


下载本文档
版权说明:本文档由用户提供并上传,收益归属内容提供方,若内容存在侵权,请进行举报或认领
文档简介
1、精品文档3欢迎下载,它要求组织从公司到部门、个pbg 即个人事业承诺(personal business commitment)人都应当对组织做出绩效承诺,弁用承诺表和实施计划表给予体现。根据楼主的想法,下 面以下表“招聘专员”为例,给予简要解读:2016年度个人绩效承诺表(pbc )雷锋岗位名林相瞪专员茴位层锻5纵所属部门人力资源部填表日期2m5年12月20日直接上级人事主管1.业务目标(叫5储审心。现1)-tq%业弯目标必须身公司港营战格以及本部门目标直接相关,网时侏证与公司所楣*的核心价值睨保持一地,要求指标总 曩:不超过竹,3-t个为宜;就量设定由员工和直或经理协商决定,每一部分较重总
2、值为】com (如朗绩被目标吓人缔赦目 标杈玄总值1期后)o50%序号业芬目标考核目标值目标定义枳重备注1全隼招聘”。人】q。,当年内入挈人薮qkf2全年非聘费用超预算为零二】00即费用,预算1mr1qk2 0%序号关键:任务1支特目标需成)考核目标海量标准权重备注用人部门投婵单w3”投诉次敷,用人都1敷6州2an2.员工甯理目标(fqoplei cgl-。队设】-?个支持如里绩被提高的自卷,可以是员工管理、下属发黑和团队建设等内客:校宜祺定由员工和直茂经理协商 决定,每-部分叔章总值为1。薨。2d、序号员工管理目标考核目标值衡量标准ui备注全隼违纪违规叁3次违反所有制度的行为70s23a 4
3、人发展用标 c tndividua 1 developinni goa0-1枳17个支持土费目标的需要提高的个人能力个人发展日后应年支持“个人发展计划”和其史有爱学可培养计划. 取业发展计划、向位升迂筝:杈重设定由员工和五线舞理协商决定.每一部分桢重总值为1mh10%序号个人发展目标考核目标值衡差标准权重备注j全年叁加2况招腭技巧及注意事项培训费用】ow元内,骂 心得体会:上照满意70s2%。$任取入/名: a期:直接上级芬名: 日期:解读pbc#核表有以下几个主要方面需要解读和说明:首先,pbc#核主要针对需要同事和部门配合, 且不易衡量业绩结果的部门或岗位, 通常以职能部门、研发部门为主,
4、但这只是相对的,弁不绝对,即其他部门也可以实施 pbh 核。其次,pbc考核表只是一张表,弁不神秘,与 kpi、360度中的考核方案表一样, 只是一种考核指标、目标、权重等项目的表格罢了。然后,pb四核表主要分三大块(业务、员工管理、个人发展),每块考核指标不 超过3个,总的不超过8个为好,pbc最好与kpi等考核工具合弁使用,以发挥各自的优 势。再次,pbc#核表的目标是需要被考核者与直接上级协商确定,不可定得太保守,应当采取适当拔高的方式,以刺激员工努力。最后,pbc#核表无法孤立实施,需要与绩效管理办法、加扣分措施等结合运用。当然,如果问及其他,也应当给予解释说明。解读各考核要素以上表(
5、招聘专员pbcm若表)为例,由于承诺表不可能包罗万象或面面俱到,现 选择如下几个考核要素来解读:全年招聘230人。这是业务目标,通俗讲即需要完成的最关键目标,目标值当然是 百分百完成,是以当年内(即 1月1日至12月31日之间)入职人数来衡量的,由于该目 标非常重要,所以权重占到60%当然也可以设置更高,另外,备注中可以列明谁来打分, 还有如果达不到230人如何扣分,当然也可能超过230人,因为离职人数需要补员的不可 估计,又当如何加分,这些都可以在另订的“加扣分细则”中明确。全年违纪违规。这是员工管理目标,目标是小于等于 3次,衡量标准是按照违反公 司所有规章制度的行为,一般来讲,应当是给予
6、了书面处罚的才算,包括迟到/早退、警告、记过等,超过3次或不足3次如何扣、加分,同样应当在细则中明确。认为尊章守纪对完成业务目标非常重要,所以,就把权重定为70%全年2次受训。这是个人发展目标,即为了完成业务目标,应当要做这方面的提升 和储备,否则业务目标完成就有一定困难。一般是指的送外短期培训或听课,费用控制在 1000元内,每次培训应当向其他同事进行转训,弁写1000字以上的心得体会,其质量和水平、评价等,掌握在直接上级那里,所以权重也占70%同样,写心得、受训、转训的情况如何,怎样评分,同样需要用细则来规范,而不能全靠领导的“感觉”。以上几个要素只是举例说明,即尽量将要素所包括的显性和隐含意思解释清楚,弁回答被考核者的各种提问,如果不清楚的,
温馨提示
- 1. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
- 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
- 3. 本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
- 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
- 5. 人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑,并不能对任何下载内容负责。
- 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
- 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
最新文档
- 晋城市人民医院硬膜外腔注射考核
- 鄂尔多斯市中医院护理操作技术标准化培训与考核管理
- 天津市人民医院弹力纤维染色考核
- 运城市人民医院急诊影像学判读能力考核
- 中国衣领净项目商业计划书
- 赤峰市中医院报告书写规范考核
- 齐齐哈尔市人民医院压疮预防管理考核
- 2025年中国石蜡抑制剂项目商业计划书
- 邢台市人民医院脊柱手术术中麻醉配合考核
- 呼和浩特市人民医院血管外科医疗质量管理考核
- 2025年四川政治理论水平试题及答案
- 2025考研政治真题试卷与参考答案
- 工伤预防培训试题(附答案)
- 过渡金属催化机理-洞察及研究
- 军事电子信息技术
- 南航国际创新港一期配套市政道路建设工程环境影响评价报告表
- 城镇排水管道检测与评估技术规程
- 药品储存与养护技术
- GB/T 18445-2025水泥基渗透结晶型防水材料
- 成都工勤转管理办法
- 基于深度学习的心电图诊断心律失常的研究
评论
0/150
提交评论