职位说明书编制工作中容易犯的五大错误

1、职位说明书编制工作中容易犯的五大错误以下五条，是企业在职位说明书编制和管理中里常犯的错误，希望能给大家一些提 示。1、管理人员不够重视。在这里不是说企业家不重视，而是企业的管理人员，特别是 中层管理人员不够重视，认为这是人力资源部的事。其实人力资源部在这里只能充 当监督、指导说明书编写的角色，真正的责任人是各部门负责人。因为部门负责人 才最了解部门内部职位的职责，部门运作的流程和人员的分工合作。部门负责人要 对部门内所有职位负责，安排任职者编写职位说明书，对提交上来的职位说明书进 行审核。在有些部门负责职位管理的人文笔不好，或者是工作太忙，不愿意写的时 候，出现人力资源部代笔的事。让一个不熟悉

2、业务的人来写，结果可想而知，肯定 是吃力不讨好。拿着自己写的职位说明书去招聘，用人部门能满意吗？2、忽视职位分析。职位说明书的编写包括两部分，一是职位分析，二是职位说 明书的编写。职位分析就是以战略为导向，以组织为基础，与流程相衔接，对职位 信息进行收集、整理、分析与综合的一系列工作程序、技术与方法。职位分析的成 果就是职位说明书。只有把职位分析做好了，职位说明书的质量才能保证。职位分 析有很多方法，有观察法、问卷调查法、面谈法、工作日志法、专家讨论法等等。 采用哪种职位分析法非常重要，比如观察法，对观察人的要求很高，问卷调查法对 问卷的设计要求很高。所以一定要选择合适的职位分析方法。在企业里

3、，经常采取 由任职者自己撰写的方法。但是因为任职者的素质参差不齐，职位说明书质量有好 有坏，而且大部分的职位说明书是描述现状，他们并没有能力对自己的职位进行分 析。缺少了职位分析，就不能发现职位设置的问题，不能有所改进，只会“将错就 错”。更不能期望能以战略为导向，组织为基础，与流程相衔接了。按照这样的职 位说明书来安排任务，工作效率能改进吗？部门之间的推诿能解决吗？所以，让任 职者自己写职位说明书不能产生好的效果，这个时候，通过对职位相关流程活动分 析，梳理出该职位的业务活动模型，然后根据该职位的业务活动模型来填写职位说 明书，质量才能有保证。3、没有使用职位说明书的意识和流程。职位说明书编

4、写出来以后，人力资源部 就以为万事大吉了，把职位说明书锁在电脑里。职位说明书如果没有使用的话，只 是一张张废纸，没有任何作用，只有跟人力资源的具体工作联系起来，才能起到基 础的作用。根据职位说明书上的知识、技能、素质要求，工作职责描述，招聘人员 可以寻找合适的人员。针对知识、技能要求，培训人员可以制定培训计划。绩效考 核的指标从哪里来呢？在职位说明书的职责描述里。根据职责，对职位进行评估， 解决内部不公平的问题。所以，完成职位说明书以后，人力资源部需要做的是趁热 打铁，宣贯职位说明书的重要性，培训、指导各部门如何使用职位说明书，建立一 系列的制度、流程来充分发挥职位说明书的作用。4、忽略动态管

5、理。职位说明书编写好以后，不是一劳永逸的事。随着企业的变 化、战略方向的改变、组织发生变革、流程优化，职位的职责也会发生变化。所以， 一定要建立职位说明书的动态管理机制，适时更新职位说明书。有些企业做过职位 分析，制定了职位说明书，但是“一稿定终身”，忽略了及时更新职位说明书，随 着企业的变化，必然有很多职位的职责发生了变化，拿着对不上板的职位说明书， 肯定起不了多大作用。人力资源部要制定职位说明书更新制度和流程，保障职位说 明书的连续性。5、人力资源人员指导作用偏弱。人力资源人员在编写职位说明书的工作中，虽 然不是编写的主要负责人，但是作用非常重大，需要组织、培训、指导各部门进行 职位分析，编写