国建工程公司绩效管理规定

1、延工程公司绩效管理 规定 集团文件版本号：（M928-T89&M2489-I2896-DQ586-M1988) 【最新资料,Word版，可自由编辑！】 目录 总则 第一条为提高中金国建公司（以下简称公司）的经营管理水平，实施 公司的发展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业 对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业生涯规划有所依据，并 为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体 目标的实现，制定本制度。 第二条 绩效管理的程序包括： （-）制定绩效计划。 （二）进行绩效辅导。 （三）实施绩效评估。 （四）运用评估结果。 第三条 绩效管理的基本原则如下：

2、 （-） 有监督的授权原则。 （二）责权利相统一的原则。 （三）结果和过程并重原则。 第四条 公司设立绩效管理领导小组，负责组织制定和修订公司绩效管 理政策、制度；领导和监督公司绩效管理工作；审核绩效评估指标库；审 定绩效评估结果和绩效激励方案；实施部门评估；裁决绩效评估工作中出 现的申诉等。 第五条人事行政部作为公司人力资源管理的职能机构，在公司绩效管 理领导小组的领导下，负责组织对员工的绩效评估与管理工作，同时作为 绩效管理领导小组的办公室，处理公司绩效管理的常事务。 第六条 公司为每位员工设计业绩管理合同，业绩管理合同的作用是： （一）使员工能清楚的了解公司的目标、部门的目标和个人的业绩

3、计 划。 （二）使员工及时了解自己的上级对业绩计划执行过程的意见及相应 措施。 （三）使员工能清楚的知道上级对自己工作成果的评价。 （四）使员工了解自己业绩评估的结果对自己的收入、职位、培训和 职业生涯规划的影响。 员工业绩管理合同由员工、员工的直接上级和人事行政部各执一份， 员工的业绩计划、业绩辅导、业绩评估和业绩结果的运用均记入其中。 业绩计划 第七条业绩计划是指将公司战略目标、工程项目目标和管理目标分解 落实为企业内部各职位的各项阶段性工作目标，并就这些目标确定职位的 关键业绩评估指标以及相应的评估标准、评估方法、激励政策，最后形成 各职位阶段性的工作指导计划。 第八条设置业绩计划时应注

4、意，公司目标、部门目标及职位目标应保 持一致性，下级目标要以完成上级目标为基准，其目标值不应低于上级目 标，不得与上级目标相违背。 第九条 各部门、各职位完成目标所需上级及其他部门及职位配合的事 项应事先考虑周详，协商确定。 第十条制定目标应与本部门或本职位职责相称，应避免以下两种情况 的出现： （-）目标重复，即上下级职位所定目标完全相同，或同级部门所定 目标完全相同。 （二）目标断层，即下级所定目标脱离上级所定目标，形成上级目标 无人执行的情况。 第十一条 所有目标的制定均应由上下级人员共同商定。上级人员应及时 向下属人员介绍自己制定的各项目标及工作计划，与下属人员分别商定次 级目标。上级

5、人员应充分听取下属人员选定目标的想法和意见，给予必要 的授权、指导和帮助，为下属人员完成目标提供条件。 第十二条 业绩计划的程序包括： （一） 业绩计划制定前的准备。 （二） 业绩计划的制定。 （三） 业绩计划的确认。 （四） 业绩计划的实施与调整。 第十三条 公司以工程项目的进度计划为依据确定各部门的阶段性工作目 标，并落实为各部门的阶段性工作任务书。并以此为依据，层层分解，形 成个人季度工作计划。 第十四条 部门工作任务书中的所有任务都必须落实到个人，员工所承担 的工作任务书中的内容都应体现到员工的业绩合同中。 第十五条 各职位（业绩目标执行者）与其直接上级（业绩评估辅导、评 价者）双方（

6、以下简称双方）进行充分沟通，总结上一评估期的业绩完成 情况，并共同确认下一评估期职位重点工作任务和目标。 第十六条 依据业绩计划制定的原则，以公司战略为核心，对双方确认的 工作任务和工作目标进行业绩指标分解，确定关键业绩评估指标、目标 值、业绩评估标准、评估方法，数据來源、计分方法等，经双方沟通后确 认，形成公司各职位的业绩计划草案。 第十七条经公司各职位及其直接上级确认后的业绩计划草案，经人事行 政部审核，由双方签字认可,报绩效管理领导小组备案。该业绩计划将作为 各职位的季度业绩目标承诺，由公司绩效管理领导小组监控执行。 第十八条绩效评估指标主要包括以下两个方面： （-） 工作业绩评估指标：

7、指各职位员工通过努力所取得的工作成绩 以及工作职责的履行情况。 （二） 工作态度评估指标：指各职位员工对所从事工作的认知程度以 及为了完成工作愿意付出的努力程度。主要包括： 1. 劳动纪律。 2. 教育、培训与集体活动。 3. 合作与服务。 4. 工作失误。 5. 安全目标管理。 6. 遵纪守法。 绩效辅导 第十九条当员工执行业绩计划遇到障碍时，其上级有必要对其进行绩效 辅导。 第二十条绩效辅导的内容包括： （-）协助员工提升完成关键绩效指标或者主要工作任务和目标必需 的能力，提供完成绩效目标所需的必备资源和信息。 （二）指导员工达成关键绩效目标的方式，修正员工在完成主要工作 任务和工作目标过

8、程中的行为，协调员工个人绩效目标实现过程中与他人 的工作发生冲突或与公司整体利益产生矛盾的情况。 （三）贡献经验和信息，以员工思路为起点，协助员工建立达成绩效 目标的正确思路。 （四）及时指出员工在达成绩效目标的过程中出现的错误和偏差，并 给予必要的惩戒。 绩效评估的内容 第二十一条参加工程项目的员工，评价者为项目经理和其所属部门的负责 人，项目经理与部门负责人的权重各占50%,未参加工程项目的员工，其 评价者为其所在部门的负责人。 第二十二条业绩指标中可以直接量化的部分应根据工作完成情况计算出得 分，不能直接量化的指标，应根据工作完成情况参照下列标准进行评分。 等级 分值X 表现 优秀 xN

9、90 分 工作绩效经常超越本职位常规标准要求，具有下列表现： 在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量/质量等超出 规定的标准 良好 80Wx90 分 工作绩效达到本职位常规要求，具有下列表现：严格按照 规定的时间要求完成任务，在数量/质量上符合规定的标准 中 70WxV80 分 工作绩效经常维持本职位常规标准要求，有下列表现：基 本上达到规定的时间、数量/质量等工作标准 及格 60Wx70 分 工作绩效基本维持本职位常规标准，有下列表现：偶有小 的疏漏，有时在时间、数量/质量上达不到规定的工作标准 差 x60 工作绩效低于常规本职位工作标准的要求，具有下列表 现：工作出现大的失误，或在时间、

10、数量、质量上达不到 规定的工作标准，或有投诉发生 第二十三条员工业绩评估得分的计算公式如下: 员工业绩评估得分二（部门负责人评分X0.5 +项目经理评分X0.5） X部门 业绩评分X公司业绩评分 第二十四条部门负责人不再进行单独的业绩评估，部门的评估分即为部门 负责人的业绩评估分。在业绩评估分的基础上扣除工作态度扣减分后，即 为部门负责人的绩效得分。 第二十五条在工作态度评估中，评估执行者为相关部门，工作态度评估为 扣分项，在进行汇总时，从员工业绩评估分中直接扣减，工作态度评估的 内容、扣分标准、评估执行者见下表: 工作态度评估内容 扣分标准 票否 决 评估执 行者 劳动 纪律 迟到、早退 每

11、次扣1分。 人事行 政部 旷工 每次扣5分。 人事行 政部 其他违反办公秩序的 行为 每次扣1分-3分。 总务部 川樂舌 教飢轴与術动 会议 无故不参加，扣2分；迟 到、早退，扣1分；会议过 程中违反会议纪律，扣1 分。 会议组 织单位 教育培训 无故不参加，扣2分；迟 到、早退，扣1分；考试不 及格，扣2分。 培训组 织单位 集体活动 无故不参加，扣2分；迟 到、早退，扌口 1分。 活动组 织单位 合作 与服 务 影响到其他部门、项 目工作的开展被其他 部门、项目部投诉并 被查实 每次扣5分。 人事行 政部 工作 失误 泄漏公司机密，但未 给公司造成实际损失 每次扣5分。 人事行 政部 泄漏

12、公司机密，给公 司造成实际损失，或 给公司声誉造成损失 V 人事行 政部 因工作失误给公司造 成经济损失，损失在 10万元以内 每1万元扣2分。 人事行 政部 因工作失误给公司造 成经济损失，损失在 10万元以上 V 人事行 政部 安全 违反安全目标管理考 按照安全目标管理考核评比 人事行 标理 目管 核评比办法，未造成 人员伤亡，经济损失 在5万元以内 办法进行扣分。 政部 出现安全责任事故， 造成人员伤亡，经济 损失在5万元以上 人事行 政部 纪法 遵守 受到公司处分 每次扣2-5分。 人事行 政部 受到治安管理处罚 每次扣5-10分。 人事行 政部 被处以刑事处分 V 人事行 政部 员工

13、的业绩评估得分扣减工作态度评估扣分后，即为员工当期绩效得分。 第二十六条评估周期：工作业绩评估和工作态度评估实行月度汇总，季度 评估。一年中，四次季度绩效评估得分的平均数即为员工的年度绩效得 分。 第二十七条员工在劳动纪律，教育、培训与集体活动，合作与服 务，工作失误，安全目标管理，遵纪守法等方面出现问题未被发现，或发 现而未被查实的，在被查实的当期进行处理。 第二十八条在每月初，员工的直接上级将员工当月的工作完成情况进行汇 总，并提交人事行政部。相关部门将本部门归口管理的扣分项目汇总，并 提交人事行政部。 第二十九条人事行政部在接到各部门的汇总材料后，对相关材料进行整 理，并将其在公司内部公

14、布。 第三十条被评估人对评估过程或评估结果有异议的，绩效应在得知绩效 评估结果之日起的三个工作日内以书面形式向人事行政部提出申诉，人事 行政部在接到申诉后，应在听取员工本人及直接上级的意见基础上，将相 关信息报公司绩效管理领导小组裁决。 第三十一条人事行政部根据评估结果确认情况计算各员工的半年奖金与年 终奖金发放数量，并将结果上报公司绩效管理领导小组同时负责将审批结 果通知各评估人。各部门将评估结果通知给被评估人。 第三十二条年度绩效评估结果按得分的多少划分5个等级。 绩效得分等级 A B C D E 绩效评估得分（X） 90Wx 80Wx 90 70Wx 80 60Wx70 x60 第三十三

15、条在评估过程中，直接上级有责任与被评估者就被评估者的工作 业绩、工作态度的评价结果进行沟通、确认，并协商确定被评估者今后工 作的改进方向与改进方法。 绩效评估的组织 第三十四条 公司绩效管理领导小组及人事行政部在每个考核期结束后，分 别在4月、7月、10月和1月组织绩效评估。 第三十五条绩效评估的程序是： （-）进行公司业绩评估。 （二）进行部门业绩评估。 （三）进行员工业绩评估。 （四）汇总员工态度评估扣分情况。 （五）汇总员工的绩效得分。 第三十六条公司业绩评估的主要内容是公司所承担的工程项目的进度完成 情况，在工程项目平均进度完成率低于80%时，无季度奖金。 第三十七条部门业绩评估分低于

16、60分的部门，无季度奖金 第三十八条员工业绩评估时的步骤是： （-）员工填写员工考核表的自评表。 （二）部门员工的直接上级（部门负责人）填写员工考核表的上级评价 表。 （三）人事行政部汇总员工考核表，计算员工业绩得分。 第三十九条员工业绩得分产生后，由人事行政部根据员工平时工作态度评 估的扣分情况，直接在员工的业绩得分上进行扣减，计算得出员工的绩效 得分。 第四十条公司绩效管理领导小组有权对员工的绩效得分进行调整。 第四十一条 在工程项目结束时，如该工程项目超过预期目标，公司可酌情 对有功人员进行奖励。 评估结果运用 第四十二条绩效评估结果将主要运用于以下儿个方面： （-） 作为职位工资调整、

17、绩效工资计算和分配的直接依据； （二）作为进行职位调整的依据； （三）作为制定员工教育培训计划的主要依据； （四）作为制定员工职业生涯发展规划的依据。 第四十三条员工绩效工资的计算公式如下： 个人绩效工资额二浮动薪酬X个人绩效评估得分X公司效益指数/100 第四十四条评估得分等级为“E”的员工当期无奖金。 第四十五条评估结果运用于职位标准总薪资的调整，主要体现公司 对员工的长期激励。 第四十六条员工的聘用 （-）对连续两年年度绩效评估得分等级为“E”的员工，公司将与 其终止劳动合同，下一年度不再聘用。 （二） 对公司新进员工，进入公司当年内，年末综合评估得分等级为 “E”者，公司将与其终止劳动

18、合同。对于新进公司试用期当年未满者，不 参与年末综合评估。 第四十七条 绩效评估结果运用于教育培训是指通过分析员工一定时 期内的评估结果记录，发现员工与职位要求的差距，从而有针对性的培训 活动，开发员工潜力，提高其工作能力。 第四十八条 评估结果运用于员工的个人发展。人事行政部在年度绩 效评估结束后对公司全体员工的综合评估成绩进行分析，及时发现员工在 评估年度中表现出来的优势和不足，结合员工个人职业发展规划，有针对 性地培养和发展员工各项能力，设计和落实员工的职业发展道路。 附则 第四十九条员工职位变动时的绩效评估 员工职位变动后，其业绩合同需要随之进行调整以适应新职位的要 求。员工职位变动后，应由该员工原直接上级对该员工截至到职位变动日 期为止的绩效进行评估。该员工新职位的直接上级应与该员工一起商