文化差异对跨国并购人力资源整合的影响

1、企业跨出国界并购，在更加开放的国际市场上生产运作， 一定会面临来自不同国家、地域层次的民族文化冲突和并购双方企业层面的组织文化冲突，而组织文化差异是企业所处特定民族文化的沉淀。 跨国并购企业必须意识到其进入国家的法律、习俗等民族文化因素对人力资源整合的影响，即人力资源整合与特定民族文 化背景相对应。有效整合跨国并购企业人力资源是实现成功跨国并购的关键所在，跨国并购行为所引发的文化冲突必定会影响人力资源整合效果。一、民族文化差异对跨国并购企业人员培训提出挑战企业跨国并购安置了大量不同国籍的人力资源后，势必加大人力资源培训力度，而人力资源培训也因民族文化巨大差异面临挑战：第一，跨国并购双方处于不同

2、权力距离文化，人力资源培训需求不尽相同。处于大权力距离下的跨国 并购方尊重权力、管理等级深严，培训需求多是自上而下，来自上级命令或规定； 目标企业在小权力距离下管理层级少、 员工自主权大，培训需求是自下而上，由 员工向上级提出培训要求；第二，跨国并购双方在个人主义与集体主义下对培训 对象选择有所不同。跨国并购方在集体主义下关注集体共同发展， 多选择工作团 队为培训对象；个人主义下目标企业往往重视个人发展、 将员工个人作为培训对 象；第三，阳刚与阴柔、长期导向与短期导向下跨国并购双方在培训内容的设置 上也不同。阴柔和长期导向下跨国并购方注重员工社交能力和未来工作所需技能 的培训；阳刚和短期导向下

3、目标企业将培训内容定义为员工工作能力和短期工作 行为；第四，跨国并购双方分处高或低不确定性规避文化中培训方式设计各不相同。跨国并购方在高不确定性规避下尽量避免含不确定性因素的培训方式，多采用传统严格的培训方法如：授课、实践操作训练等；而目标企业在低不确定性规 避下，倾向于小组讨论、案例分析等灵活、能动性较强的培训方式。民族文化上的巨大差异导致跨国并购双方具有迥异的人力资源培训需 求和设计不同的培训对象、内容与方式，故新企业很难借助培训提升其人力资源 潜能。跨国并购企业应该立足于多元民族文化折射在人力资源培训上的差异实施 跨文化培训，改善人力资源队伍质量构成。二、民族文化差异导致跨国并购企业人员

4、绩效考核面临威胁三、民族文化差异致使跨国并购企业人员激励阻力重重跨国并购企业不仅通过安置、培训、考核人力资源改变人力资源队伍的 数量、质量和效率构成，还需借助激励改变队伍的价值构成。然而，跨国并购中 人员激励举措因民族文化制约阻力重重： 第一，在不同权力距离和不确定性规避 文化下跨国并购双方人力资源物质激励方式各具特色。由于大权力距离和高不确 定性规避下崇尚权力和确定性因素，跨国并购方在物质激励上突显薪酬和职位升 迁的激励效用，尤其采用基本工资占较大比重的固定薪酬模式；小权力距离和低 不确定性规避下目标企业权力影响下降、 不确定性因素增强，故物质激励上基本 工资占较小比重，绩效薪酬、奖金红利占

5、较大比重的可变薪酬模式和工作扩大化、 岗位轮换等工作再设计发挥着重要作用； 第二，阳刚与阴柔、长期导向与短期导 向文化下跨国并购双方人力资源精神激励手段不尽相同。阴柔和长期导向下跨国并购方和谐人际关系氛围、未来升迁机会的激励效用显著；阳刚与短期导向下目标企业短期工作目标、对员工过去工作行为的肯定都能激励员工改善短期工作绩效；第三，在个人主义与集体主义文化下跨国并购双方激励对象也不一样。 跨国 并购方盛行集体主义，将工作团队视为激励对象；目标企业崇尚个人主义，其物 质与精神激励的对象是人力资源个体。跨国并购给企业带来扩张与发展机遇的同时也强化了文化冲突，能否体 察并响应民族文化冲突对跨国并购企业安置、培训i、考核及激励人力资源的影响， 是企业成功跨国并购的首要前提。跨国并购双方民族文化上的冲突借助不同的物质、精神