattern copyright reserved by joseph 48 试用期的周期与考核试用期的周期与考核 copyright reserved by joseph 49 五、业绩导向人力资源管理的催化剂五、业绩导向人力资源管理的催化剂 对“人性”的了解 认识你的同事 激励理论概述 激励的六大基本原则 copyright reserved by joseph 50 1. 相结合的原则 (“成就激励理论”) 2. 物质激励和精神相结合的原则 (“双因素论” ) 3. 内激和外激相结合的原则

36、(“双因素论”,“成就”) 3.1内驱力 对工作本身的兴趣 发挥优势 挑战性和成就感 3.2外驱力 薪酬福利(待遇) 稳定的工作 晋升机会 上司的尊重与认可 人际关系人际关系 4. 和负激相结合的原则 (“理论” ) 5. 按需激励的原则 (“需求层次论”) 6. 民主公正的原则 (“理论” ) 1. 激励的六大基本原则 copyright reserved by joseph 51 六、业绩导向人力资源管理实施的工具六、业绩导向人力资源管理实施的工具绩效管理绩效管理 copyright reserved by joseph 52 绩效管理是什么？绩效管理是什么？ 是任职者与主管间的沟通过程是

37、任职者与主管间的沟通过程 是持续的，改进与发展的，对目标实施过程监控的是持续的，改进与发展的，对目标实施过程监控的 对目的对目的/ /目标有共同、清晰的认识的目标有共同、清晰的认识的 合作的合作的 有达成的协议保证的有达成的协议保证的 copyright reserved by joseph 53 绩效定义适用情况对照表绩效定义适用情况对照表 绩效含义 适应的对象 适应的企业或阶段 1完成工作任务 体力劳动者 事务性或例行性工作 的人 员 2结果或产出 高层管理者 销售、售后服务等可量 化工作性质的人员 高速发展的成长型企业强 调快速反应，注重灵活、 创新的企业 3行为 基层员工 发展相对缓慢

38、的成熟型企 业，强调流程、规范，注 重规则的企业 4结果+过程（行为/ 素质） 普遍适用各类人员 5做了什么（实际收益） +能做什么（预期收益） 知识工作者 copyright reserved by joseph 54 培训依据培训依据 薪资管理薪资管理 任用管理任用管理 升迁管理升迁管理 拟定员工发展计划拟定员工发展计划 作为组织发展的依据作为组织发展的依据 绩效结果的用途绩效结果的用途: copyright reserved by joseph 55 员工对绩效评估的需求员工对绩效评估的需求 加深了解自己的职责和目标加深了解自己的职责和目标 成就和能力获得上司的赏识成就和能力获得上司的赏

39、识 获得说明困难或解释误会的机会获得说明困难或解释误会的机会 了解与自己有关的各项政策的推行要求了解与自己有关的各项政策的推行要求 了解自己在公司的发展前程了解自己在公司的发展前程 在对自己有影响的工作评估过程中获得在对自己有影响的工作评估过程中获得 copyright reserved by joseph 56 经理对绩效评估的需求经理对绩效评估的需求 帮助建立帮助建立关系关系 借以阐述主管对下属的期望借以阐述主管对下属的期望 了解下属对其职责与目标任务的看法了解下属对其职责与目标任务的看法 取得下属主管对公司的看法和建议取得下属主管对公司的看法和建议 提供主管向下属解释薪资、处理人事行动的

40、机会提供主管向下属解释薪资、处理人事行动的机会 共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划 copyright reserved by joseph 57 确定绩效确定绩效 评价的目的评价的目的 绩效绩效 评价评价 制定绩效制定绩效 改进计划改进计划 绩效改进绩效改进 指导指导 绩效形成绩效形成 过程过程 设计设计 体系体系 建立建立 工作工作 工作绩效工作绩效 评价实施评价实施 绩效流程绩效流程 copyright reserved by joseph 58 建立工作期望，就是企业要求工作执行人员应该达建立工作期望，就是企业要求工作执行人员应该达 成和如

41、何达成工作绩效标准。成和如何达成工作绩效标准。 1）应该做什么：）应该做什么：工作执行人员应该工作执行人员应该 完成什么工作和履行什么职责；完成什么工作和履行什么职责； 2）应该遵循哪些规章制度、工作程）应该遵循哪些规章制度、工作程 序和操作规程；序和操作规程； copyright reserved by joseph 59 2) 应该达成什么工作结果。应该达成什么工作结果。 工作的质量，工作的质量，包括：包括： 工作过程的正确性工作过程的正确性 工作结果的有效性工作结果的有效性 工作结果的时限性工作结果的时限性 工作方法选择的正确性工作方法选择的正确性 工作的数量，工作的数量，包括：包括：

42、工作效率工作效率 工作总量工作总量 copyright reserved by joseph 60 3）完成预定绩效应具备哪些知识、经验和技能。）完成预定绩效应具备哪些知识、经验和技能。 工作执行人员应具备的专业知识、管理知识和工作执行人员应具备的专业知识、管理知识和 经验的程度；经验的程度； 工作执行人员应具备的技能或能力：工作执行人员应具备的技能或能力： *组织协调：包括工作分配、内外关系协调等；组织协调：包括工作分配、内外关系协调等； *计划决策：目标分解与资源分配、计划的周计划决策：目标分解与资源分配、计划的周 密性与可行性等；密性与可行性等； copyright reserved b

43、y joseph 61 *执行有效：执行效率、执行监督、意外执行有效：执行效率、执行监督、意外 事件处理等；事件处理等； *人际交往：有效沟通、合作友善、冲突处理等；人际交往：有效沟通、合作友善、冲突处理等； *问题解决：发现问题及时、判断准确、采取解决问题问题解决：发现问题及时、判断准确、采取解决问题 的方法得当等；的方法得当等； *培训指导：培训开发、工作指导、帮助下属解决问题等；培训指导：培训开发、工作指导、帮助下属解决问题等； *下属激励：公平公正、有效授权、团队意识建立、士气下属激励：公平公正、有效授权、团队意识建立、士气 激发技巧等。激发技巧等。 copyright reserve

44、d by joseph 62 直接直接经理签名经理签名员工签名员工签名 绩效承诺绩效承诺 ( 需上下级讨论达成需上下级讨论达成 ) 姓姓 名：名： 职职 务：务： 年年 度：度： 岗位主要职责岗位主要职责( 限六项限六项 ) 第一维度第一维度: 主要主要 工作目标工作目标及权重及权重( 限六项 ) (占总分80%) -给每个工作目标设定目标分值 个人发展个人发展计划计划: 是指自己的职业发展计划是指自己的职业发展计划, 想成为一位什么样的人想成为一位什么样的人, 是想在专业技术领域发展是想在专业技术领域发展 , 还是在管理领域发展还是在管理领域发展? 日日 期期日日 期期 关键业绩指标关键业绩

45、指标(kpi)-是指这20%的工作能履行其80%的工作职责 -“目标”要本着以下五个基本原则:1.具体的. 2.可以衡量 3. 可以达成 4. 相关的. 5. 有时限的 第二维度第二维度: 主要工作行为及权重主要工作行为及权重( 限四项 ) (占总分的20%) -是指合作态度, 服务意识等工作方面需要的行为. -“工作行为”用360度评估的方式进行 1. 自己的优劣势分析自己的优劣势分析: 1.1.擅长方面: 1.2 需改进方面: 2. 1-2年个人计划年个人计划: 2.1. 需要的资源和帮助(如:培训,学习,机会等) 3. 3-5年计划年计划: 如： 学习内容 时间计划 copyright

46、reserved by joseph 63 （一）评估尺度法（一）评估尺度法 （二）行为定锚法（二）行为定锚法 （三）配对比较法（三）配对比较法 （四）（四） 强制百分比分配法强制百分比分配法 （五）目标管理法（五）目标管理法 （六）（六）360 0 绩效评估绩效评估 （七）未来导向法（七）未来导向法 ( 八八 ) 平衡计分卡平衡计分卡 绩效评估的几种方法绩效评估的几种方法 copyright reserved by joseph 64 绩效评估常犯的错误绩效评估常犯的错误 一、太宽松或太严格：一、太宽松或太严格： 改善方式：1、以具体事实为依据 2、彻底与评估标准做对照 3、评估者在进行评量

47、时，要不断地留意 有没陷入宽大化的陷阱之中 二、二、 趋趋 中中 三、三、“晕轮效应晕轮效应” 四、四、“近因效应近因效应” 五、五、“对比偏误对比偏误” copyright reserved by joseph 65 评估者训练评估者训练 人力资源管理的意义和重要性 绩效评估的意义，和人力资源管理的关系 管理者在绩效评估上的任务 公司绩效评估制度的介绍 一、训练内容：一、训练内容： 评估的对象、主体与 评定标准的意义、内容与运用方法 绩效评估常犯的错误或偏差 copyright reserved by joseph 66 二、训练方法：二、训练方法： 评估作业指导手册的分发 评估者训练研讨会

48、 评估练习及指导 copyright reserved by joseph 67 j 常用技巧： 一）一） 二）发问二）发问 1、肯定法：以肯定句发问 2、否定法：以否定句发问 3、选择法：以二选一或三选一的方式 4、开放法：可任意回答的发问 三）换位思考三）换位思考 四）双向沟通四）双向沟通 绩效评估的技巧绩效评估的技巧 copyright reserved by joseph 68 五）建立信赖关系五）建立信赖关系 六）以解决问题为导向六）以解决问题为导向 七）不是一年一度（最好三个月进行一次，针对工作进行检七）不是一年一度（最好三个月进行一次，针对工作进行检 讨、改进辅导与咨询）讨、改进

49、辅导与咨询） 八）针对绩效，而非私人问题或性格八）针对绩效，而非私人问题或性格 九）集中未来，而非既往九）集中未来，而非既往 十）优缺点并重十）优缺点并重 十一）不要害怕承认错误十一）不要害怕承认错误 copyright reserved by joseph 69 十二）善用部属的自我评估十二）善用部属的自我评估 十三）掌握时间十三）掌握时间 以下情况应终止面谈： 1、彼此的信赖已经彻底地瓦解； 2、主管和部属有突发状况，急要赶到某个地方； 3、下班的时间到了； 4、绩效面谈的进展停滞不前； 5、面谈的一方已经感到非常疲惫。 十四）完善的结束十四）完善的结束 十五）别忘了追踪十五）别忘了追踪

50、copyright reserved by joseph 70 绩效面谈绩效面谈 概念：概念：是指主管与部属之间，共同针对绩效评估结果 所作的检视与讨论。这是包括：反馈与肯定、 改进与发展、沟通与激励、公平与客观。 目的：目的： 1）了解部属过去工作上的得与失，以作为将来做 得更好或改进的依据； 2）对部属提供一个良好的沟通机会，藉以了解部 属工作的实际情形或困难，并确定公司可以给 予部属的协助； 3）共同研商部属未来发展的规划与目标，确定公 司、主管、员工个人对这些计划如何去进行， 及提供必要的建议与协助。 copyright reserved by joseph 71 绩效面谈的准备事项绩

51、效面谈的准备事项 部属的准备事项：部属的准备事项： 1、填写自我评估表； 2、面谈时间之工作安排； 3、阅读工作职位说明书； 主管准备事项：主管准备事项： 1、部属工作内容的认识； 2、了解部属绩效表现的情形； 3、计划面谈内容； 4、部属特性的掌握 copyright reserved by joseph 72 面谈时间、地点与设备的安排面谈时间、地点与设备的安排 1、决定最恰当的时间； 2、决定最理想的地点。 copyright reserved by joseph 73 绩效面谈的流程图绩效面谈的流程图 暖场 说明面谈目的 告知评估结果 部属自述原因， 主管听取意见 探讨沟通商定下期工作目标 确定绩效面谈内容 结束面谈 整理面谈纪录，向上 主管报告、存档 copyright reserved by joseph 74 *明确绩效改进项目的先后次序明确绩效改进项目的先后次序 *各绩效改进项目的关键点各绩效改进项目的关键点 *各绩效改进项目的最佳时机各绩效改进项目的最佳时机 *评估下属的学习风格评估下属的学习风格 *选择学习活动选择学习活动 *准备指导计划准备指导计划 copyright reserved by joseph 75 *与下属保持深入沟通，发挥下属的绩与下属保持深入沟通，发挥下属的绩 效改进的主动性效改进的