招募管理内容

1、招聘管理复习第一章1）招聘管理概念、内容、作用概念：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加 以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工 队伍，满足组织发展的需要。内容：具体内容（1）招募，包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息 的设计与发布，以及组织应聘者。目的：吸引注意，宣传形象，扩大影响力，吸收潜 在员工，劳动力供需双方信息的充分交流与沟通。（2）甄选，从职位申请者中选出组织需要的最合适人员的过程，直接影响组织最后的 录取质量，是技术性最强和难度最大的阶段。（3）录用，主要包括新人上岗指导、新员工培训和访查等内容。（

2、4） 评估，包括招聘结果的成效评估（成本与效益评估、录用员工质量和数量评估）；招聘方法的成效评估（对选拔方法的信度和效度评估）作用：有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率；可以减少员工 培训负担；会增强团队工作士气；可以减少劳动纠纷的发生率；提高组织的绩 效水平。2） 招聘管理的原则、职能和（未来发展 发展新趋势）原则：1.合法性原则；2公平竞争原则；3公开原则；4真实性原则；5全面性原 贝U；6.合适性原则；7效益原则；8内外兼顾原则 职能：吸引人才、储备人才、补充人才、调节人才未来发展：招聘管理日益战略化（战略管理层面）；选拔阶段已成为招聘管理中 最重要的环节；招聘管理的技术不

3、断创新；招聘管理与其他人力资源管理的关系 日益密切；招聘工作已下放到职能部门；招聘管理的内容日益扩大化；招聘管 理日益成为获得资源的活动；招聘管理日益受到法律法规的约束。3）组织的招聘管理工作受哪些经济因素的影响？1 经济制度。改革开放前，实行高度集中的计划经济体制，受以下三个因素影响：国家对城镇劳动力实行统一计划、国家对城镇劳动力实行统一安置和国家对社会劳动力实行统一招收；改革开放后，实行社会主义市场经济体制，受劳动力市场供给 方、需求方状况，市场工资率及非工资因素三方面影响。2 经济发展周期。附加性劳动力假说（在经济不景气时，女性劳动力数量增加）和悲 观性劳动力假说（经济不景气，女性就业者

4、在劳动力力市场上减少）。3 国家的经济政策。宏观经济政策（财政政策和货币政策）与微观经济政策（国家以 及各级行政机关出台的经济政策）4）组织的招聘管理工作受哪些社会环境的影响？ 人力资本，是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 社会资本，是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜 能，它是需要组织投资和培养的，社会资本的大小将影响组织的士气，并最终影响组织的 竞争力。 社会政治环境因素，如政局的动荡；国家法律法规的变更，如社会保障法规的变更、 环境保护法规的变革。 电子商务在组织中出现，深刻影响招聘管理。5 ）组织内部和法律环境有哪些明显的因素会影响招聘管理？内：影响招聘管

5、理的因素有组织战略、组织经营状况、组织管理水平和组织结构、组织文 化等诸多因素。战略规划和组织计划制约和规定着人力资源规划，并对人力资源需求预测 提出要求。高效率的组织为了满足其高速扩张的需求，可能需要的人员数量较少但是质量 要求较高。管理水平高低取决于管理人员素质的高低。组织文化是组织在一定社会经济文 化背景下，在长期生产经营中，逐步形成发展的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规 范、道德准则、生活信念、传统习惯，它有如下作用：激励、凝聚、规范、稳定作用。法：a由于劳动力市场不完善，出现各种就业歧视现象，有地域歧视、性别歧视、年龄歧 视、身高歧视，对 乙肝病菌携带者”的歧视。此外还很盛行包括容

6、貌、残疾、血型、姓氏 等方面的歧视。b在招聘过程中，法律规定组织和员工的权利和义务，不是很好的被处理。在招聘录 用阶段，用人单位的告知义务的履行，招聘广告的不规范，求职者弄虚作假，（会带来风 险：招用童工，招用尚未与原单位解除劳动关系的劳动者，招用不能胜任的劳动者）使用派遣工，劳动合同的签订。6）如何保证招聘活动的公平？政府：（1）政府应当完善立法，加大执法力度。建立就业保障的一系列法律法规，如 反歧视法。与此同时，各级政府应对法律法规的实施展开强有力的监督，制定相关制度来 保障执法的力度。（2）加强宣传教育，消除观念误区。为违法事件给与严肃处理外，防患于未然也很重 要。加强劳动法律法规的宣传

7、教育，从文化上消除人们男尊女卑的传统观念以及职业高低 贵贱误区。（3）设立平等就业机会委员会。规范劳务中介公司的经济行为。企业：1 ）按照相应的法律、法规及合法的程序录用员工，明确组织的权利和义务，保证 员工的知情权，建立健全员工招聘、录用管理规章制度，应防范员工可能带来的与原单位 有关的法律风险。2）应当主动与员工签订劳动合同，写清各种约定并确保员工仔细阅读后签字。3）招聘过程应当本着合法性、公平竞争、公开、真实性、全面性、合适性、效益和内外 兼顾原则进行招聘，避免各种形形色色歧视。4）应当主动告知应聘者义务，规范招聘广告。求职者：应当诚实守信，明确自己的权利和义务，真实的回答应聘者问题，积

8、极主动争 取和应聘者签订劳动合同，并应当如实的履行合同规定的义务。一旦企业有欺骗的行为， 求职者可以拿起法律武器来维护自己的合法权利，切勿违法犯罪进行报复。 重要概念：招聘管理：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动， 并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工 队伍，满足组织发展的需要。2 经济环境：是既能影响一个社会经济发展状况，也能影响组织未来的发展以及组织中 的招聘管理活动。5. 人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。.社会资本：是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜 能，它是需要组织投资和培

9、养的，社会资本的大小将影响组织的士气，并最终影响组织的 竞争力。7. 法律环境：指招聘管理要符合组织内部有关招聘方面的各项规章制度，也要符合国家的 法律法规。8. 劳动就业：9性别歧视：用人单位，特别是经营实体，为了追求利润最大化目标，面对求职者以各种 或明或暗的方式提出了要男不要女的要求。10.户口歧视：某些地方把非本地户口的劳动力看成是对本地求职人口的竞争对手，从而 制定一系列排斥和歧视非本地劳动力的政策。解决劳动力市场供需矛盾的根本途径：发展经济、增加就业岗位、缓解就业压力，借以调节劳动力供需平衡。第二章人力资源招聘的流程是什么？答：主要程序包括准备阶段、招募阶段、选择阶段以及录用评估阶

10、段。在准备阶段，首先是人力资源供求预测和工作分析与评价，然后确定招聘标准、制定 招聘计划，最后呈报、审批招聘计划。在招募阶段，首先是确定人员获取渠道，然后发布人员需求信息，最后接受应聘者申 请。在甄选阶段，对应聘者初步筛选，面试，测评，最后资料核实与体检。在录用评估阶段：试用，正式试用，最后招聘活动评估。总结为：制订、报批、实施招聘计划，甄选、体检和录用，招聘评估。2) 招聘对象的素质包括哪些内容？及其素质分析P40-46从整体：人的素质包括能力、人格、理念和健康四大要素，每一个要素之中又有若干 子要素，这些要素的不同组合就形成职业素质。从一般：人们职业素质的结构包括能力、 人格、理念方面的素

11、质和身心健康方面的素质。3) 人力资源规划的含义、目标、意义、 内容、程序分别是什么？ 含义：从广义上来讲，人力资源规划是根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而 提供人力资源的过程从狭义上讲，人力资源规划就是指具体的提供人力资源的行动计划，如人力资源招 聘选拔计划、薪酬计划、培训计划、晋省计划。它是企业整体规划和财务预算的有机组成 部分。目标:确保组织在适当的时间使不同的岗位获得适当的人选，包括人员数量、质量、层次 和机构。意义：人力资源规划师人力资源管理工作的关键部分，如制定糟糕，企业就可能减少 足够的员工，反之

12、，若人员过多而必须大量裁员，企业会遭受各种人员配置困扰。如规划 制定好，可以获以下好处：(1) 高层管理者可以更多的了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管 理的重要性的认识；(2) 管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来预防各种失调， 并由此使劳动力成本得以降低。(3 )由于在实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时 间来发现人才。(4) 在未来的发展计划中，能有更多机会雇佣妇女和少数群体成员；(5) 经理们的培养工作可以得到更好的规划。内容：包括两层次内容：人力资源的总体规划和具体的人力资源业务规划。 总体规划是业务规划的指导思

13、想，业务规划是总体规划的展开与具体化。1. 人力资源总体规划，主要是阐明在计划期内人力资源规划的总原则、总方针、总政策、 实施步骤和总预算。2. 岗位编制规划，描述企业的组织结构、岗位设置、岗位描述和岗位规范等内容。定编。3. 人员档案归类，了解企业内人力资源的结构和分布，了解余缺忙闲的状况4. 人力资源供求平衡规划5. 人员晋升规划，是组织晋升政策的一种体现，用指标表达6. 人员招聘补充规划7. 培训开发规划，目的为了企业中、长期内所需弥补的职位空缺事先准备人员8工资规划9薪酬福利规划10.人力资源职业生涯发展规划11人力资源预算程序：1.企业战略及人力资源需求分析，根据战略和目标的要求，分

14、析所需要的人力资 源。人力资源需求预测的方法主要有：专家组法、趋势分析法、回归分析预测法。2. 人力资源盘点，对企业现有人力资源状况进行调查、分析和统计3. 人力资源供给预测，包含企业内部预测和外部预测。4. 人力资源规划策略的制定4）人力资源的需求预测方法有哪些？方法具体步骤包括哪些？ 德尔菲法步骤：第一步：拟定预测相关主题，设计调查表，并附上背景资料；第二步：确定有关专家名单，选择在专业知识、工作经验、预见分析能力等方面与预测课题相关的人员；第三步：将调查表分发给选定的专家，由他们填写相关的问题；第四步：对于第一轮调查表进行综合整理，汇总成新的调查表，再发给专家征求意见。如此反复几轮（一般

15、 3 5轮），便可形成比较集中的意见，从而获得预测结果。 经验预测法步骤：组织基层管理人员根据以往的经验将未来一段时间的活动转为本部门人员的需求 的增减量，提出本部门各类人员的需求量；再由上一级管理层对其所属的部门，进行人力 的估算和平衡；通过层层估算，最后由最高管理层进行人力资源的规划和决策。 工作负荷法步骤：按照历史数据，先计算出对某一特定工作每单位时间（如每天）的每人工作负荷（如产量），再根据未来的生产量目标测算出要完成的工作量，然后根据前一标准折算出所要的 人力资源数。 比率分析法步骤：（1）确定原因性因素。职业经理人根据平时管理经验或部门负责人提供信息，通过 预测找到员工需要量呈固定

16、比率的原因性因素，且保持这两者的比率关系，可保证组织效 率稳定合理。（2）确定预测目标数量（3）及时调整比率 P 53 趋势分析法 回归分析预测法基本思想：确定与企业人力资源数量和结构关系最大的因素；研究过去企业员工数量随 着这种因素变化而变化的规律，得到业务规模的变化趋势和生产率变化趋势；根据趋势对 未来人力资源需求量进行预测。5）企业外部人力资源供给的影响因素和预测的方法有哪些？影响因素：第一，经济因素（如产品市场条件）。从整个社会看，一般情况下，总体经济 状况好，失业率低，人力资源供给较少，反之，则较多。从行业角度，如果社会对某个行 业或某种产品的需求增大，那么该行业需要大量的从业人员，

17、人力资源的供给则显得相对 短缺。第二，各种政策、法律、法规的因素。第三，某些人力资源的生成数量。另外，地区的教育水平、本地区同行业人力资源的平均价格、与外地相比当地的 相对价格与物价指数、当地劳动者的择业偏好与价值观、企业所在地的地理位置对外地劳 动力的吸引力、当地外来劳动力的数量与质量、本地区同行业其他企业劳动力的需求等。方法：第一，查阅现有资料，及时关注国家和地区的政策法律的变化；第二，直接调查 有关信息，企业就自己所关注的人力资源状况进行调查；第三，对雇佣人员和应聘人员的 分析，内容包括：企业近期雇佣的人员来自哪些行业和企业？他们为什么要到我们这里 来？各个空缺职位的应聘者数量和质量如何

18、？6）企业内部人力资源供给的影响因素和预测的方法有哪些？影响因素：第一，对企业现有的人力资源进行统计，了解企业员工现有的数量和配置； 第二，分析企业的职位调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例； 第三，向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况，如员工自然流失和内部 流失；第四，将企业员工调整的比例及各部门人事调整情况汇总，得出企业内部人力资源 供给的影响因素。方法：（1）技术调查法，内容：基本资料，技能资料，特别资料，报酬资料，个人能力， 特殊爱好；（2）内部员工流动可能性矩阵图，可预测各岗位的人员流动信息，进行未来的 流动性预测；（3 ）马科夫转换矩阵，找出过去的人事变动规律

19、，以此推测未来的人事变动 趋势。7）人力资源规划与招聘策划的关系答：在企业规划体系中，二者密切相关，相辅相成，人力资源招聘策划的设计与实施离 不开人力资源规划，人员招聘策划师人力资源规划的重要组成部分。人力资源规划以组织 的战略目标和发展计划、工作任务为依据，对企业来说，人力资源规划的实质是根据企业 经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。而招聘策划则以企业的人力资源规 划为依据，通过对招聘具体过程的策划为企业的招聘工作提出指导方针。8）掌握招聘策划内容精心组建招聘队伍；良好的个人品质和修养，具备多方面能力，专业领域知识技能等正确选择招聘时间，开始时间应遵循劳动力市场上的人才规律，制定

20、招聘过程时间计 划恰当选择招聘地点重要概念：1招聘流程：在组织进行人员配置过程中，通过一些列选拔手段，淘汰不合格的求职者， 并识别和吸引具备一定素质的求职者，根据工作岗位的需求，做出聘用决策。6人力资源规划：从广义上来讲，人力资源规划是根据组织的发展战略、组织目标及组织 内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些 要求而提供人力资源的过程从狭义上讲，人力资源规划就是指具体的提供人力资源的行动计划，如人力资源招 聘选拔计划、薪酬计划、培训计划、晋省计划。它是企业整体规划和财务预算的有机组成 部分。7人力资源供求预测（预测8德尔菲法：是一种有反馈咨询的调查方法，

21、由负责组织预测的人员将要解决的问题 人力资源供求）及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预 测方案在规定时间内收回。负责组织预测人员将专家建议汇总再发各位专家二次预测，如 此返祖，直到最终取得专家基本达成共识方案为止。第三章内部招聘的含义及其渠道含义：是指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置。渠道：（1）禾U用信息管理系统，内部提升，内部调用，返聘；优点：可以在整个组织内发 掘合适的候选人，同时技术档案可以作为人力资源信息系统一部分。（2）主管推荐，多表现为企业内部选拔和调动等（3）内部竞聘，普通方法：布告招标；现在采用多种方法发布招聘信息和利用

22、管理信 息系统相结合的方法。2）外部招聘的含义及其渠道含义：外部招聘亦称社会招聘，往往在内部招聘不能满足企业需要，特别是企业处于初创 期、快速成长期，或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员或想获得能 够提供新思想的并具有不同背景的员工时，将视线转向社会这个广阔的人力资源市场，选 用外部招聘渠道来吸引所需人员。方法：（1）雇员推荐（2）求职者自荐（3）招聘广告，在报纸和专业出版物或利用媒体刊 登广告，杂志，业务通讯，广电媒体；（4 ）校园招聘3）校园招聘的含义、意义、形式、流程、优缺点和特征含义：指企业直接从应届本科、应届硕士研究生、应届博士毕业生（包括少数专科生）中招聘企业所需要

23、的人才。意义：对企业：可以招到优秀的人才，做好人才储备；加强大学生对企业的关注度， 企业树立品牌形象，为未来的人才竞争奠定良好基础，对于招聘的成功和企业形象的树立 具有积极意义。持续开展校园招聘时安利实施人才储备计划、有针对性的建立和巩固雇 主品牌，提升良好企业形象的人力资源政策之一。招聘成本低、周期短，能吸引一批高 素质的精力充沛，适应力强，具有全新思维、无限活力，创造激情的员工。对应届生：（1）能在短期内，寻找到自己理想的职位；（2）减少了受到不法企业的欺骗几率。形式：第一，企业直接到相关学校的院系招人；第二，企业参加学校举办的专场人才招聘 会，或通过校园网站发布招聘信息；第三，企业派出专

24、业人员，到校园进行专场招聘会或 宣讲会第四，行业专场招聘会。流程：招聘宣传一举办校园宣讲会 一筛选简历一笔试面试一录用签约优缺点：优势：企业能找到数量很多的具有较高素质的合格申请者；招聘录用手续相 对比较简便；年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自己的第一份工作 具有较强的敬业精神。不足：许多毕业生，尤其是优秀毕业生常有多手准备刚进入劳动力市场的毕业生对 工作和职位容易产生一种不现实期望招聘来的毕业生缺乏解决具体问题的经验，需要大 量培训与企业文化的融合；相对于其他招聘方式来说，成本比较高，花费时间长，须提前 准备。特征：（1）整体形势供需两旺，专业供求基本平衡（2）少数类别专业生

25、源社会需求旺盛，但优秀生源供给不足 （3）个别专业毕业生生源充沛，但社会需要反应冷淡；（4）学习的专业、学校、语言能力在企业、单位评价人才时的重要性更加明显；（5）企业对学历要求趋于理性。4）网络招聘的含义和优缺点含义：亦称在线招聘或电子招聘，是指利用互联网技术进行的一种全新的招聘方式。广义 的网络招聘不仅包括企业招聘主页的建立，招聘信息在线发布，电子简历收集，还包括应 聘流程的在线管理、电子面试以及在线测评等全部依托于互联网技术的内容。优缺点：优势：为求职者和用人单位双方提供了更加便捷的互动交流平台，对求职者：容 量大、更新快；突破时空；成本低廉；机会找上门；对用人单位：发布的招聘信息可以

26、让不同地域更多求职者阅读，提高理想人才命中率可更方便地对简历进行保存、分类， 建立企业人才数据库企业可提供除职位外的企业介绍、发展历程等丰富内容。劣势：信息难辨真伪；信息过时；简历过多，不受重视；个人信息有泄露之忧5）猎头行业开展业务的步骤、发展趋势步骤：（1）分析、评估客户需求；（2）制定并实施搜寻方案；（3）筛选候选人；（4）面试、 评估候选人；（5）推荐候选人并安排面试；（6）咨询与后继服务发展趋势：行业细分，人员细分，定位细分，客户细分，全国性或国际性猎头将更具优势6）有效实施网络招聘的策略答：1、发布招聘信息1利用招聘网站进行职位发布2登招聘广告3利用BBS发布4在企业主页发布招聘信

27、息H、收集、整理信息与安排面试收集、整理信息，借助招聘系统帮助，如屏蔽不符企业要求候选人2安排面试，禾U用网 络会议软件对应聘者考察川进行电子面试电子邮件2聊天工具3视频面试在线测评W各类招聘网站简析全国性招聘网站2.地域性3.行业性4.人际性5.搜索性第四章I、 识记： 笔试；面试；心理测验；面试中的STAR原则。2、领会：笔试的种类、准备、技巧；面试的具体类型和特点。笔试含义、作用、种类、准备、方法与技巧含义：用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健 康等综合素质进行的考查和评估、作用一是用人单位对求职者的专业知识及文字表达能力和书写态度等综合能力的一次有据

28、 可查的测试；二是防止任人唯亲等不正之风，也可作为求职者能力的留档记录；三是笔试 得分较可靠，对求职者比较公平；四是笔试是用人单位测试求职者能力的主要依据。种类测验式笔试专业知识考试论文笔试作文笔试国家公务员录用考试准备 保持良好身心状态，减轻思想负担知识准备：1学以致用，理论联系实际 2.提纲挈领，系统掌握 3多读多练，提高阅读能力 4正确理解，提高语言转换能力 5敏锐 思考，提高快速答题能力方法：1测试法，常见的有：填充法，是非法，选择法，问答法2论文法 3作文法（供给条件、实行限制性作文和分项给分、综合评定）技巧：第一，计划周全：对考前复习的情况进行具体分析，妥善安排时间和内容，复习计

29、划制定后严格执行，以顽强的意志控制自己的复习；第二，方法得当：归纳提炼法，系统排列法，厚书变薄”法，串联建构法，动员各种器官参与复习活动，学思结合。同时，把反复感知和尝试回忆相结合。第三，答题的技巧：（1）先易后难，先简后繁；（2）精心审题，字迹清楚；（3）积 极思考；（4）掌握题型，答题精细2）面试含义、特点、类型、步骤和技巧含义：是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术，是由表及里地 测评应试者有关素质的方法，它在人力资源招聘中被大量使用。特点：对象的单一性；内容的灵活性；信息的复合性；交流的直接性和互动性；判断直觉 性类型：P113定型式面试；结构性面试；非定型式面试；

30、系统式面试；陪审团式 面试；压力性面试步骤：1）准备：审查简历、准备面试问题、选择合适的面试地点（安静）2 ）开场白：和谐的气氛，能使应聘者发挥真实的水平，使应聘者对公司留下良好的印象，面试开始前，可以花 5分钟之内时间问没有争议的问题，能够极大地降低应聘者紧张 情绪3 ）正题：尽可能问开放性的问题，倾听应聘者的回答，同时控制好整个提问的场面4 ）结束：留适当时间回答应聘者的问题，在和谐的氛围中结束面试，并告知后续程序5 ）回顾：应聘者离开后，应检查面试记录，并在回顾面试情景的基础上把面试记录填写 完整。技巧：（了解）行为面试法：确任与行为有关的回答，提出有关行为的问题，面试提问 STAR原

31、则提问的技巧和禁忌：多问开放性和行为性的问题，忌问封闭性、引导性和理论性的问题，要尊重和鼓励应聘者，不要打探与工作无关的问题控制局面：尽量提问，认真倾听，提问需符合逻辑顺序，及时对所听到的话进行总结和 确认，看着对方，关注非语言性信号，通过肢体语言，来识别谎言。控制面试偏见：第一印象产生的偏见，晕轮效应，因相似而引起的偏见，首因与近因效 应，树立“标杆”，招聘压力带来的偏见识别谎言：根据应聘者的语言描述进行判断和非语言行为进行判断。3）面试中的STAR原则是 Situation（背景）、Target （目标）、Action （行为）和 Result （结果） 背景：了解该应聘者在什么背景下，包

32、括他所要解决的工作难题是什么，为什么产生这问 题，通过不断发问，可以全面了解应聘者解决工作难题的前提，从而获得必要信息。目标：了解应聘者为解决工作难题，具体的工作目标是什么，衡量行为是否达到目标标准 是什么；行为：了解为达到目标采取的行动，进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式 结果4）面试提纲的基本内容一般性提纲：一是收集应聘者基本信息；二是准备考察应聘者的个人意愿及文化是否与公 司及应聘岗位要求相符的有关问题；三是考察应聘者能力是否与岗位要求相符的有关问题 个性化提纲：在一般性提纲基础上，针对每个被面试者的情况而制定的个性化问题。第五章1、识记：心理测验；能力倾向测验的功能分类；人格测

33、验及其种类；评价中心及各方 法的含义；评价中心法的优缺点。2、领会：心理测验的基本特点；一般能力测验的基本内容；无领导小组讨论的优点和 特点。3、应用：评价中心法在应用时的注意事项。1）心理测验含义：通过对人的一组可观测的样本行为，进行有系统的测量，来推论人的心理特点。 通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的 一种系统的心理测试程序。基本特点：（1）它是对个体行为的测量（2）是对代表性行为样本的测量（ 3）心理测验 和行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的行为反应（4）它是一种标准化了的测验（5）它是一种力求客观化的测量手段（6） 般具有较高的可靠

34、性和有效性2）能力倾向测验的功能分类1. 特殊能力测验，著名的有：飞行能力测验、音乐能力测验、美术能力测验等 2.般能力测验：判断推理能力测评，思维能力测评，创造力和创新能力测评，社会能 力测评（人际交往能力，社会适应能力，团队合作精神）3）人格测验及其种类：人格测验就是用业已标准化的测验工具，引发受测者陈述自己的看法，然后对结果进行统 计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与 评价的一种心理测验方法。种类：问卷法和投射法 问卷法：明尼苏达多项人格测验（MMPI ），使用四级效度量表确定是否弄虚作假等爱德华个人兴趣量表（EPPS）青年性格问卷（CPI）投射

35、法：罗夏克墨迹测验（目前管理人才评估上最可靠、最准确的投射测验工具）主题统觉测验4）评价中心及各方法的含义；评价中心法的优缺点评价中心：是指通过应聘者在相当隔离的环境中做出的一系列活动，以团队作业的方式， 客观地测定其管理技术和管理能力，为组织发展选择和储备所需的人才。各方法：公文筐测验：是测试应聘者在实际的管理工作中掌握、分析和处理各种信息，以 及在此基础上做出决策的技术和能力。无领导小组：安排互不相识的应聘者，组成一个临时的任务小组，每组6 8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就给定的任务进行讨论，最后拿出小组决策意 见。角色扮演：是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动，主试者设置

36、了一系列尖 锐的人际矛盾与人际冲突，要求几个应聘者分别扮演不同的角色，去处理各种不同的矛 盾，考官通过应聘者在扮演不同角色时表现出来的行为进行观察和记录，测试其素质和潜 能。管理游戏：小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地解决这些任务，如 购买、供应、装配或搬运。可以有一些竞争因素，如三四个小组同时进行销售或进行市场 占领，以分出优劣。优点：（1）形象逼真性（情景测验，体现工作要求，考察解决问题能力）（2）动态性（应聘者较长时间的紧张与压力，与各种有关的人员打交道，处理事宜）（3）综合性缺点：（1）评价中心操作难度大，技术要求高，一般人很难掌握（2）应用范围小，主要用于管理能力的测评，

37、且一次测评的人数不宜过多（3）成本大，耗时间5）无领导小组讨论的优点和特点优点：（1）能检测笔试和面试无法测出的能力和素质；（2）能观察到应聘者之间的相互作用（3 ）能够涉及应聘者的多种能力要素和个性特征（4）能够应聘者在无意之中暴露自己各个方面的特点（5）能使应聘者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异（6）能对竞争同一岗位的应聘者同时进行比较特点：对测试的题目要求高；对考官的评分技术要求高；一致性很难达到较高的程 度；应聘者有存在做戏、表演或伪装的可能性；时间较长、费用相对高6) 评价中心法在应用时的注意事项答：评价中心要有效，必须做到多种评价方法结合使用，所以对评价员要求较高，评价

38、员 必须接受培训。培训内容包括：了解测评要素、方法、程序，观察记录、划分、汇总信息 的行为技能等。同时也要对运行中的评价中心实行质量管理，加强对评价差别的控制与调 整。1、识记：人员素质测评的含义、指标、基本原理；录用程序的流程；背景核查的含 义；劳动合同的含义和主要内容；实习期。2、领会：人员甄选的作用和原则；体检的意义。3、应用：背景核查的主要流程、应注意的问题；劳动合同的签订。人员素质测评的含义、指标、基本原理含义：是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在 主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、 深入的了解，从而为人

39、力资源开发与管理提供科学的决策依据。人员素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度基本原理：岗位差异原理，正确认识岗位及其与其他岗位之间的差别，是人员素质测评的前提个体差异原理，是人员素质测评存在的客观基础；量化原理2) 录用程序的流程分为背景调查核实、体检和签订劳动合同3) 背景核查的含义通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。4) 劳动合同的含义和主要内容含义：劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利与义务的协议，是用人 单位与劳动者之间形成劳动关系的基本形式。主要内容：在劳动合同中要明确规定当事人双方的权利、义务及合同必须明确的其他问题。具体来说：(1 )劳动关

40、系的主体，即订立劳动合同的双方当事人的情况(2)劳动合同客体，即劳动合同的标的(3)劳动合同的权利和义务，指劳动合同当事人享有的劳动权利 和承担的劳动义务5) 实习期P212它指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程6) 人员甄选的作用和原则作用：1甄选是增强组织竞争力的基础；2甄选是提高招聘效益的关键3. 甄选是避免或降低劳动纠纷的前提原则：因事择人原则，人职匹配原则，用人所长原则，德才兼备原则7) 体检的意义 可用来确定求职者是否符合职位的身体要求，发现在对求职者进行工作安排时应当予以 考虑的体格局限因素； 可以建立求职者健康记录和基线，以服务于未来保险和雇员赔偿要求的目的 通

41、过确定健康状况，体检还可以降低缺勤率和事故，发现雇员可能不知道的传染病8) 背景核查的主要流程、应注意的问题流程：(1)选择核查时间，最佳时间是在面试结束与安排上岗的间隙，（2）列出一张调查表；（3）证明材料的参考价值，包括教育背景证明，书面证明和个人证 明 问题：只调查与工作有关的情况，并以书面的形式记录以证明将来的录用或拒绝是有依 据的，避免核查过程中涉及隐私问题而涉及法律纠纷； 重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容； 慎重选择第三者，要求对方尽可能使用公开的记录来评价员工的工作情况，避免偏见影 响。 估计调查材料的可靠程度，一般来说，应聘者的直接上司的评价要比人力

42、资源管理人员 的评价更为可信； 在获得可靠地背景核查资料后，应将其与应聘者的其他材料放一起，并保证材料的安 全，只有那些必要的人才能看到。9）劳动合同的签订P207第七章1、识记： 招聘评估的含义、标准、作用；录用人员数量评估；招聘核算。2、领会：测试结果的可靠性与有效性分析。3、应用：招聘评估的工作标准及方法；招聘测评信度和效度的含义和类型。招聘评估的含义、标准、作用含义：通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估， 检验招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改进；标准：（1）有效性，评估应围绕岗位要求拟定评估项目，内容必须正确、合理、必须与工 作性质相符合；（2）可

43、靠性，指评估结果能反应招聘活动的实际情况，评估的手段和方法 能表示招聘活动的费用和效益的真实结果；（3）客观性，不受主观因素的影响作用：有利于为组织节省开支，通过成本与效益核算能使招聘人员清楚招聘全程费用发 生状况，有益于降低今后招聘费用；录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个 重要方面，通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出招聘环节 的薄弱之处，改进招聘工作；同时，为人力资源规划的修改提供依据；它是对员工的工 作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估，是检验招聘的工作成果与方法的有效性的另 一个重要方面；信度评估与效度评估是对招聘中所使用的各种甄选方法的正确性与有效

44、 性进行的检验。2*录用人员数量评估P221它是检验招聘工作有效性的一个重要方面，分析数量上满足不满足，有益于找出招聘各 环节薄弱之处，为人力资源规划的修改提供依据。录用比=录用人数十应聘人数x 100%招聘完成比=录用人数十计划招聘人数x 100% 应聘比=应聘人数*计划招聘人数x 100%3）*招聘核算1招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本两部分 注：总成本=直接成本（招募成本+甄选成本+录用成本）+间接费用（内部提升费用、工作 流动费用）招聘成本= 直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用 面试时间费用=E（每人面试前准备时间+每人面试时间）x面试考官工资率x候选人数汇总申请资料费用

45、=印发每份申请表费用+（平均每人资料汇总时间x选拔者工资率）x候选人数笔试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）x参加笔试人数x笔试次数心理测试评审费用=测试所需时间X管理者工资率X测试次数录用成本=录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费+安置新员工的一切安置费安置成本=各种安置行政管理费+必要装备费+管理人员时间损失成本2. 成本效用评估总成本效用=招聘总成本十录用人数招募成本效用=招募期间的费用十录用人数人员选拔成本效用=选拔期间的费用*被选中人数人员录用效用=录用期间的费用十正式录用人数3. 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值十招聘总成本4）测试结果的可靠性与有效性

46、分析 P228 231 5）招聘评估的工作标准及方法（概括啊）6）招聘测评信度和效度的含义和类型（与第4）是同题目，非常重要）测评信度：含义：是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度类型：再测信度、复本信度、内在一致性信度、评估者信度测评效度：含义：指测评结果对所测素质反映的真实程度类型：内容效度分析、结构效度分析、关联效度分析第八章1、识记：公职人员甄选的意义；公职人员考试录用的意义和原则；公职人员考试录用的范围、种类 与程序。2、领会：公职人员招募前的准备；人员招募的方法与渠道；人员甄选的方法和技术；考试录用的机 关；西方各国政府考录机关的发展趋势。公职人员甄选的意义第一，保证组织得到高额的回报；第二，降低公职人员的辞退率与辞职率；第三，提供公 平竞争的机会2）人员甄选的方法和技术人员甄选常用的方法有：初步筛选、笔试、面试、情景模拟和心理测验 公职人员甄选方法与技术 P2483）公职人员考试录用的意义和原则意义：（ 1）提高部门工作人员队伍整体素质的重要环节和训练，在未来为部门构建一支 精良的工作人员队伍；（2）提高部门工作效率的前提；（3）有利于激励人们积极努力、奋发向上，形成良好的社会风尚。有利于杜绝拉关系、走后门、裙带风、贪污受贿和徇私舞弊等腐败现象原则：公开原则、平等原则、竞争原则、择优原则4）公职人员