职称论文的结论如何写附范文

1、职称论文的结论如何写附范文职称论文的结论是内容写作的重要部分，一般作为论文正文的最后一章单独排写。结论所占文字虽然不多但是却有着不可替代的作用，必须做到与引言相呼应，起到画龙点睛之功效。有些同学对于该部分的写作并不是熟悉，完成质量不理想，为此笔者下文专门来讲讲职称论文的结论怎么写，并分享有关内容要点。职称论文结论的类型有哪些职称论文结论的类型通常分为以下五种类型：1.分析综合：对正文内容重点进行分析、概括，突出作者的观点。2.预示展望：在正文论证的理论、观点基础上对其价值、意义、作用推至未来，预见其生命力。3.事实对比：对正文阐述的理论、观点以事实做比较形成结论。4.解释说明：对正文阐述的理论

2、、观点做进一步说明，使理论、观点更加明朗。5.提出问题：在对正文论证的理论、观点进行分析的基础上，提出与本研究结果有关的有待进一步解决的关键性问题。职称论文结论应该包含的内容1. 由对研究对象进行考察或实验的结果所揭示的原理及其普遍性。本研究结果说明了什么问题，得出了什么规律性的东西，解决了什么理论或实际问题，在理论或生产生活中的实用价值或意义。2. 与前人研究工作的异同。对前人有关问题的看法作了哪些检验?哪些与本研究结果一致?哪些不一致?作者作了哪些修正、补充、发展或否定?3. 本研究的不足之处或遗留问题。如是否存在例外情况或本论文尚难以解释或解决的问题，可提出进一步研究建议。在写职称论文时

3、候结尾可以参照以下几种句型，能够比较全面的总结和阐述主要的观点和结论，结论应严谨、精炼、准确、完整、逻辑性强。1.以阐明了机制;、研究了;，或者为了的目的;讲述研究目的。注意写出最适合表达目的的动词。2.开展了;，写研究内容和方法。3.结果表明;，讲述研究得出的主要结果。不要面面俱到地列出具体数据，可根据期刊习惯把握详细程度。4.本研究的结果意味着;，讲述得出的结论。职称论文的结论写作要点和事项写作要点一，必须得有一个清晰准确的结论，也就是说整个论文写完之后，必须得在最后有一个清晰而且明确的回答，不能整个论文写完之后，最终没有清晰明确的结论，那就真是白白耗费心血了，即使是这个课题真的是目前无法

4、给出清晰完整的结论，那就必须要把关键的地方点明，把以后的趋势准确的写出来。二，要注意回应最开始的引题。三，注意结合你具体从事的方向，其实这个是非常重要的一个方面，毕竟是职称论文，是真正的和具体的实践相结合的。注意事项1、不能模棱两可,含糊其词。用语应斩钉截铁,数据准确可靠,不用大概;也许;可能是;这类词语,以免有似是而非的感觉,怀疑论文的真正价值。2、避免用抽象和笼统的语言。一般不单用量的符号,而宜用量的名称,比如,不说V与P呈正比关系;而说××速度与××肌力呈正比关系;。3、结论不能写成对文中各段小结的简单重复。如果得出的结果的要点在正文没有明

5、确给出,可在结论部分以最简洁易懂的文字写出。4、不要轻率否定或批评别人的结论,也不必作自我评价,如用本研究具有国际先进水平;本研究结果属国内首创;本研究结果填补了国内空白;等语句来作自我评价。成果到底属何种水平,读者自会评说,不必由论文作者把它写在结论里。5、不要出现通过上述分析,得出如下结论;这样的行文。职称论文范文本文从人力资源的3P理论入手,学习借鉴国内外相关人力资源理论、人力资源会计理论、人力资源价值理论。并以此为根据,对高校人力资源会计核算进行了系统的分析研究,得出以下结论和建议。首先,针对高校支出占绝大部分的人力资源支出的问题,不再作为一项费用支出来处理,而是把它作为高校一项专门的

6、资产进行确认,这样的处理就使得高校会计资产构成变得比较全面了。同时按照会计恒等的原则,再确认一项负债和一项净资产。其次,从人力资源的个体价值计量出发,总结了一些专家学者的经典人力资源价值计量模型,分析其可借鉴和不足之处,设计出一个反映人力资源综合价值的计量模型,并列举实例证明其实用性和可操作性。第三,初步构建高校人力资源会计核算系统,设计增加了人力资源相关的会计账户,进行核算举例,并提出进行人力资源会计信息披露的相关事项。将高校人力资源会计从纸上谈兵进入到实际应用进行了初步的探索。在研究高校人力资源会计的过程中,通过学习大量人力资源会计与管理的相关理论和实务,我对当前我国高校人力资源管理也有了

7、一定程度的认识,虽然不一定到位,但非常希望得到各位专家和学者的指点和指正。1、高校人力资源会计的实施需要相关的制度规范。现在高校会计仍使用的是1998的事业单位会计准则,近年来一直没有新的更结合高校特点的会计准则出台,对人力资源的规范更是空白。因此有关人力资源制度规范的制定是目前重要的一个问题。2、对高校人力资源的会计核算应该考虑成本。任何一项经济业务都应该考虑成本,会计核算也不例外。对高校人力资源的会计核算,能够反映出高校人力资源的相关数据即可,实用性为第一原则,不应该不顾成本而一味追求理论的完善和体系的完整。同时人力资源的核算也不应该局限于会计部门的工作,应该在高校内部实行信息化管理,对人

8、力资源信息实行共享,如此可以提高工作效率和节省成本。3、高校人力资源会计核算的实施应多做市场调查。每个单位有各自的特点,高校的人力资源核算和企业人力资源核算存在着在本质的区别。在会计科目的选取和会计目标的制定应该考虑本单位的特点和实际的人力资源环境,尽可能让人力资源会计具有较强的可操作性。由于篇幅和所学知识所限,对一些会计问题未能深入研究。比如,在第四章会计计量模型构建中,主要应用了专家打分法进行绩效评价,造成评价主观性较强,同时评价指标的选择也是采取走访相关方面管理人员和专家,未做AHP论证和一致性检验,造成评价指标不一定客观。第五章的高校人力资源会计核算体系只是一个粗略的框架,具体实施还有待精准。高等院校荟萃了我国顶尖的人力资源,对高校人力资源的认识拔高到最新高度,充分发挥我国高校人力资源的优势,并转化为现实的巨大生产力,为我国经济与社会的发展做出更大的贡献,才能推动我国市场经济的快速发展。本文只是对我国高校人力资源会计的确认、计量、记录与报告进行了有益的尝试,由于本人知识和水平有限,很多地方还需要专家和学者指教,这对于我今后的成长会大有裨益。脚踏实地,认真严谨,实事求是的学习态度,不怕困难、坚持不懈、吃苦耐劳的精神是我在这次设计中最大的