国企基层员工薪酬改革_第1页
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文档简介

1、国企基层员工薪酬改革基层员工是国有企业的“绝大多数”， 是国企发展最重要的动力之一。 因此， 对国企基层员工的信息后管理就显得尤为重要。 这部分员工的薪酬改革波及面大， 影响面广， 在这方面，我们强调贯彻一个“和”字。所谓“和”体现在：（ 1 ） 关注与周边环境的和谐： 较大规模的国有企业往往都是支撑一方经济的重要力量，企业员工及相关人员数量众多， 一举一动都会在当地产生较大影响， 在这样的前提下， 薪酬的调整确实需要综合考虑与社会平均工资水平、经济形势等方面的协调性。（ 2 ）逐步实现用工成本社会化：国有企业的现状是，由于历史原因，往往在一些非关键的、可替代的基层岗位，存在一批劳动力成本较高

2、、劳动生产率和职业技能较低的员工。薪酬改革中， 要有意识地推动上述岗位社会化， 引入竞争上岗机制， 或对高工资的员工提出高的技能要求、 引导其向高等级岗位转移， 使得上述岗位的劳动力成本逐步向社会平均水平靠拢。（ 3 ）逐步缩小身份带来的收入差异。当前国企在基层岗位存在所谓正式工、老员工、体制内与临时工、聘用工、体制外的差别，这种差别在薪酬上的体现往往是数倍的差异，这种机制的存在导致正式员工的怠惰， 也使得非正式身份的、 工作在第一线的、 有能力又肩负着重要使命的员工看不到希望， 影响到他们工作的积极性和主动性， 更不符合劳动合同法的立法原则。 因此， 要在薪酬改革中有意识地逐步缩小这一差距

3、（人员数量少的企业也可以一步到位），直至消灭差距，实现完全意义上的同工同酬。国有企业的薪酬改革，既是利益再分配， 又是制度变革， 更是思想深处的革命，这就决定了这一改革意义异常重大，当然， 道路也异常艰难。变革前后， 许多国有企业的管理者在思考， 如何衡量我们的改革是成功的？对于这一问题， 综合各方面的声音， 我们认为可以从以下四个方面去评估，即：科学性、稳定性、效益性、成长性。所谓科学性， 就是改革是不是能够解决过去突出的矛盾， 得到最广大干部员工、 特别是骨干人员的拥护和认可； 所谓稳定性， 就是改革是否引起了员工的激烈反对， 或者产生了员工流失等明显的负面影响； 所谓效益性，就是企业的经济效益在改革之后是否有所改善；

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