宽幅薪酬方案

1、宽幅薪酬方案一、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本方案。二、基本原则1. 公司薪酬按照各尽所能、按劳分配的原则进行分配，实行宽幅薪酬制。2. 宽幅薪酬与个人能力测评、绩效考核挂钩，实行动态管理。3. 宽幅薪酬工资制实行以岗定薪、按岗分级、一级多档。4. 宽幅薪酬以公司组织结构调整方案所确定的岗位为依据，进行岗位薪酬标准的初始归级。5. 宽幅薪酬突岀不同岗位薪酬标准的差别，在兼顾公平的基础上，适当向经营风险大、管理责 任重、技术含量高的岗位倾斜。6. 员工薪酬增长渠道：通过职务级别晋升逐

2、级增长；职务级别不变的情况下亦可通过考核 逐档增长。三、实施范围和对象1. 范围：*公司（以下统称“公司”）各岗位。2. 对象：公司所有在编人员。包括正式员工、临时聘用人员和试用期员工。四、薪酬标准4.1对应公司组织结构调整所设置的岗位及其职责，各岗位分别设置不同的薪酬标准。4.2薪酬标准的参照因素：4.2.1各岗位、工作量、影响力、个人能力及任务完成等；4.2.2组织结构调整前各层级人员的工作绩效和收入水平；4.2.3各层级岗位当前的人才市场价位和薪酬的地域差别；4.2.4公司薪酬预算的总额控制。4.3薪酬标准的层级设置及划分：（见表4.3 ）表4.3各岗位层级划分./营销序列管理操作序列专

3、业序列层级档次岗位层级岗位归级对应岗位归级总工程师总经理 A6A1 A副总经理/事业部总经理 副总工程师B B1 B6销售总监高级工程师/设计师高级会计师/审计师财务运营总监/研发总监/注册会计师/审计师 二级总监 C1 CC8总监/人力资源总监/大区销分析师高级统计师/高级物流师高级采购师/ 售经理高级人力资源管理师高级程序员 区域（高级）销售经理高级技师D 一级经理 D1 D8生产部经理/物流部经理工程师/设计师客/中级销售经理/技术经理 审计师会计师/审计师注册会计师/二级经理 户经理/人力资源经理/ /分析师统计师财 务经理/行政经理 E10EE1 物流师采购师/人力资源管理师 财务主

4、采购主管/生产主管（中级）程序员技师一级主管管/行政主管 质质检主库房主高级技F二级主FF10管会计（会计主管招聘主初级销售经助理工程设计会出审计助理会计生产组平面设计分析助理统计技助理采购G专员GG12销售经理（销售代表助理人力资源管理人事场专行政专助理程序司网络管理生产操质管质检库管（初级技术H操作HH12电销售助网司工注：红字部分有的已有规划暂未设置岗位，其它的主要是为公司未来发展提供可调控职位空间4.4薪酬标准的构成：441公司各岗位实行岗薪制，其薪酬由基本月薪、绩效月薪、加班工资、福利、津贴、销售提成等构成。.4.4.2各层级薪酬标准中固定部分（基本月薪）与浮动部分（绩效月薪）的比例

5、分配如下：表4.4.2- 薪酬标准划分比例层级 A B C D E F G H80% 80 70% 80% 基本月薪 60 % 60% 70% % 7020% 30%绩效月薪 % 40% 2040% 20% 30 % 304.4.3基本月薪：是薪酬的基本组成部 分，主要由基本工资、 岗位工资和工龄工资组成， 按照表4.4.2所示对应比例将薪酬总额进行划 分核定；基本工资统一按照北京市年度最低工资确定，结合公司考勤制度的相关规定执行。4.4.4绩效月薪：绩效月薪以员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分，绩效月薪以月度绩效考核结果为依据进行核算，并与基本月薪同时支付。

6、 具体方式:月绩效成绩90分以上（含）全额支付；月绩效成绩60分（含）以上不足 90分按所得分数的比例计算支付；60分以下按30%计算支付。4.4.5加班工资：加班工资是指员工在双休日、法定假日，以及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。具体规定见公司加班制度。4.4.6福利和津贴：福利和津贴的发放参照国家、北京市政府和公司的有关规定，依据公司核定标准，对员工的福利和津贴进行核算和发放，由人力资源部报批、核发。4.4.7销售提成：针对销售公司所设，即公司销售人员享受销售提成，具体按销售公司相关制度执行。448取消职务工资：宽带薪酬采用的是岗位薪酬制，取消职务工资主要是淡化对职务的过

7、分重 视，引导和强化对岗位责任、个人能力和绩效表现的观念认识。4.4.9年终奖金：按照公司绩效考核（实施）办法（另行制定）的有关规定执行。采用两种模式（选其一）：1.公司根据当年所完成的效益指标和考核情况提取总体奖励年薪，由财务部核 算提取，由人力资源部编制分配预案，经公司领导批准后发放，其发放周期为一年一次；2.年底双薪奖，于春节前发放。4.5各岗位薪酬标准（月薪）：表4.5.1-薪酬标准设计结构表层级AEDCGFHB档次6 68810 101212 100-200 26001800500035001000每档间差1000050001500500-800300500200-300100-20

8、012250 7650 5000 4000 35000平均值 25000 3100最低 8000 2600 5000 15000 2200 3500 20000最高540034003500016500650050000400010300总经A1A2A3A4A5A6总A5000030000200002500035000 40000销 B6B1B4B2B3B5总B350001800015000220002600030000二 C1C8C4C3C2C7C5C6总C16500135001200010000900080001100015000一 D10D4D3D2D1D5D7D6D8D9经D103005

9、00088008200760070006500550060009500E10E5E4E3E2E1E6E9一 E8E7E主管650041003800350053005000 4700440060005600F F4 F5 F6 F7 F8 F9 F3 F1 F1 F2 F2 F10二级主 管 5400 3250 5100 4000 3500 3000 2800 4800 2600 4500 3750 4250H12 H4 H10 H3 H6 H2 H1 H9H8H11 H7 H5 G专员级34003200 400038003600300028002600250024002300220011 HI

10、2I3I4I5I618 1719111 I10操作级1800190020002100220023502650250028003000 3200I123400司各岗位严格按照 A 5.2 专业序列、 操作序列的岗位定级归档专业序列岗位定级： 高级职称定 位于一级总监至一级经理级； 中级职称定 5.2.1 位于二级经理至一级主管级； 助理职称定位于二 级主管至专员级；初级职 称定位于专员以下级。操作序列岗位定级：高级技师定位于经理级； 技师定位于一级主管级； 高 5.2.2 级技工定位于二级主管级； 中级技工定位于专员级； 初级工定 位于专员以 下级。无职务级别、 但持有国家统考职称证书的相关岗位

11、， 按照专业序列、 操作 5.2.3 序列对应层级的薪酬标准予以评定。 有职务级别， 在其实际薪酬已超过所在层级最高档次薪酬标 准时， 如持有国家统考职称证书， 且绩效考核成绩优秀， 经领导批准可以按照高一层级相应档次 的薪酬标准予以评定；如无国家统考职称证书，视能力测评、绩效考核结果，报领导批准做例外情况 处理。 4.5.2 薪酬标准见表） （专业序列、操作序列各岗位层级划分见4.3 表，可以依据各岗位人员的岗位职 5.3 人力资源部在对各岗位薪酬标准进行初始归级时，责、 风险程度、 工作难易度、 绩效考核和能力差别等因素， 对同级各岗的薪酬标准 进行适当调整， 以拉开差距。 六、 动态管理

12、（另行制定）的有关奖惩条款，结合各层级管理人根据公司绩效考核（实施）办法 员的月度、季度、年度绩效考核结果和个人能力测评结果，公司对各岗位所执行的薪酬标 准实 行动态管理。 6.1 薪酬标准普调：公司根据人才市场薪资水平的升降和当地劳动力市场报酬水 平的增减，并考 6.1.1 即每年度对公司的薪酬标准进行普调，膨胀因素，调整比例为等比调整， / 虑市场通货紧缩所有员工在原有薪酬标准的基础上调或下浮同一百分比。公司薪酬标准的普调 由人力资源 部核算，报公司领导批准后执行。 工龄工资体现的是对忠诚于公司员工的合理报偿， 但对于实施岗位宽带薪酬 6.1.2 制意义不大，为稳定员工情绪， 2011 年

13、下半年作为一种过渡， 2012 年 1 月 1 日起正式取消。6.2 职务 / 岗位变动调整： 员工因职务级别或岗位调整， 其薪酬标准随职务或岗位的变化而调整， 由人力资源部根据公司人 事调整决定进行报批，经公司领导同意后执行。6.2.1 属职务晋升的，按照高于原薪酬标准的原则，参照晋升后的岗位薪酬标准予以评定；6.2.2 属职务降级的，按照低于原薪酬标准的原则，参照降级后的岗位薪酬标准予以评定；6.2.3 属职务平级调整的， 按照不低于原薪酬标准的原则， 参照平调后的岗位薪酬标准予以评定；6.2.4 专业序列、操作序列各岗位变动调整，参照上述原则分别予以评定。6.3 新聘管理人员，其薪酬标准

14、原则上执行新岗位薪酬标准的最低档次，新岗位薪酬标准低于其 本人原所在岗位薪酬标准的，按高于其原薪酬标准的原则予以调整。6.4 各部门员工正常的岗位调整，由各部门填写考核上岗表上报公司人力资源部，人力资源 部对其进行上岗资格审查，报经公司领导批准后，确定并执行其薪酬标准。6.5 绩效考核调整： 根据公司绩效考核实施办法 （另行制定）中有关考核奖惩条款的规定，针对员工在月度、季 度、年度考核中的不同考核结果，公司可在宽幅薪酬标准的范围内 , 对员工薪酬标准的等级和档 次进行调整，原则上是逐级逐档调整，对特别先进或特别落后者可跨级跨档调薪。6.6 新入职员工薪酬标准的确定：6.6.1 新入职员工，按

15、照国家有关规定确定试用期。除个别特别引进的高管人才，试用期薪酬标 准通过谈判约定外，公司各岗位试用期的薪酬标准为该岗层级相应档次的80 。新入职员工的薪酬标准不得低于北京市年度最低工资标准。6.6.2 应届毕业技校生、 大中专生、 本科生、 硕士生和博士生在实习期的， 其薪酬执行以下标准： 技校生、大中专生、本科生分别执行H级x档的基本岗薪，实习期间不设浮动薪酬。硕士生和博士生经公司领导同意后可直接上岗， 具体薪酬档次由人力资源部与其个别约定， 实习 期间不设浮动薪酬。以上人员的薪酬标准由人力资源部报经公司领导批准后执行。七、薪酬发放7.1 公司各岗位薪酬的发放， 参照其薪酬标准的固定部分 （

16、基本月薪） 与浮动部分 （绩 效月薪） 的分配比例，按时逐月发放固定部分，浮动部分参照月度绩效考核结果奖惩兑现。 7.2 公司各岗位福利和津贴按国家和公司有关规定执行。7.3 公司社保金和个人所得税扣款，按照社会保险法、税法和公司相关规定执行。7.4 调动、辞职、辞退员工，其薪酬发放参照劳动法、劳动合同法以及公司有关人事用工管理规定执行。7.4.1 员工内部调动、辞职、辞退，按出勤天数按日计发其薪酬的固定部分；7.4.2 员工内部调动、辞职、辞退，公司扣发其月薪的浮动部分；7.4.3 辞退员工的经济补偿金，按照相关规定执行；7.4.4 员工调动和辞职，若劳动合同未到期，则承担违约责任。具体的违

17、约责任按照劳动法 劳动合同法以及劳资双方签订的劳动合同中约定的违约条款由员工进行赔偿。7.5 公司各岗位的薪酬由人力资源部按薪酬核发工作流程造表发放，原则上统一于次月10 日结算发放，遇节假日和特殊情况可适当顺延。八、社保金和个人所得税8.1 社保金规定：8.1.1 根据 劳动法 、劳动合同法 、社会保险法 、劳动保险监察条例 ，公司为所有员工， 包括试用期员工统一参保社会保险。8.1.2 按照国家和北京市政府有关规定，公司承担社保金的企业缴纳部分，员工承担社保金的个 人缴纳部分。8.1.3 社保金标准确定：8.1.3.1 公司每年参照北京市人力资源和社会保障局发布的个人社保标准基数， 动态建立和调整 公司各岗位社保标准，并按新标准执行。8.1.3.2 新入职员工视具体情况分别处理： 1. 入职前未曾参加过社保，按公司相应档次最低标准 执行； 2. 员工从前任单位转来社保标准相关证明，按相关证明标准执