集团公司绩效管理程序

1、绩效管理程序 持有部门：人力资源部 文件编号：WY-RG-06-04版本：B/1.0 1 生效日期：20GG年10月20日页数：71 编制：日期：20GG/10/201 批准：日期：1 受控印章 程序文件 文件编号：WY-RG-06-04 版本/修改：B/1.0 绩效管理程序 生效日期：20GG年11月1日 页码：2/7 1目的 为建立集团绩效管理体系，通过绩效管理，提高和改进各部门、员工工作绩效， 促进各部门工作规划、绩效目标的达成，保证集团总体战略目标的实现，特制定本 办法。 2范围 集团所有部门及员工的绩效管理均依据本程序规定执行。 3职责 3.1人力资源部职责 1）负责本程序的制订、推

2、行、监督、修订与解释； 2）负责集团绩效管理体系的策划、技术培训与指导、组织推广、过程监督、 效果评估及绩效体系的改进与完善工作； 3 ）负责直接参与集团一级部门绩效指标的设定、绩效结果考核工作； 3.2各副总办/分公司总经办职责 1）负责配合集团人力资源部的要求，对本级部门绩效管理体系的建立进行策 划、培训指导、组织协调、过程监督，负责本级部门绩效管理的效果评估及绩效管 理工作的改进与完善。 2）负责协助本级部门负责人进行二级部门的绩效指标设计及绩效目标的分 解，并对二级部门绩效结果进行考核。 3）负责本级部门各岗位员工绩效考核结果的汇总与审核； 4 ）负责每月本级部门各岗位员工绩效考核工作

3、的推动与监督工作； 3.3各部门负责人职责 1）负责参与本部绩效目标沟通工作； 2）负责直属下级部门或岗位绩效项目的设计、指标分解、考核数据收集、 绩效结果考核与上报、绩效结果沟通； 3.4集团总经办职责 1）负责集团绩效目标的制定，对各一级部门绩效项目的设计及目标分解工作； 2）负责集团各岗位整体绩效结果进行审批，对绩效程序修改进行审批； 3）负责一级部门绩效结果的考核及绩效沟通； 3.5财务中心 负责绩效工资的核算与发放。 4、内容 4.1绩效考核原理与工具 集团绩效考核采用基于平衡计分卡的 KPI考核工具，集团各部门或各岗位考 核均从平衡计分卡的财务纬度、客户维度、内部营运纬度、学习与成

4、长纬度四个 文件编号：WY-RG-06-04 列程序文件 版本/修改：A/1.0 生效日期：20GG年11月1日 绩效管理程序 页 码：3/7 维度进行全面考核，考核指标均为每个考核纬度的可量化的关键绩效指标。 4.2绩效管理体系与绩效指标体系层级 根据集团组织结构及行政层级，集团的绩效管理体系分为四个层级。一级绩效 体系为集团直属各事业部、各大职能部门及分公司一级部门的绩效考核。二级绩效 体系为一级部门直属各职能部门、销售区域的绩效考核。三级绩效体系为各二级部 门直属的各销售部或职能部门的绩效考核。四级绩效体系为三级部门或一、二级职 能部门直属各岗位的绩效考核。对应绩效管理体系层级，绩效考核

5、指标对应分为一、 二、三、四级指标体系。 4.3绩效指标设计规则 4.3.1绩效指标的构成 一个完整的KPI指标由考核项目、项目内涵、计算公式、目标值、权重、评分 规划、数据来源、考核周期八个要素组成。各岗位KPI指标必须明确上述要素。 4.3.2指标项目 各指标项目须根据平衡计分卡的四个考核维度， 并结合各部门或岗位职能或职 责，以各层级部门的工作规划与目标为依据，从管理的各控制要点、各流程节点角 度有重点地选择可量化的考核项目。各层级的考核项目必须具备内在因果分解关 系，不能出现与上级考核项目相背离或脱钩指标项目。 4.3.3指标内涵界定 每项指标必须界定清楚其定义与内涵，避免模糊、产生歧

6、意或不同理解而导致 考核结果统计与核算的口径或方法产生偏差。 4.3.4指标计算公式 每项指标须明确其具体的计算公式， 计算公式必是准确、科学及可计算的，凡 不能列出具体计算公式的可量化指标应注明“无”。 4.3.5指标目标值 1）每项指标的目标值分为最高目标、考核目标、最低目标。最高目标是指集团 期望达成的挑战目标，考核目标指应该达成的目标。最低目标指必须达成的目标。 2）确定各项指标目标值时须充分参考上级指标目标值、部门规划目标、历史 目标达成情况及上个月度目标达成情况，以保证指标目标值的合理性和可实现性。 3）每级绩效指标的目标值必须是依照上级绩效指标的目标值的分解而确定。 4）原实行提

7、成工资方案的销售岗位的部分财务 KPI指标根据各部原有的提成 工资方案确定是否设置最高目标值或最低目标值。 5）财务纬度之外的其它维度指标由指标设计的部门根据指标项目的实际情况， 本着合理、可操作的原则确定是否设立最高或最低目标值。 4.3.6指标权重配分 1）各项指标考核目标权重配分为该项指标权重配分，权重总配分为100分 程序文件文件编号：WY-RG-06-04 版本/修改：B/1.0 绩效管理程序 生效日期：20GG年11月1日 页码：4/7 各项指标最高目标配分为考核目标配分的 150% ,最低目标配分为考核目标配分的 60% 。 2）集团各级考核体系各考核纬度权重配分比例为: 考核体

8、系层级 财务 纬度 客户 纬度 内部营 运纬度 学习与成 长维度 备注 一级 60% 10% 20% 10% 事业部/分公司 一级 30% 20% 40% 10% 一级职能部门 二级 60% 10% 20% 10% 销售部门 二级 30% 20% 40% 10% 职能部门 三级 60% 10% 20% 10% 销售部门 三级 20% 10% 40% 10% 职能部门 四级 60% 20% 10% 10% 普通销售岗位 四级 20% 10% 40% 10% 普通职能岗位 注：所有不享受提成二、三四级岗位的财务指标均与事业部或集团财务纬度的 完成情况挂钩。即岗位财务指标得分=事业部财务纬度得分/6

9、0G岗位财务指标权 重 4.3.7评分规则 所有的指标评分方法分为以下几种情况： 1）当KPI指标没有具体的计算公式或考核指标目标值与实际达成值之间无法 用数学比例公式来进行得分核算时，可采用扣分制的评分方法。 2）当KPI指标有具体的计算公式或考核指标目标值与实际达成值之间适合用 数学比例公式来进行得分核算时，一律采用以下比例计分方法： A、当考核目标v实际达成值 v最高目标时，该项实际得分=（最高目标配分- 考核目标配分）G （实际达成值-考核目标值）/（最高目标值-考核目标值）+考核目 标配分。 B、最低目标v当实际达成值v考核目标时，该项实际得分 =（考核目标配分- 最低目标配分）G（

10、实际达成-最低目标值）/（考核目标值-最低目标值）+最低考核目 标配分。 C、当实际达成值高于最高目标时得分为指标最高目标配分，不再另行加分。 D、当实际达成值低于最低目标时，该项指标得分一律为零分。 438考核数据 1）考核数据收集 各项考核指标的数据提供部门或责任人必须根据考核指标的要求建立该项指 标的数据收集渠道并形成相应的数据表单记录，随时记录考核数据。 2）考核数据的上报与汇总 文件编号：WY-RG-06-04 程序文件 版本/修改：B/1.0 绩效管理程序 生效日期：20GG年11月1日 页码：5/7 2）考核数据的上报与汇总 考核数据提供部门或责任人必须在每月 13日前将上月各岗

11、位相关绩效数据及 原始记录表单提报给各级考核负责人，各级考核负责人须在 15前将直接下属各岗 位的绩效数据进行汇总审核。 3）处罚规定 凡数据提报责任部门或责任人未在规定的时间按要求提报考核数据的，按5 分/天扣减上月该部门责任人绩效得分，凡数据提报责任部门或责任人未按要求建 立相应的考核数据收集渠道致使无法提报数据或提报虚假数据的，则该责任人上月 绩效得分一律为零分，不予发放绩效工资。 4.3.9考核周期 集团所有岗位的考核周期为月度考核.。 4.4绩效指标的制定与上报 每月28日前，各级考核负责人须制定出直接下属各岗位人员的KPI考核表报 各副总办审核备案，集团总部各岗位考核表须报集团人力

12、资源部审核备案。凡迟报 一天，按5分/天的标准扣减责任人的下月绩效考核得分。各级负责人在制定下属 各岗位人员KPI指标时必须与下属进行充分的沟通，原则上双方就考核指标的设置 应达成统一意见。 4.5绩效指标更改 4.5.1绩效指更改的情况 1）集团年度战略目标发生变化和调整； 2）各级部门规划与绩效目标因客观原因发生变化而需进行调整； 3）绩效指标在制定时因未充分考虑现实资源而导致难以实现或设定的目标过 高、过低导致无法实现或缺乏挑战。 4）被考核人岗位或职务发生调整或进行部门调动时，则按新的岗位、职务、部 门制定新的绩效考核指标。 4.5.2绩效指标修改流程 当各级岗位出现绩效指标需修改的情

13、况时，由各级被考核人提出书面申请，报 直接上级审批，报副总办或人力资源部（集团总部职能部门）审核修改备案。 4.6绩效监督与辅导 4.6.1各级岗位确定月度绩效指标后，应围绕绩效目标与考核指标，制定月度 内具体工作计划，积极采取工作措施促成月度绩效目标的达成。 4.6.2各级考核责任人对考核月度内各直接下属岗位人员月度具体工作计划 须进行有效监督与稽核，特别是对直接影响下属员工绩效目标达成的重点工作计划 项目，在监督过程中应给予各种指导与资源支持，以保证各下属员工作计划的完成 及月度绩效目标的达成。 文件编号：WY-RG-06-01 程序文件 版本/修改：B/1.0 绩效管理程序 生效日期：2

14、0GG年11月1日 页码：6/7 4.7绩效结果考核与核算 4.7.1每月15日前各级考核责任人须将各直属下属岗位员工的上月度绩效考 核得分及绩效系数统计表连同绩效考核原始表按层级审核后报副总办或人力资源 部（总部职能部门）汇总审核，最后报考人力资源部全面审核后在18日前报提报 财务中心核算绩效工资。 4.7.2凡不按4.7.1条款要求提报的，按5分/天的标准扣减各副总办主任或一 级职能部门负责人上月绩效得分。 4.6绩效工资计算 4.8.1考核得分与绩效考核系数计算 1）考核得分与考核系数对应表 考核得分 考核系数 150分 1.5 100分 1.0 60分以下 0 2）考核系数计算公式 实

15、际考核系数=实际考核得分/100G1.0 4.8.2绩效工资计算与发放 4.8.2.1实际绩效工资=标准绩效工资G绩效考核系数 4.822职能部门各岗位的绩效工资按现行的“ A+B ”薪资结构中确定的绩 效 工资执行。销售部门各岗位取消提成工资制度，原有实行提成工资制的销售岗位实 行“A+B ”薪资模式，其中B （整体绩效工资）为底薪中绩效工资与标准提成绩效 工资之和。标准提成绩效工资参照各事业部的原有提成方案确认。具体规定如下表: 适用事业部 标准提成绩效工资 底薪绩效工资 实际绩效工资 (bl ) （b2） 零售、快修、S18 毛利额G提成系数 按薪资级别对应 的标准 （b1+b2）GKP

16、I 绩效考核系数 直销、商机、红叶 事业部确定每类岗 位标准提成绩效工 资及对应KPI指标 标准，同岗位不同人 员根据各自考核指 标的实际达成值对 应标准指标值计算 出得分系数及绩效 果工资 按薪资级别对应 的标准 （b1+b2）GKPI 绩效考核系数 文件编号：WY-RG-06-01 程序文件 版本/修改：B/1.0 生效日期：20GG月1日 绩效管理程序 页码：7/7 4.823当考核月度内被考核岗位人员绩效工资发生变化时，其标准绩效工 资随之发生变化，即当月绩效工资发生调整时便从当月开始以新的绩效工资进行 考核。 4.825当负责人在考核月度内离职时，一律不享受绩效工资；当休有薪假 期时

17、，应得绩效工资为标准绩效工资扣减请假所应扣除的绩效工资。当请假时， 应得绩效工资为80%标准绩效工资扣减请假所应扣除的绩效工资。 4.826各岗位员工在试用期不参与月度绩效考核，享受标准绩效工资。 4.8.2.7从11月份起所有正式进行考核员工的基础工资与绩效工资实行分 开发放，具体发放方案或发放时间由财务中心视情况决定。 4.9绩效沟通 绩效考核结束后，各层级考核人员须通过会议或单独沟通的方式与各直接下 属岗位人员进行绩效沟通，指出员工的考核月度的成绩与不足，并提出绩效改进 建议。 4.10绩效申诉 当部门对绩效考核结果存在异议时， 可以书面绩效申诉报告提交人力资源部, 人力资源部接到绩效申诉报告时，须在2个工作日内进行调查、审核，并将结果 提交总经理裁决，人力资源部根据裁决结果经总经理批准后修改部门绩效考核结 果。 4.11绩效管理效果评估与体系改进 人力资源每半年对集团绩效管理效果进行评估，每半年向总经理提交绩效管 理效果评估报告，并根据绩效管理效果不断改进和完善集团绩效管理体系。 4.12绩效管理记录管理 绩效管理过程中产生的有关各岗位人员绩效考核表、