助理人力资源管理师考试重点-

1、精品助理人力资源管理师考试重点第一章第一章1 组织信息处理的要求与程序（ p132 ）组织信息处理的要求： （1）及时性：所谓及时，一是指对事过境迁并且不能追忆的信息要及时记录； 二是信息传递的速度要快。 如果信息不能及时提供给各级管理部门使用， 就会失去它的价值所在。信息流在一定程度上总落后于物流，这就是信息于具有滞后性的特点。 （2）信息的准确性：信息不仅要及时，而且要求准确的反映实际情况。有了可* 的原始数据，才能加工出准确的信息， 才能保证决策者作出正确的判断。 信息准确的另一个含义是同一信息具有统一性或唯一性。 （3） 适用性：管理信息是否有效，还取决于是否适用。 应当提供适用的信息

2、，使各级管理部门看到与本部门工作有关的主要数据，以便作出相应的决策。 （4） 经济性： 信息的及时性、 准确性和适用性还必须建立在经济合理性的基础上。 信息在现代化管理中起着重要的作用， 但信息处理也是现代化企业中一项复杂的而且投资较大、 占人较多的工作。因此，对信息处理的方法和技术手段，必须进行技术经济分析，符合及时、准确、适用和经济的全面要求。信息处理也叫数据处理，包括以下程序： （ 1 ）信息原始数据的采集。这是信息处理的基础，必须保证原始信息的准确、完整。 （ 2 ）信息的加工，这是信息处理的基本内容，它包括信息的分类、排序、计算、比较、选择等项工作。 （ 3 ）信息的传输。形成了企业

3、的信息流以后，要使其能够顺畅地在企业内流动，以使信息发挥应有的效用。 （ 4 ）信息的存储。经过处理的信息， 对于不是立即就要使用的， 进行科学合理的储存也是信息工作的一个重要环节。（ 5 ）信息的检索。在企业范围内，存贮着大量的关于技术、经济、生产、人事等信息。要查找其中需要的信息， 必须要拟定一套科学的、 迅速又方便的查找发放和手段， 对信息进行检索。 （ 6 ）信息的输出。在信息处理完成之后，就应将处理好的信息组，按照要求做成管理人员所必需的各类报表与明晰手册。 在企业中， 各种计划报表、 技术文件等等都是信息输出的形式。2 组织设计的内容与步骤：（ 1 ）按照企业计划任务和目标的要求，

4、建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立； （ 2 ）按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围；3 ）按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力；（ 4 ）明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道； （ 5 ）配合和使用适合工作要求的人员。3 组织设计的要求与原则：组织设计的要求：有利于发挥组织成员的能力；协调良好；高效和灵活。组织设计的原则： （ 1 ）目标 - 任务原则。组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。根据这一原则，企业组织设计应因事设职，因职设人。 （ 2 ）分工、协作原则。组织部门的划分、 业务的归口， 应兼顾专业分工及协作配合。 这就

5、要求在观念上要有整体的目标和共同奋斗的意识， 在制度上应明确分工的责任和协作的义务， 在组织形式上， 应将分工和协作结合起来。 （ 3 ）统一领导、分级管理的原则。只有实行统一领导，才能保证组织协调；只有分级管理，才有利于发挥各级组织成员的积极性和创造性，才能保证组织高效、灵活。 （4 ）统一指挥的原则。 组织中指挥不统一是秩序混乱的根本原因之一。 因此， 任何下级不应受到一个人以上的直接领导。 （ 5 ）权责相等的原则。整个组织中权责应对等的，必须严格保证组织中每一职位拥有的权利与其承担的责任相称，权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。 （ 6 ）精干的原则。这一原则可以使组织成员有充分施展

6、才能的余地，才能使组织具有高效率和灵活性。 （ 7 ）有效管理幅度原则。管理幅度是同管理层次相互联系、相互制约的，二者成反比例的关系。即管理幅度越大，则管理层次越少。4 岗位设计再设计的要求及内容： （ p139 ）岗位设计的要求： （ 1 ）企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平。 （ 2 ）企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契。 （ 3 ）企业员工的工作环境得到进一步完善。岗位设计及再设计的内容： （ 1 ）扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。企业可以经由工作扩大化和工作丰富化这两种途径来达到这一目标。 （ 2 ）工作满负荷。每一岗位的工作量应当满负荷， 使有效的工作时

7、间得到充分的利用。 这是岗位设计与岗位改进的一项基本任务。 （ 3 ）工作环境的优化。利用现有科学技术，改进工作环境中的各种因素，使之适合企业员工的生理心理需要，建立“人机- 环境”的最优系统。5 人力资源规划的内容与程序： （ p141 、 143 ）人力资源规划的内容： （ 1 ）战略发展规划：是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。 （ 2 ）组织人事规划：是人力资源战略规划的下属概念，包括组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划、劳动定员定额提高计划。 （ 3 ）制度建设规划：企业要保证人力资源总体规划目标的实现， 就必须不断建立、 健全和完善企业人力资源管理的制度体系

8、，使人力资源管理的吸引、录用、维持、评价、调整、发展等六项基本职能得到充分的发挥。（ 4 ）员工开发规划：人力资源的开发和利用是人力资源规划的重点，它包括企业全员培训开发规划、 员工职业道德的教育计划、 员工职业技能的培训计划、 专门人才的培养计划等。这类计划的编制和实施，有利于提高企业整体素质和员工个体素质， 增强企业智力资本的竞争优势。人力资源规划的程序： （ 1 ） 调查、 收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （ 2 ）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。 （ 3 ）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合， 以定量为主的各种科学预测方法

9、对企业未来人力资源供求进行预测。 （ 4 ）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。 （ 5 ）人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。对其过程及结果须进行监督、 评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。6 .人力资源管理成本核算的运作程序： （1 ） 建立成本核算帐目： 人力资源管理成本由人力资源原始成本和重置成本两部分构成。 （ 2 ）确定具体项目的核算办法。企业根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。 （ 3 ）制定本企业的人力资

10、源管理标准成本。 制定标准成本的依据为本企业人力资源管理历史成本。 标准成本分为人力资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三大类。 （4 ）审核评估人力资源管理实际成本支出。审核和评估的目的在于确定人力资源管理实际支出的合理性。 通过将实际支出与标准成本进行分类比较， 可发现二者之间的差距， 对实际成本支出的合理性作出评价，并确定减少成本和提高效益的行动方案。第二章（一）工作分析的基本方法有哪些，优缺点是什么：1 、观察法：优点：有助于了解岗位比较客观的信息；能澄清某些疑问；能直观得到岗位要求的个人资格。 缺点：分析者对工人造成压力；不易观察到一些突发事件； 不适用于工作

11、周期长的岗位。 2 、面谈法：优点：可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息；了解员工需求及满意度； 发现管理隐性问题； 较好沟通。缺点：员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性；比较费时。 3 、问卷调查法：优点：短时间内获取信息；内容有针对性；员工容易作答；事后对结果的处理和分析；意见和建议渠道。 缺点： 可能导致调查结果的偏差；不能准确地描述他们的工作任务。 4 、工作实践法：优点：直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。缺点：不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。 5 、典型事例法：优点：获得职务的静态信息和动态特点；行为被观察和衡量；确定行为的利益和作用；获得资料。缺点：耗费

12、大量时间；难以对工作完整把握。 6 、工作日志法：优点：信息可*性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息。缺点：使用范围小；整理信息工作量大；可能会产生信息失真。（二）招聘会的程序：1. 准备展位：为吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。2. 准备资料和设备：在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。需要用到电脑、投影仪等设备的，要在会前一一准备好。 3. 招聘人员准备：参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都要做好充分准备。 4. 与有关协作方沟通联系： 在招聘

13、会开始之前， 一定要与有关协作方（包括招聘会的组织者、负责后勤事物的单位等）进行沟通。 5. 招聘会的宣传工作：如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等每体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。 6. 招聘会后工作：招聘会结束后， 一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下， 通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。三、招聘会注意问题： 1. 了解招聘会的档次：通过收集信息，例如，规模有多大，都有哪些单位参加， 场地在哪里等等。 如果参加招聘会的单位与本单位的档次有很大的差异， 那么最好不要参加这场招聘会因为你可能的布道合适的候选人。 2. 解招聘会的主要面向对象， 以判断是

14、否有你所要招聘的人。 3. 了解招聘会的组织者。这个招聘会的组织能力如何，社会影响力有多大，因为这将决定招聘会的声势和参加的人员。 4. 了解招聘会的信息宣传：比如，在某大学校园里举行一场招聘的会， 这次招聘会上有一家恰好是你的竞争对手， 而且你了解到他们提供给学生的待遇条件比你们公司要好， 那最好不要和那家公司同时参加招聘会， 因为学生选择那家公司的概率要远高与你们公司。四、校园招聘注意的问题： 1. 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策， 各个学校的毕业分配也有相应的规定， 用人单位一定要首先了解这些规定， 以免选中了的人才由于各种手续上的限制无法

15、到单位工作。 2. 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 例如有的大学生同时与几家单位签署意向； 有的大学生一边复习考研或准备出国， 一边找工作， 一旦考研或出国成功他们将放弃工作。 这些情况一定要注意。并且在与学生签署协议时就应明确双方的责任， 尤其是违约责任。另外， 单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。 3. 学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计， 对自己的能力也缺乏准确的评价。该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。学校中招聘毕业生， 学生常常会有一些关心的问题，因此， 单位在与学生交流的过程中就应4. 对学生感兴趣的问题做好准备。在对这些问题

16、一定要提前做好准备， 并保证所有工作人员在回答问题上口径一致。五、招聘的程序（招聘活动的基本过程）：1.准备阶段：招聘需求分析；明确招聘工作的特征和要求；制定招聘计划和策略。2.实施阶段：招聘工作的实施是整个招聘活动的核心， 也是最关键的一环， 先后经历招募、 挑选、 录用三个步骤。 3. 评估阶段： 进行招聘评估，可以及时发现问题、 分析原因、 寻找解决的对策， 有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。六、简历和申请表筛选有哪些方法：筛选简历： 1. 分析简历结构：简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。 2. 重点看客观内容：简历

17、的内容大体上可以分为两部分， 主观内容和客观内容。 在筛选建立时注意里应放在客观内容上。 客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。 3. 判断是否符合职位技术和经验要求： 在客观内容中， 首先要注意个人信息和受教育经历， 判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。4. 审查简历中的逻辑性： 在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。 5. 对简历的整体印象：通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。筛选申请表的方法：申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处

18、，其特殊的地方如下：1. 判断应聘者的态度： 在筛选申请表时， 首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为应聘不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其筛选掉。 2. 关注与职业相关的问题： 在审查申请表时， 要估计北京材料的可信程度， 要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、 知识与应聘岗位之间的联系。 在筛选时要注意分析其离职的原因、 求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。 3. 注明可疑之处：不论是建立还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。 在筛选材料时， 应该用铅笔表明这些疑点， 在面试时做为重点体温的内容之一加以询问。 为了提高应聘材料的可信度， 必

19、要时应检验应聘者的各类证明身份及能力的证件。第三章：一、 培训的服务制度： 包括两个部分。 1. 培训服务制度条款。 “制度条款”需明确以下内容：员工正式参加培训前， 根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请。 在培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续。培训服务协约签订后方可参加培训。2.培训服务协约条款。“协约条款”以便要明确以下内容：参加培训的申请人；参加培训的项目和目的；参加培训的时间、地点、 费用和形式等；参加培训后要达到的技术或能力水平； 参加培训后要在企业服务的时间和岗位； 参加培训后如果出现违约的补偿；部门经理人员的意见；采参加人与培训批准人的有效法律签署。二、入职培训制度：包括新员工入职教育、转岗培训、晋升培训、岗位资格培训。此制度的主要内容和条款有以下几方面： 培训的意义和目的； 需要参加的人员界定； 特殊情况不能参加入职培训的解决措施。入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；入职培训的基本要