国企中层管理人员亟需提升与业务驱动相关的核心能力

1、阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。培根学冋是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。阿卜日法拉兹国企中层管理人员亟需提升与业务驱动相关的核心能力（2012年9月19日，北京）全球领先的专业咨询服务公司一一韬睿惠悦咨 询公司（以下简称“韬睿惠悦”）与国务院国有资产监督管理委员会研究中心共 同完成并发布的国资企业中层管理人员能力素质模型构建与人才管理调研结果显示，中层管理人员的中“政治素养”得分较高，而“战略思维”、“统筹规划”、 “业绩驱动”、“凝聚团队”等能力得分相对较低。国企在对中层干部的选拔和培 养上已经形成较为成型的管理机制，并正在逐步引入更为市场化的手段及工具、 方法，但人才标

2、准的模糊粗放，人才评价和培养方式的相对单一， 人才管理体系 缺乏不够系统和完善等问题还是制肘了国企的人才发展。本次调研旨在了解国企中层干部队伍能 力现状能否满足业务发展需要，以及当前对这 一群体的管理机制是否能够有效支撑业务发 展。来自国务院国资委和地方国资委监管的 94 家企业积极参与了此次调研，其中 34艰进入 财富五百强的大型中央企业。作为本次调研的 主要负责人，韬睿惠悦人力资本咨询中国区副 总经理王少晖表示：“企业中层管理人员是传 导企业战略、推动创新发展的一个核心环节， 也是企业管理的中坚力量。国企中层管理人员 数量巨大，了解他们的能力现状并搭建系统平 台，有效引导其发展，对企业的战

3、略实现将起到至关重要的作用国企中层管理人员能力现状普遍不能满足业务需求随着国企实施转型升级、科技创新、国际化经营等战略，企业对于中层管理 人员提出更高的能力要求。参与调研的企业中有超过 70%都表示，面对未来的发 展要求，现有中层干部队伍能力或数量不足， 或是两者皆不足。此次调研确定了 18项能力（下见图一）作为国企中层干部的备选能力项，其中包括业绩创造、 团队发展和自我管理三个维度。调研结果显示，“战略思维”、“凝聚团队”、“统筹规划”和“业绩驱动”是国企最为重视的四项能力。但除“政治素质”外，国 企中层干部各项能力的现状水平能力普遍低于要求水平，特别是“市场洞察”、“战略思维”和“积极主动

4、”等差距较大。王少晖建议“目前国企应当聚焦于那 些重要性较高而现状水平较低的能力，作为下一步提升的重点，比如战略思维、 统筹规划、业绩驱动、凝聚团队等” 。同时调研发现，市场竞争程度高的企业与 低的企业相比较，在“市场洞察” 、“业绩驱动”、“协作共赢”这三项能力上更胜 一筹（下见图二）。财务业绩表现好的企业在“积极主动” 、“市场洞察”、“凝聚 团队” 和“果断决策”等能力项上的分数也高于财务表现不佳的企业（下见图 三）。国企人才培养的机制普遍公式化，需加强建立人才职业发展体系由于国企在运营机制上的特殊性， 干部培养和晋升主要是在一个相对封闭的 环境中进行。本次调研的结果也验证了这一状况，约

5、有 57%的国有企业所提拔的 中层干部有 90%来自内部， 另有超过 30%的企业内部提拔的中层干部占比为 80%。 不过，近年来随着中央企业在人才管理方面市场化力度的不断加大， 通过人才引 进、公开招聘等市场化方式选拔经营管理人才的数量和比例也在不断增长。 调研 显示，相比地方国企，中央企业对于社会人才在发展平台、薪资待遇、工作稳定 性等方面都更具吸引力，也能够吸引到更多的外部人才。与此同时， 为提升企业的市场化竞争力， 并保证吸引来的人才能在一个良好 及公平的环境中成长和发展， 国企在人才的培养和甄选上也适时的引入了市场化 机制、工具和方法，其中包括：? 约四分之三的参调企业建立了专门针对

6、中层管理干部的培养机制；? 38%参与调研的国企采用定制化培训课程授课的方式进行中层干部培养， 21%采用轮岗或人才交流和外购标准化培训课程的方式；? 无论是现任干部能力评估还是干部甄选， 360 度测评 / 民主测评都是使用 最为广泛的工具，原因是效率高、各级员工更可以广泛参与。而有关干部甄选的考察因素， 调研结果显示， 相当一部分国企在进行中层干 部甄选时主要考察业绩或能力因素，其中包括：? 在进行中层干部甄选时，有 40%的企业会考察过往业绩， 33%的企业会考 察能力素质；? 部分企业也会参考其他因素，如专业资质、学历等；? 多数参调企业表示，相对于业绩、专业资质、工龄、司龄等硬性条件

7、， 对能力素质进行评价的难度大，但由于逐渐认识到考察能力尤其是潜力的重要 性，企业越来越重视对于干部能力的考察。王少晖认为， 基于市场竞争的压力和内部管理提升的需求， 越来越多的国企 已经在中层干部的选拔和培养上迈出了一大步，逐步构建了较为成型的管理机 制。但遗憾的是，仍旧有一部分企业存在“培养的干部接不了班” ，或是“没有真正把一批有能力的人选上来”的状况。究其原因，首先是人才标准的粗放和概 念化，其次是人才管理体系缺乏科学性和系统性。因此，王少晖建议，“企业的当务之急，是要根据战略重点和组织要求构建清晰完整的中层干部能力标准，以此为龙头，根据干部管理的不同目的，适时引进更为科学的能力评估工

8、具和培养 手段，加强干部管理系统各个组件及配套机制之间的连接和整合。”关于本次调研此次调研主要包括两部分，第一部分是关于中层管理人员的能力， 即详细了 解目前国企的能力现状，同时分析未来战略对中层管理人员的能力要求，再将现状和要求进行对标分析得出中层干部的能力发展重点。第二部分是关于国企人才管理机制，包括了人才标准，人才评价及人才培养等。来自中央国资委和地方国资委下属的94家企业积极参与了此次调研，其中 34%企业是进入财富五百 强的大型央企。行业覆盖了军工、冶金矿业、电力水利、交通运输、能源、电信 通讯等17个行业。调研的目标群体是“国有企业中层管理人员”，其定义是企 业集团的部门经理，以及集团下属二级单位的领导班子。图一：国企18项能力备选项业绩创遗1团队发展1自我管理1.战略思维7.大局意识13.诚实守信2.市场洞察8-激励他人/感召力14.沉着持稳3.统筹规划g.人才培养15.政治素养4.果断决策10.凝聚团限16.积极主动5.驱动绩效/驱动业绩1组织敏感度17.沟通影响6,创新变革12.协作共E18.持纱学习丿自我催炼图二：国企差异化分析：不同市场竞争程度企业中层干部能力的重要性不同市场竟争程度企业中层干部能力的重要性市场竞争程度高的企业市场竞争程度低的企业说明 1-不太重要2-t重要A非