人口学特征变量对教师组织承诺影响的实证分析

1、人口学特征变量对教师组织承诺影响的实证分析一、问题引入 组织承诺这一概念最早是由美国社会学家贝壳于 1960 年提 出：“组织承诺是员工随着对组织投入的增加而不得不留在该组 织的一种心理现象”。 笔者认为， 组织承诺是组织成员对组织关 系的一种态度和行为， 它是解释组织成员之所以要留在组织中以 及对组织忠诚程度的一种重要的心理和行为现象。 它除了受契约 法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、 道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的 影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着重要的决定 作用。教师组织承诺是指教师通过对职业院校目标、 价值观的认同 与接受，

2、为职业院校努力做好教育教学工作的一种心理与行为倾 向。它由四个维度构成，即： (1) 感情承诺：指教师认同职业院 校目标与价值观， 对职业院校感情深厚， 愿意为职业院校的生存 与发展做出贡献； (2) 理想承诺：指教师重视个人的成长、追求 理想的实现， 关注个人的专长在职业院校中能否得到发挥， 职业 院校能否提供工作条件、学习提高和晋升的机会以利于实现理 想；(3) 规范承诺：指教师对职业院校的态度和行为表现均以社 会规范、职业道德为准则。对职业院校有责任感，对职业院校工 作尽自己应尽的责任和义务； (4) 投入承诺：指教师因担心离开所在职业院校会蒙受经济损失， 或因缺少就业机会而留职。 核心

3、 在于研究教师离职和留职的态度和行为。 教师组织承诺水平的高低决定着职业院校整体效能的发挥； 决定着教师的流动意向； 教师组织承诺的类型决定着教师的工作 表现。为了给职业院校提升管理效能， 促进学校优化发展提供科 学依据， 笔者以广东某些职业院校为例， 对这一具有深远意义的 课题进行了如下调查设计和研究。二、调查设计（一）分析目的 从组织行为学的视角对广东职业院校进行调查、 了解教师的 组织承诺状态和水平； 探讨人口学特征变量对教师组织承诺的影 响。（二）分析方法1. 分析对象 本案例分析对象是广东某些职业院校的正式教师， 共选样本43 人。为了更好地了解、剖析本案例中教师的组织承诺水平， 特

4、设计了问卷进行实证调查。共发放问卷 43 份，回收有效问卷 41份，回收率为 95.35 。分析对象的特征情况见表 1。2. 分析工具 本案例分析的问卷主要包括教师组织承诺、教师工作满意 度、教师工作绩效和教师背景问卷四部分。 问卷均采用 Likert 5 点量表记分。 要求被试从“非常同意”到“强烈反对”、 从“非 常满意”到“非常不满意”、 从“完全符合”到“完全不符合” 中选择一个恰当的选项。 其中，对于正向题目， 如“非常同意”、 “同意”、 “不确定”、 “不同意”、 “强烈反对”分别赋予 5、 4、3、2、1 分，对于反向题目则反向赋分。最后利用 SPSS11.0 统计软件包对数据

5、进行分析处理， 主要运用的方法是均值比较和 T检验、单因索方差分析、相关分析、回归分析。工具 1：教师组织承诺问卷 的编制参考了 Meyer 和 Allen 发表的组织承诺量表和凌文辁、张治灿、方俐洛编制的五因素 “中国职工组织承诺量表”， 及其他学者编制的教师组织承诺量 表，并以宋爱红、 蔡永红对教师组织承诺结构的研究成果为依据， 确定教师组织承诺的四个维度： 感情承诺、 理想承诺、 规范承诺、 投入承诺，初步设计了 20 道题。工具 2：教师工作满意度问卷的编制主要参考了明尼苏 达的工作满意度调查表和国内有关教师工作满意度问卷， 主要围 绕工作本身、工资报酬、晋升机会、上级管理、同事关系、

6、工作 环境等维度来编制问卷，共设计了 20 道题。工具 3：教师工作绩效问卷的编制是根据工作绩效的定义，参考 VnSeoRer和Motowidlo(1996)发表的关系绩效量表及 国内有关的教师工作绩效量表，主要从师德规范、教学工作量、 教学成效、教学研究等维度人手，共设计了 20 道题，由教师自 评。 Shore 和 Thomton(1986) 认为，由于自我评估提供员工参与 绩效评估的机会，因此结果应有相当的参考价值， Fox 和Dinur(1988) 也认为绩效自我评估的过程不易产生晕轮效应。工具 4：教师背景问卷由性别、年龄、学历、职称等人 口学变量构成。3. 项目分析 项目分析就是将

7、所有受试者在预测问卷上的得分总和按高 低顺序排列，得分前 27为高分组，得分后 27为低分组，以 两个独立样本 T 检验方法分析该两组在每个项目上的差异，把 T-Test 分析中未达到显著性的项目删除，以提高问卷项目的鉴 别度。4. 效度、信度分析 效度分析主要是采用因子分析法来对问卷的理论构思效度 进行验证。其步骤是：第一，确定待分析的原有若干变量是否适 合于因子分析：第二，构造因子变量；第三，利用旋转使得因子 变量更具有可解释性；第四，命名因子变量。信度是评价结果的前后一致性， 也就是评价得分使人们可以 信赖的程度有多大。 为了确保量表的可靠性， 有必要对自己编制 的量表进行信度分析，主要

8、是计算信度系数 Cronbaeh a 值，以 检验问卷内所有项目间的一致性。 为此本案例分析所编制的问卷 的结构是否合理、可信和有效，需要做效度、信度检验。通过对 教师组织承诺公共因子碎石图以及教师组织承诺问卷因子分析 表数据显示，进行信度检验。结果表明该量表信度较好，问卷测 量的结果可靠，具体见表 3。同样地，在经过信度检验，保证信度较好、测量结果可靠的 情况下我们借助以上提及的工具 2和工具 3进行问卷调查， 可以 相应得出以下分析数据表：三、从调查结果分析人口学特征对组织承诺的影响（一） 性别 通过对广东这些职业院校男女教师组织承诺的均值比较， 结 果显示： 除了在规范承诺上男女教师的均

9、值相等外， 其他的维度 及整体组织承诺水平的均值女教师要比男教师高， 特别是投入承 诺比男教师高出 0.8 分，具体见下图 4。但是，再通过两个独立 样本T检验可看出，感情承诺、理想承诺和规范承诺的 P值均大 于0.05，表明两个总体方差齐性，再看双尾P值均大于0.05，而且在 95的置信区间内都跨越 0值，说明男女教师在感情承 诺、理想承诺和规范承诺方面没有显著差异。 而投入承诺和组织 承诺总体水平的双尾 P值均小于0.05，且在95%的置信区间内 都未跨越 0 值，说明男女教师在组织承诺总体水平及投入承诺方 面存在显著差异。（二） 年龄在本案例调查、分析中，教师年龄被分为W 30、31-4

10、0、41-50、 51四个年龄段，通过单因素方差分析可知，不同年龄段教师 在感情承诺和投入承诺上元显著差异， 而在理想承诺、 规范承诺 和组织承诺总体水平上有显著差异。再进一步多重比较分析发 现，在 理想承诺维度上，这些差异主要表现为 30 岁以下与31-40 岁之间的差异， 31-40 岁与 50 岁以上之间的差异，而且30 岁以下教师的理想承诺水平明显高于其他年龄段的教师，其 次是 50 岁以上的教师；在规范承诺维度上，差异主要表现为30岁以下与 41-50 岁之间的差异， 30岁以下与 50 岁以上之间的 差异， 31-40 岁与 41-50 岁之间的差异，且 40 岁以上教师的承 诺水

11、平明显高于 40 岁以下的教师；在组织承诺总体水平上，差 异主要表现为 31-40 岁与 50 岁以上之间的差异。 且 31-40 岁之 间的教师承诺水平是最低的， 50 岁以上教师的承诺水平是最高 的。（三）学历在接受本次调查的教师中有 8 名教师拥有大专文凭、有 32 名教师拥有本科文凭、 有 1 名教师拥有硕士文凭。 通过单因素方 差分析可知，不同学历教师在感情承诺、规范承诺、投人承诺和 组织承诺总体水平上无显著差异，而在理想承诺上有显著差异， 这些差异主要体现在大专与本科之间， 且硕士的理想承诺水平最 高，其次是大专。分析结果还显示教师的规范承诺、投入承诺水 平与其学历呈负相关关系，在

12、组织承诺总水平上大专是最高的， 最低是本科。（四）职称 通过统计分析可知，不同职称教师在投入承诺上无显著差 异，而在理想承诺、感情承诺、规范承诺和组织承诺总体水平上 有显著差异， 这些差异主要表现为讲师与高级职称教师之间， 且 在理想承诺、 感情承诺、 规范承诺和组织承诺总体水平上要比讲 师高。(五) 若干研究结论本文以广东职业院校 41 名专职教师为案例分析对象对其组 织承诺进行剖析。 探讨了人口学特征变量因素对教师组织承诺的 影响，最后得出以下结论：第一，教师组织承诺状况总体处于中等水平，其中，规范承 诺高于总体水平。理想承诺、感情承诺、投入承诺等维度低于总 体水平，且投人承诺水平最低。第

13、二，人口学变量对教师有显著影响。(1) 女教师在组织承诺总体水平及投入承诺上比男教师高。(2) 不同年龄段教师在理想承诺、规范承诺和组织承诺水平 上有显著差异，其中， 50 岁以上教师的组织承诺总体水平最高， 30 岁以下教师的理想承诺水平明显高于其他年龄段的教师。40岁以上教师的规范承诺水平明显高于 40 岁以下的教师。(3) 在不同学历上，教师的规范承诺、投入承诺水平与其学 历呈负相关关系，不同学历的教师在理想承诺上存在显著差异， 主要表现在大专与本科之间。(4) 不同职称教师在理想承诺、感情承诺、规范承诺和组织 承诺水平上有显著差异。 其中， 具有高级讲师职称的教师在理想 承诺、感情承诺、规范承诺和组织承诺总体水平上比讲师高。四、实践意义通过案例分析可以看出，基于工作态度的组织承诺理论为我 们分析和研究教师的组织行为提供了一个具有重要价值的新视 角。在我国大力发展职