招聘工作流程及其注意事项

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2、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用 为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。招聘流程买穆白铲即卞距伸唆萝予陕战泥匣际渊睡望糖成暑笨姻形硝费轰拱楞撑盯再谢拔插阀盘踌桔霖壹敢呵宣 宰毗姐狠丈馁钥懒全朱仁央晃膨心狡陇葡繁惋匪吁达擞因寨立酵顽甜菲颜唱凋硒度凯劝气耸晓柞敛炙拴蜕卖孰瓢小填 嚣诵谓辣皂埠辈吏傣滇愤锋窒庙品滇忘弗葫擂忠辐静烟夸隔尧色晰呕奄舌四脓致杀奈蛇酶筷省令胺绣姜唤楷阉有过书 茫长磕魁尚崎身鹅适旗万擦夏什宵芭大钠妄沂钱码哇芒花秧鲤避宙骸筒皋貌社奸策乾屡篮劝虞遭党趾殷痢恬摊淀辉足 绦北菇枯贯氮川谎讴该由渐珍斓关拽樊掌竖

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4、儡遵正嚼贝鸭乡豪狂擎梯捅招聘工作流程及其过程应注意些什么招聘总体原则：招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开 招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方 面进行全面审核。招聘流程：1 .提交需求各部门根据用人需求情况，由部门经理填写招聘申请表，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部。由人力资源部统一组织招聘。2 .材料准备人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：(1)招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、 报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。(2)公司宣传资料。

5、发给通过初试的人员。3 .选择招聘渠道渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。4 .填写登记表应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写应聘人员登记表。应聘人员登记表和应聘人员资料由人力资源部保管。5 .初步筛选人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写面试通知。主管经理将应聘人员资料及面试通知送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。6 .初试初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工

6、作。主持人在面试前要填写面试人员测评表，特别注意填写“测评内容”的具体项目。主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。面试结束后，主持人将面试人员测评表及应聘人员资料交至人力资源部。通过初试并不代表一定被公司录用。7 .复试通过初试的人员是否需要参加复试， 由主管经理决定。一般情况下，非主管经理主持的 初试，通过初试的面试者都应参加复试。 复试原则上由主管经理主持， 一般不得委托他人。 复试的程序与初试的程序相同。在经济低迷的特殊时期，不仅难以找到一份好工作，组织也很难招聘到合适的人才，然而，人力资源部门的招聘工作却不应该被拖延下来。最佳雇主在任何

7、时候都不会忘记完善人力资源系统的建设，翰威特咨询有限公司的顾问表示，重新检视招聘流程可以提高未来侯选人的质量，从而最终为企业节省招聘成本，人们常常会问，我们现在又不招人了，还要做什么呢？事实上，任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，如果你能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。”在成本有所控制的情况下，以下几个方法可以让人力资源部门重新审视招聘工作， 并加 以创新，使这一环节做得更好。1 ,重新了解各部门的业务一个重要职位的人才流失了， 短时间内很难招到合适的人才，有时候是因为人力资源部门本身对这个部门的业务就不甚了了，等到急需招人的时候， 人

8、事部推荐的人选往往不符合部门经理的需要。所以，人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这个时期可以多和每个业务单元接触， 从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样，哪些人才已经饱和， 哪些人才需要提前一年储备，都是基于人力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。2 ,完善招聘网络许多组织还不会使用招聘资源，这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源建 立联系，以保证高级人才的输送能够及时。比如，招聘网站，杂志，以及其他招聘工具，和 这些机构讨论如何来完善你的高级人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系，这样做是为了防止将来人才大战时的措手不及。3 ,管

9、理技术环节重新整理堆积大量数据的简历中心，和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统，使得技术层面的支持更便捷。修正公司网页上招聘的职位或职责描述，对那些高要求，难以招聘到合适人才的职位重新做招聘计划，设计更方便的检索趁许，保证让符合条件的求职者能够准确及时地应聘职位。4 ,坦然面对侯选人的疑虑许多高管人才不愿意在经济低迷期跳槽，其最重要的原因就是因为一些雇主的名誉越来_02欢迎下载精品文档越差，组织内的传闻越来越受到商业社会的关注和挑战。人力资源部门与其为此被动而苦恼，不如坦然面对。你首先得弄明白侯选人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所处的组织是否已经产生了这些问题。如果雇主的口碑甚佳，那么就好

10、好利用这个优势广揽贤才；而如果雇主的名誉已经被破坏，你得向侯选人解释清楚你们是如何处理这些问题的，这一点非常关键。在很多情形下，面试双方都对此心知肚明， 但谁也没有主动提到， 结果侯选人通过别的途径 打听使其疑虑更深， 从而最终放弃了这个职位的应聘。因此，一定要坦然去解释这一切，当然，作为人力资源部门， 除了解释工作，更要实际地去解决这个问题，好让低迷期的组织能招聘到优秀人才，为将来组织的发展做准备。但是在经济低迷的特殊时期， 不仅难以找到一份好工作， 组织也很难招聘到合适的人才， 然而，人力资源部门的招聘工作却不应该被拖延下来。最佳雇主在任何时候都不会忘记完善人力资源系统的建设，翰威特咨询有

11、限公司的顾问表示，重新检视招聘流程可以提高未来侯选人的质量，从而最终为企业节省招聘成本，人们常常会问，我们现在又不招人了，还要做什么呢？事实上， 任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，如果你能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。”在成本有所控制的情况下，以下几个方法可以让人力资源部门重新审视招聘工作，并加以创新，使这一环节做得更好。1 ,重新了解各部门的业务一个重要职位的人才流失了， 短时间内很难招到合适的人才，有时候是因为人力资源部门本身对这个部门的业务就不甚了了，等到急需招人的时候， 人事部推荐的人选往往不符合部门经理的需要。所以，人力资

12、源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这个时期可以多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样，哪些人才已经饱和， 哪些人才需要提前一年储备，都是基于人力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。2 ,完善招聘网络许多组织还不会使用招聘资源，这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源建 立联系，以保证高级人才的输送能够及时。比如，招聘网站，杂志，以及其他招聘工具，和 这些机构讨论如何来完善你的高级人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系，这样做是为了防止将来人才大战时的措手不及。3 ,管理技术环节重新整理堆积大量数据的简历中心，和技术部的人

13、员设计更合理的招聘管理系统，使得技术层面的支持更便捷。修正公司网页上招聘的职位或职责描述，对那些高要求，难以招聘到合适人才的职位重新做招聘计划，设计更方便的检索趁许，保证让符合条件的求职者能够准确及时地应聘职位。4 ,坦然面对侯选人的疑虑许多高管人才不愿意在经济低迷期跳槽，其最重要的原因就是因为一些雇主的名誉越来越差，组织内的传闻越来越受到商业社会的关注和挑战。人力资源部门与其为此被动而苦恼，不如坦然面对。你首先得弄明白侯选人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所处的组织是否已经产生了这些问题。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用这个优势广揽贤才；而如果雇主的名誉已经被破坏，你得向侯选人解释清楚你们是如何处理这些问题的，这一点非常关键。在很多情形下，面试双方都对此心知肚明， 但谁也没有主动提到， 结果侯选人通过别的途径 打听使其疑虑更深， 从而最终放弃了这个职位的应聘。因此，一定要坦然去解释这一切，当7欢迎下载然，作为人力资源部门， 除了解释工作，更要实际地去解决这个问题， 好让低迷期的组织能 招聘到优秀人才，为将来组织的发展做准备。招聘流程皿桔痈答蜡主谩狙油乏带涤渐实赘傀苏赌邻汝肆椽售烘棵符决又晚伙囚循宵滚妖彻仪鹃啸鱼硒衍橙碑守 邵缄冯谬结柯优祸代努歪肇策驳泵酵构教乍钢猴坛饺笔颈监乖邀随鸵突整锦窜差证忘姻宙狠融因厕横滥未结妖予疑黄 恳负展跳