如何为员工解读PBC考核表？

1、精品文档3欢迎下载,它要求组织从公司到部门、个pbg 即个人事业承诺（personal business commitment）人都应当对组织做出绩效承诺，弁用承诺表和实施计划表给予体现。根据楼主的想法，下 面以下表“招聘专员”为例，给予简要解读:2016年度个人绩效承诺表（pbc ）雷锋岗位名林相瞪专员茴位层锻5纵所属部门人力资源部填表日期2m5年12月20日直接上级人事主管1.业务目标（叫5储审心。现1）-tq%业弯目标必须身公司港营战格以及本部门目标直接相关，网时侏证与公司所楣*的核心价值睨保持一地，要求指标总 曩:不超过竹，3-t个为宜；就量设定由员工和直或经理协商决定，每一部分较重总

2、值为】com （如朗绩被目标吓人缔赦目 标杈玄总值1期后）o50%序号业芬目标考核目标值目标定义枳重备注1全隼招聘”。人】q。，当年内入挈人薮qkf2全年非聘费用超预算为零二】00即费用,预算1mr1qk2 0%序号关键:任务1支特目标需成）考核目标海量标准权重备注用人部门投婵单w3”投诉次敷，用人都1敷6州2an2.员工甯理目标（fqoplei cgl-。队设】-?个支持如里绩被提高的自卷，可以是员工管理、下属发黑和团队建设等内客：校宜祺定由员工和直茂经理协商 决定，每-部分叔章总值为1。薨。2d、序号员工管理目标考核目标值衡量标准ui备注全隼违纪违规叁3次违反所有制度的行为70s23a 4

3、人发展用标 c tndividua 1 developinni goa0-1枳17个支持土费目标的需要提高的个人能力个人发展日后应年支持“个人发展计划”和其史有爱学可培养计划. 取业发展计划、向位升迂筝：杈重设定由员工和五线舞理协商决定.每一部分桢重总值为1mh10%序号个人发展目标考核目标值衡差标准权重备注j全年叁加2况招腭技巧及注意事项培训费用】ow元内,骂 心得体会：上照满意70s2%。$任取入/名： a期：直接上级芬名： 日期：解读pbc#核表有以下几个主要方面需要解读和说明:首先，pbc#核主要针对需要同事和部门配合， 且不易衡量业绩结果的部门或岗位， 通常以职能部门、研发部门为主，

4、但这只是相对的，弁不绝对，即其他部门也可以实施 pbh 核。其次，pbc考核表只是一张表，弁不神秘，与 kpi、360度中的考核方案表一样， 只是一种考核指标、目标、权重等项目的表格罢了。然后，pb四核表主要分三大块（业务、员工管理、个人发展），每块考核指标不 超过3个，总的不超过8个为好，pbc最好与kpi等考核工具合弁使用，以发挥各自的优 势。再次，pbc#核表的目标是需要被考核者与直接上级协商确定，不可定得太保守，应当采取适当拔高的方式，以刺激员工努力。最后，pbc#核表无法孤立实施，需要与绩效管理办法、加扣分措施等结合运用。当然，如果问及其他，也应当给予解释说明。解读各考核要素以上表（

5、招聘专员pbcm若表）为例，由于承诺表不可能包罗万象或面面俱到，现 选择如下几个考核要素来解读：全年招聘230人。这是业务目标，通俗讲即需要完成的最关键目标，目标值当然是 百分百完成，是以当年内（即 1月1日至12月31日之间）入职人数来衡量的，由于该目 标非常重要，所以权重占到60%当然也可以设置更高，另外，备注中可以列明谁来打分， 还有如果达不到230人如何扣分，当然也可能超过230人，因为离职人数需要补员的不可 估计，又当如何加分，这些都可以在另订的“加扣分细则”中明确。全年违纪违规。这是员工管理目标，目标是小于等于 3次，衡量标准是按照违反公 司所有规章制度的行为，一般来讲，应当是给予

6、了书面处罚的才算，包括迟到/早退、警告、记过等，超过3次或不足3次如何扣、加分，同样应当在细则中明确。认为尊章守纪对完成业务目标非常重要，所以，就把权重定为70%全年2次受训。这是个人发展目标，即为了完成业务目标，应当要做这方面的提升 和储备，否则业务目标完成就有一定困难。一般是指的送外短期培训或听课，费用控制在 1000元内，每次培训应当向其他同事进行转训，弁写1000字以上的心得体会，其质量和水平、评价等，掌握在直接上级那里，所以权重也占70%同样，写心得、受训、转训的情况如何，怎样评分，同样需要用细则来规范，而不能全靠领导的“感觉”。以上几个要素只是举例说明，即尽量将要素所包括的显性和隐含意思解释清楚，弁回答被考核者的各种提问，如果不清楚的，