HDG公司生产分厂单位绩效薪酬体系的优化(20210315230854)

1、HDG公司生产分厂单位绩效薪酬体系的优化第三章HDG公司生产分厂薪酬体系现状及调查分析3.1 HDG公司概况3.1.1基本情况HDG公司，地处四川省 xx市，前身为四川 xx集团公司，始建于 1958年，是 化工部的重点化肥生产及样板企业，该公司是国内磷酸一铵最早的生产企业，拥 有雄厚的技术力量和人员优势。由于新建工程项目投资过大，加之管理不善，无 法持续经营，1999年10月HDG公司全资收购了四川xx集团公司，公司是主要从事工业硫酸、复合肥、磷酸氢钙和磷酸一铵等系列磷化工产品的生产和销售的现 代化大型化肥企业。公司主要产品生产能力：磷酸一铵40万吨/年、复混（合）肥 10万吨/年、饲料级粉

2、状磷酸氢钙 8万吨/年、饲料级粒状磷酸氢钙1万吨/年、肥料磷酸氢钙 3万吨/年、工业硫酸 40万吨/年、精制磷铵 1万吨/年、建筑石膏粉 10万吨/年。 公司按每一种产品的生产（劳务）流程设立分厂，形成相对独立的生产（劳务） 单位与管理单位。每个生产分厂所使用的原料和生产的产品都有严格的计量，生 产装置均为24小时连续运行。生产员工实行三班四运转，公司对生产分厂实行单 纯的以合格产品产量计算绩效薪酬，加成本节约分成为主的绩效薪酬制度。在实 施的过程中暴露出该绩效薪酬制度存在的不足和缺陷，如生产分厂工程技术人员 收入低于一般普通员工，不同学历、不同职称的员工领取相同的薪酬，工龄长的 员工同工龄短

3、工的领取相同的薪酬。由于定员，产量、成本节约等方面考核指标 确定不合理造成的分配不公的现象，必须作进一步的探索和改进完善。3.1.2 HDG公司组织结构HDG公司组织结构实行的是总经理负责制，除总工程师、生产副总、经营副总 对受总经理直接管辖外，财务部、行政部也由总经理直接管理。总工程师和生产 副总直接管理九个生产分厂以及品管部、技术部、装卸管理部、安全保卫部等生 产的直接辅助部门；经营副总分管供销公司与法律事务部。3 n 宀3.2生产分厂员工范畴的界定“员工”，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形 式、各种用工期限的劳动者。本论文所研究的企业生产分厂员工，对应于HDG公

4、司，是指从事企业产品生产分厂、辅助生产分厂的正副厂长、工程计术人员、一般管理人员、生产线长、 班（组）长、设备修理工人、岗位操作工人、以及生产分厂（辅助生产分厂）的 其他人员。一般认为，生产分厂员工在企业中，具有基石的作用，是公司战略决策的执 行者，对本单位（岗位）的运转效率负责。企业新产品的开发、生产管理、设备 理管理、产量的完成，成本的控制等、最终要中由生产分厂员来完成。从一定程 度讲，现代企业的效率源泉之一就是企业生产分厂的员工的人力资本的运用。企 业生产分厂的员工及其人力资本虽然并不是稀缺的资源，但它是企业人力资本的 重要组成部分。3.3生产分厂薪酬体系现状HDG公司薪酬是绩效薪酬考核

5、体系，是公司制定的年度经济责任制方案。对生 产分厂员工实行的是绩效薪酬总额与生产分厂，产量、成本、挂钩，实行上不封顶,下不保底，的全额浮动绩效薪酬考核体系。按月考核，年末结算。完成挂钩指标 按公司年初下达的员工薪酬总额计划发放，完不成等额减发，超额完成任务部份 等额上浮。3.3.1薪酬构成生产分厂员工薪酬=产量绩效薪酬薪总额+成本绩效酬薪总额+福利。3.3.2产量绩效薪酬系数HDG公司的生产分厂中，各员工的产量绩效薪酬系数从最低岗位一一其他人 员的0.85-0.9，到最高岗位一一中层正职的1.8-1.9。产量绩效薪酬系数具体如下。薪酬系数如表 3-1所示。表3-1产瞬故薪制系栽产靖绩致薪酬果数

6、中圧止职中层制职为正MH的70%1.1-1.2工程技术人负1. 2-1.3操作工O.S-1. 2缱护誅理ES 5-1.113 3 3绩效薪酬前计算办法生产分厂月度绩效薪酬总额二生产分厂本月实际完成合格产品产量薄绩效誹酬 系数（會量）/吨合格产品+成本绩效崭酬【*约奖一各生产分厂月度处罚金 额其中,绩效嶄HI系散为，（含量）/吨.合格产品,可用以下公式表示K=C1/M公式中.K 示吨合楙产估綺过端鳳系加打W h Cl农示完成年 度计划产量任务樓之分厂缴效崭訓总额、C1二表示完成年度计划产Mtt*人均年绩 效携酬（P 乂单位定员J&人数（R）； 额定的装置总产最或檢富的装置年总产 尿匚F我示完成年

7、度汁划产最任务人均卬绩违新酬；R 恫位泄员1人数3.3 4绩效薪酣的考核流程公司绩效Ml核小纽禅先删K当年公司 W “丿第旳绩效严考 核冃标责任枷所規疋的考核内容M十月各分厂产屋、成木筲勺核指标的实际完 成情况.计算出各分丿听月应皱绩效駢酬总金额对分丿进行次分配然圻冉 由以分厂很抓员工的岗位系数和考核情况住分厂内部进行:次分配.3 3 4. 1公司对分厂绩效餅州一次考核分配硕酸分厂介诃法效需酬考栈小俎根据分厂目标贡任书所规宜的考桟内容和“I月各 职诡部门捉供的各分丿产氐 成本等考核於料.以及空全.坏保等指标的兄成情 况.对进行対分厂考核.限于文草的篇幅有限.JU.UJ 20C9年8月公可绒效耕

8、酬考 孩小细対礎般分丿的纯效歎删易垓说明公诃对分丿考孩们 股方汰。22 故酸分厂2000年H标责任M标 分交项H名称序号考铁插标峠）2009 年 与楼滞标匝料 H标 號价目标成（兀/ 叫备注at化 描杯成本掃标10. 329850279.05S4 泪耗荻节 约（豹支 的20%笑& .主耍嫌燃 材 Wif 考如超 衣在当月 吨肥丁资 中兌现.2耗电Kvh/lll680.271S.36308：21.744w吨饨0.0105M04.25饷环水处理药剂就元饨0.70.761血兀饨1L 3511.358修理赞兀饨3.13.1g比它元饨0.060.0610令计319.161、质爲滞杯11m hdg公巧产品

9、展at丐枚的削定Mf3.（io22om mr.2、产星描标1240008 l!定员13120人1413兀脏1FH 化指 标安金、；n丙、 环工作1安个1 作、消肪1 作、於境优护指标、现场鸽理拆杯.设術 宵刃不令格由相茨做能0B门进行处理.并扣减别締效工h纸护公同总定2按公门相兀巧峻灿足快行执片公词政策3按公创40/峻规逞恢行党.仪工4按公T相关考桟现定执仃员匸培训|5按公司相关考钱规定执行S酸仆丨”席菇久辭出总机=3 本H实以定诫介恪的产鼻：纟去萤歸酬系竝金【丿），吨存格产 品+成弘烧效胡酬 P约艾一分丿川文处订金额UM 2000FI年S牛产分厂产星工诳节约 工衍本月扣項考枝人与核资H提供本

10、冃完成 合恪产品也说含 呈安全 环保現场 管理扣. Ai卜硫酸分厂25932.1513337H85538 66501C0150331329公司贵任 制和领 导小组合计3 3. 4. 2分厂对生产线的续效薪科二次考孩分配一酸分厂一. 并生产线的质虽折标生产线的总产量指标为25932 15吨：同时质担描标具体为H2SO4浓必 98-99% (H2X4浓度98%即为不介格产品.不计产就工甸.介济率100%各牛 产线椒据H标计划中的吨匸资含童,最终由实际完成的令格产品呈,相应备生产 线的产址嶄涉分配如卜农。& S-S欣酸分厂产呈绩效I贽羽核龙生产线名称4JJ充诫合俗 产阳量也I资含本月应帳工考檢資料捉

11、供考伕人城18分厂-生/ 线25932.1513337血IB关部门分1 责任制考核旗导 小組合计各生产线的成本描杯硫酸分厂备牛丹线的戍本指标足菽丁H标管理 H体讼划成本指标如下农cA 3-4就酸分J舁牛八线的计划玻本I顶H名秣一生 产娱一生 产线三生 产竣四生 产竣时1 计吊价产从计创虫木一生产线二生於姣三生产 线H生产 线耗歳備(t/ttt)0. 330.330.330. 33850279. S5279.65279.65379.65耗电 KVh/tn?i608068750. 2716.221.618.3620. 25耗软水ct/ttt)0.850.520.8；0.821.71.241. 71

12、1.6K戒减 t/t IS）00.010.010.0140003.24.25.2木歼刊茨 0.700.70.70.700.70.7修理雅儿/t酸)3.653.53.13.653.653.653.13.S5K 它（2t/ttt）0.060.060.060.060.060.C60.060.06合计302309. 1507.838丄备注料消耗按节釣 超支的20*奖(悠i耍車燃材料按月君氐 超 月吨酸1金中兑现.；于n弥诫木拓抓的完或怖况.卜L产线或木节的兹的八休执彳亍忻况如下农旷吕硫酸甘! m 不廿约號号h总k7 r时热 2DD9年詈月本月件格产品（硫酸）产就r25932.15吨序号项目名称计划 单

13、椅i血 融价牝月铃旳 （趙刘細ft荚(10 金Ml1)0. 3Z9丄 33160650-57Z37.32Q-11447. 462)kwh60650, Z735008畑2070C1.6S3)盹0.859.92-2593.21520-51S.6101QQQ20氐00畀兀0. 7o. n-518.6 1320-1C3.73汀兀3.653.75-2593.21520518.64。伽0. 07-259. 321520-51. 365 )-2S193. SQ20-56 3S 65二5产浅內咙恿（-住全、环保R分厂全年责任鱼全*环保事故.描标沁做空堤气标作格率10D%.放空 区气逐标次扣100 7C*烟囱冒

14、大烟 次#1 200元.如因此造成_股的污黑事故 （经矫扌ii矢在1万无愎卜I屮上产罐*捉殂、货栏人和用关的悴理人怙负贵全额 赔偿。赔偿比例分别为 20%、30%、40%、10%。2、 出现环保事故，采取“突然死亡法”。凡是出现人为环保事故，经济损失在1万元以上的，除按公司的有关规定进行处理外，责任人、当班班长待岗，发 最低生活费。生产线长撤职，另行安排工作。3、各生产线区域内的所有消防设施及附件（扳手、消防带、消防枪）应保持完好，并保证随时能启用，否则按100元/台次处罚。若因此造成火灾事故，分厂将按公司有关规定另行处罚。（二）现场管理1、爱护公共卫生，做到厂区工作场地、设备清洁，检修现场做

15、到工完、料尽 场地清，各类物资，废旧品，杂物按规定堆放整齐，打扫干净。2、 生产现场、公共卫生合符公司及分厂要求，检查合格率达100%。分厂将每周根据公司现场管理考核办法组织一次大检查，对不合格项每处扣50元200元，全生产线一次累计处罚达400元，分厂确定为一次不合格。二次不合格免去该生产线生产线长职务，三次不合格取消该生产线全体员工全年奖金。3、对公司进行的大检查，本生产线除承担公司的处罚外，分厂还将给予相同的处罚。对确认为不合格的生产线扣人均100元/次，二次不合格免去该生产线长职务，三次不合格取消该生产线全体员工全年奖金。（三）综合治理分厂全员狠反“三违”，人人自觉学习，遵守各项规章制

16、度，各级领导要加强管理，相互监督。1、员工违反劳动纪律，按公司及分厂的相关考核细则处罚。2、班组长以上管理人员违反劳动纪律，除按相关考核细则处罚外，二次免去 职务。（四）主要材料，维费奖惩办法 ：1、 修理费节约按节约部份的20%奖励生产线，超按超额部份的20%扣罚生产线。2、检修无责任、质量事故，如造成或损坏配件，照原价全额赔偿。3、利废利旧，按价值奖生产线5-20%。（五）开车率奖惩办法：开车率每上升 1%奖奖励维修生产线 200元，降1%扣维修生产线 100元（设备 开车率在停限产限电期间扣除停限产限电时间后考核）。表3述酸分厂 坐泸滋ftW汇总槪本H员匸锁欢工11爲蔵L97.fi3fj

17、?时间如叩年8月工产绫名称木冃应- I:1丁资.JUli顶匸资*賣料 提供考楼人M 曽理fl斑锻炽 生广J37i n母63$赫100150331329.291；l J分厂直枉廿小级3. 3 4. 2各生产线对员工的绩效薪酬第二次考核分配硫酸分厂木部分M HDG金词硫酸分厂2009年绩效专檢揃标涉解为例说叨时各生产綫对员工的绩域崭酬第三决分枕一. 分I定貝及堪木_1一资系故1E屈L长【蛍並麹：H：职】&砌职为正隊的兀筑任笊阳人询包恬丄稈艮术人血_L窃系牡：1.1-1.3【介T文常肿篇幅有BL具体崗位系敌略） 生产各岗位工资系独生产生产线班K： 1人1 MWK： At 118：熒硫、转化.风机：6

18、人* 1.0；彳0.97：孑人0SM；闖炉t 4人.0 97； 1心Q SM；干喪、尾气；1人】 2 K 3 97； & C.94L -个糸数折合100分一 樂條册拎讨位工资系数：蹄忙匕1人1右：副班i匕2 1 1E;翎I : 6 I Os 4扎QS7： 3 A.0 94： 焊4 K 0 97： I 人 O9G 电仪 I ： 1 k 15：三人 0 97： 6 K 0 94一个 幕救折仟】呱分一（限T丈章的篇幅有限他闵位略二、奖惩情况各分丿根据当月应领纱减耕酬恿金额和单也闵位工作职責及绩效垮梭办法伊 以及单位年度（缄效考技折标分斛办眩*对员丁逬行二次分配。衣3-7 20C9年硫酸分丿闵位工作职

19、肉及绩效考核办法序 巧岗 位r作职it考桂力法考核人1生P mk 览遵守.执tr公司和分1 的各项管理制度.k杵自违笛追纪.按公司.分J的為关制 度考抓?产格执厅 34S-2+3-46A T.85195IS77 49B员工P0.02SPS1774 72C员工】112173 93D 1：11505112173 93令计4010 5240438COO 06ar* j谛褊仔限.仪以硫酸分丿对四名於匸的im分配情况.说町其分配方弦.3 3 5员工福利职工根利由公司单蝕发給.不在分丿绩效薪酬总额中列支.主要包姑,1、住房公枳金，公同生产分厂员工住房公枳金足以上一年皮的年工竇收入为 缴费荃数（按8%的比例

20、抑络个人部分进入个人账户单位也按同样的数费狀数、 比例缴纳公税金辻入个人账门：2.公可生产分厂员工基本养屯保险金、茶本医疗枭险金保险金、失业保险金、 工伤保险金.生佇保险金.均按国家有关规宅抑繳3 4 HDG公司生产分厂员工嶄酬满意度的调查分析3. 4. 1调查对象的基本情况3411调査员工岗位分布情况HDG公可T产分丿现钉页I. 1786人.A I.H位分命伤况见表3几衣3书渕TttT询2分布序巧项H人数所占比例分厂正副厂长120 671管埋人员422 35工程技术人貝814 533设為修理人臾21111.814岗傥探员工14)379.15共他人员123合计178610D003.4.L2训查

21、员工年龄绘构HBG公山生产分 JOMT 1786人年絵结构分竹忧况见农39项H人数角占比例125岁以下（含）1005 5525-35 岁含）35D1P.6335-45 (含03652 40445岁以上40044合计17861G03 4 1 3调査员工的职称技术等级:分布情况HDG公可生产分厂现冇员工1786人.职附 /j I对现令绩做轿酬体条的满电席河題4-浚失中A以卜方制1、你认为公司绩效薪酬总额与分厂产量、成本挂钩，实行“上不対顶,F不 保底” 的全额浮动细效耕酬考核办広的介理性通过对生产分厂176S名员工的调査结果表明,有50%的员工认为非常不合 理，30%员工认为不太合理二0%的员工认

22、为垄本介理” 从这调査结果可 以mh.公司在今启的绩效考核过程中，冇必要进一步完善绩效餅酬总额与分厂 产就、成本、挂钩，实行卜不封顶，下不保底，的全额浮动绩效轿酬考核办法增丿J0保低球酬，时当絨少浮动比例，以捉高员工对城效娜酬总额与分厂产呈、成本、 挂钩考枝办法的满总度，礎保绩效考核能够貞正发挥应有作用.2、对幼效占核标I设;辽/汁划的制世的満总程度通过对生产分厂1768名员丁的凋査结果衣明，冇3濒的员工对绩效考核汁划 的制定和丨I标设定认为满总22%的员工认为一般 45%的员工认为不是很满 意。从这一调件结果可以看出，公司在今后的生产分厂绩效考核过程中，有必要 进一步规范绩效考核标H设定/计

23、划的制定的操作流程，以提髙W工对绩效考核 标II设定/计划的制定的满意度,确保绩效考核能够真正发挥促进生产管理提岛公 司经济效益的作用。3、你认为公司实行的按原材料（维修费节约金额的20%奖（罚员工的介 理性通Wtf 1786名员LtfJ训仆，15%的牛洋和.员L认为”不太合理二45K的生 产分厂员丄认为“基車介理”*10牺生产分厂员11认为“不确定；哉悯生产单位员工认为“非常不合理S从这一调査结果可以看出大部分空产分厂员工中宴行的 按核定的慷材料t维修费的一定比例奖罚）员丁的做法大多数员工是认可的+ 但刁匚能将杠约金额，进行人均分配.分配办法和奖t罚）比例还有待完善4. 你认久只前公司利润的

24、昭嶄酬的增检其垂上帼旷$金可刹润的賭世与员：L薪PIN的増悅光廉通过对1786名员工的调查，15%的生产分厂员工认为“利润增长时员工可能 会得到薪酬增长” ，10%的生产分厂员工认为“不确定”，60%生产分厂员工认为“利润增长时员工不会得到薪酬增长”8%生产分厂员工认为“利润增长时员工绝对得不到薪酬增长”从这一调查结果可以看出大部分生产分厂员工对目前公司绩 效薪酬考核制度对公司利润的增长与员薪酬的增长关系是不完全认同的，因此需 完善现有绩效薪酬考核制度将员工薪酬的增长与公司利润的增长紧密联系起来， 确使员工更加关心公司的盈利能力。5、你认为现行薪酬结构是否合理迪过对1786名员L的调代.48%

25、的生产分丿员1 认为TF常不合理” 15%的 生产分丿城丄认为“不人合理”，13%生产分丿员丄认为“不确疋” 33%生产分 厂员工认为“朋本介理r从这i调住结果可以看出大部份生产分厂员工对口前的 薪酬结构足不认同的.公司生产分厂绩效斩酬结构足需晏完希和优化的。6、你认为历仔页工不分I作性质都按岗位系数确宜绩效耕酬占核办法的介理 性 口不亠合开1 农木合汗常不合疔不训定5IH37 按向位坯 一 许酬考検办法的令越性通过対1786名员工的调工35%的生产分厂员工认为 5常不合理二25%的 生产分厂H I认为“不太合理二10%生产分厂城I认为“不确疋” 30%生产分 rb I认为“从本合理从这一调理

26、給舉町以看出相当部分生产分厂M I対H询 公创不分l作性喷都按询位糸数确定绩效轿酬考歿办法是不认同的.公司生产分 厂目前按岗位系数确疋绩效轿酬考核办沬需耍完再和优化.7.您啦得瓷司的耕酬制度对生产分厂人才的吸引力|對MftUMFLr 人彳的呛引力通过対17朋器员工的欝配尤的牛产分厂扯匸认为“较弱二场的牛产分 厂员工人为“不确泄駕1S%产廿厂员工认为“有”泄的喙引力=从这 WS 结果可以看曲大部分牛产分丿员工认为H前公司绩效舸苇檢制度对人才的吸引 恢岀h通过对17騎閔丁的调在，30%Eft生产分厂员兀认为*非常强的激励叭揺牺 的生产分J w m “m 4：% i.： -ri m “瑕:常if甘一

27、 z上 调誉站黑nr ia看出人制廿生产分厂员工对冃币必胡效薪酬考檢制度对人才的怙 工徹励性是不完全认同的27奖累计奖（惩）金额就越多。多的时公司不兑现，员工有意见，扣时员工有意见 找理由，怎样才能既要保证员工有节约的积极性，又要使其有合理回报。是我们 必须研究的，所以必须优化现有成本节约考核奖考核办法，一方面实行总金额限 制，奖的金额要时度，奖的金额要与员工的付出基本成比例，另一方面处发的金 额要在员工的承受能力之内。由于绩效薪酬制度设计的不合理和公司对生产分厂绩效考核指标确定不合理 等到方面的因素，看似十分公平的绩效薪制度，体现在具体的分配上就出现不同 单位之间，同工明显不同酬的现象。从事

28、同一个工种，如分厂核算员、车钳铆电 焊，其技术水准和所付出的劳动也基本相当，仅由于所处考核单位不同，其工资收入的差异极大，月收入会少则几百，多则上千元，甚至不同考核单位具有高级 技术业务职称管理人员的月收入还不如还不如一个初级操作工的收入高，这就暴 露出这种分配的不公平和不合理。如果收入上的这种差距只有百分之二、三十， 那还可以理解，如果是成倍的差距，其合理性就值得深思了。3.5.2 没有基本工资 没有基本工资。由于实行的是上不封顶，下不保底的全额浮薪酬，没在有保 低工资，在实际操作时，有一定难度，如当几个月没有生产生任务时，又不可能 不给员工发工资，这时来往往是由领导人为确定一个数发给员工，

29、而超产时员工 又要求全部兑现，实际上就形成了上不封顶，下保低的情况，总之 HDG 公司现有 的生产分厂人员薪酬不仅没有恰当的激励生产分厂人员，反而在一定度上影响了 他们的工作积极性。因此，应确立一种有效、合理的绩效薪酬机制，既要保证公 司生产分厂优秀员工人员有积极性为公司努力奋斗，又要使其有合理回报。3.5.3 薪酬结构存在的问题HDG 公司生产分厂实行的是绩效薪酬总额与分厂产量、成本、挂钩，上不封 顶，下不保底 ，的全额浮动绩效薪酬考核办法，员工薪酬的基本组成为绩效薪酬 十福利的分配模式，维修人员、生产操作工、管理人员、工程技术人员、都只按 岗位系数确定薪酬总额。分配中技术、技能等要素根本没

30、有体现。由于技术、管 理、生产岗位的劳动可比较性较差，人为进行不同岗位的比较，缺乏一定的科学 依据。工资中未能反映出学历 （成长指标 ）优势。造就一支高素质的员工队伍，是企业263.5 生产分厂员工绩效薪酬制度存在的问题及原因分析 通过对绩效考核理论、考核方法的系统学习，认识到 HDG 公司生产分厂绩效 薪酬考核存在的问题主要表现在对生产分厂薪酬总额的确定，以及对员工个人的 分配两方面。3.5.1 公司对单位考核指标确定不合理造成的分配不公3.5.1.1 定员指标确定不合理造成的分配不公由于公式 K=C1 （绩效薪酬总） /M（ 表示额定总产量） 中的 K 与 C1 成正比例 关系（即与定员数

31、成正比例关系） ，因此争取 C1 更大是被考核单位在年初定员时 贯有的想法，降低装置产能，也就是把 M 缩小，尽量扩大 R ，即争要更多的定员 数。绩效薪酬运行这些年中，无论是设备改造，还是工艺更新，提高了多少技术， 各生产装置的定员却始终是有增无减，因为分厂领导，要保证员工的所得年年有 所增长，最简捷的办法就是争要定员名额。技术人员的技术贡献，管理人员的智 力贡献，反而成了生产分厂增加员工收入的铺垫，这让公司领导层和管理层深感 困惑。究其原因，主要是缺少科学合理的定员定额制度。而是仅满足于“年初期 说断，中途不变，年末兑现”的定势思维模式，忽视不断发展变化的生产过程， 未对绩效薪酬执行过程中

32、的问题作深入的探讨和详细的总结，使原本还具备相对 优势的绩效薪酬制度，得不及时的改进完善，难以较好适应已大大发展变化的公 司生产经营新形势。3.5.1.2 产量考核指标确定不合理造成的分配不公由于K（表示吨合格产品绩效薪酬系数）与M（表示额定总产量）成反比例关系，因此 M 越小 K 就越大，因为每年目标责任书中的产量，是考核能双方参照前 几年的平均值预测得来的 所以谈判，能力的强弱很大程度上影响当年的产量和薪 酬水平3.5.1.3 成本节约考核指标确定不合理造成的分配不公生产分厂主要原燃材料消耗节约牵涉到生产管理、物资管理、资源计量、消 耗管理等各个各个环节，是一个庞大复杂的系统。目前对于生产

33、分厂主要原燃材 料消耗奖惩，是不分品种统一按消耗节超的20%奖惩员工。在这些年的实践中，由于原料品质的变化，工艺水平的改变，技术的进等因素的影响，导年初所确定 的计划指标很难完全准确，同时由于奖惩比例比较高（20%），且无总额限制，对于大宗原材料使用绝对数量越多的单位， 一但出现考核指标确定不合理， 其节约持续发展的 重要保障。首先应承认员工的学历价值。因为尽管学历并不能代表能 力，但是学历在一定程度上代表了个人的整体素质，反映出其在未来工作中的潜 在能力，同时也体现了人力资本的投资价值。有研究资料表明，员工整体素质的 高低与企业的经济效益的增长是正相关的。对员工的资历因素重视不够。不考虑员工

34、的资历因素，应该说还是有一定的 缺陷的。对于某些技术岗位的员工而言，他们发现问题、分析问题和解决问题的 能力和职业敏感性都与他们的任职经验不无关系，他们的资历对于他们更好地履 行岗位职责是有帮助的，因此，在岗位绩效工资制中应考虑某些岗位职工的资历。 将资历作为按劳分配的一个因素。特别是在层组织中，金字塔式的组织结构决定 越往上走，机会越少，如果撇开资历不谈，科研人员只有通过上更高层次的岗位， 才能提升在企业工资等级序列中的地位，那么有效利用工资的激励功能的空间狭 窄，不利于充分激发科研人员的主观能动性，与企业的效益优先原则不一致。能 力的差异在绩效薪酬中没有得到体现，造成高技能、低工资和低技能

35、、高工资现 象，从而引出了很多矛盾。这种绩效薪酬制的缺点是：它客观上不承认员工的工 作能力和工作经验，不认可工人们对企业做出的历史性、积累性贡献，客观上不 鼓励员工学知识，学技术，钻业务。在这工资制度措伤了员工的学习积极性，不 利于企业员工整体技术水平的提高。3.5.4 薪酬与市场水平相比，缺乏竞争力 随着国家经济的快速发展，就业机会的增多，人员流动成已为普遍现象。由 于 HDG 公司的绩效薪薪酬制度未能实现和市场的对接，不同岗位员工之间的工资 收入过于平均化，不能合理地体现出每个员工的能力与贡献，一般性的生产操作 员、一般管理人员等岗位员工的薪酬水平大大市场用工成本，而中级管理人员工 程技术

36、人员、工人技术师等一些关键技术、管理岗位员工的薪酬却低于市场水平， 与其他同类磷化工企业相比缺乏竞争力。特别是一些新建的磷化工企，以丰厚的 薪水作为诱惑，不断挖走 HDG 公司富有经验的技术人才和管理人才。此外， HDG 公司附近公司的技术工人工资很多都高于 HDG 公司，许多生产骨干索性直接跳槽 到这些公司。而 HDG 公司生产分厂员工 2004-2010 年平均的工资增长比例仅为 5%。3.6 完善绩效薪酬体系势在必行对 HDG 公司生产分厂薪酬体系进行调查分析，发现公司现有绩效薪酬分配体 系存在的主要问题是考核方法不合理、考核标准单一，不能正确反映各层员工业 绩，薪酬没有完全与工作能力和

37、工作绩效挂钩，没有将员工个人绩效收入完全与 将员工所在单位效益和员工个人贡献及公司整体效益有机结合起来。管理人员和 技术人员薪酬外部缺乏竞争力，薪酬分配内部不公平，因此，以平衡计分卡为桥， 将个人需求与企业需求有机结合在一起，实行以基本工资与绩效工资相结合的薪 酬制度；对于不同岗位人员，根据其岗位性质和劳动特点实行不同的绩效薪酬分 配形式，建立员工绩效工资与公司经济效益同步增减的以绩效薪酬为主导的薪酬 体系势在必行。31业比较是有优势的。4.1.3 激励性原则HDG 公司在考虑新的绩效薪酬考核体系时，必须充分考虑薪酬的激励作用。 因为不同岗位的员工对企业的贡献是不一样的，即使是相同岗位，由于员

38、工受教 育程度、技能水平、工作能力是有差别的，因此对企业的贡献度也是不一样的。 如果不分贡献大小，薪酬相同，表面看是公平的，但实质上是不公平的，因此在 设计绩效薪酬方案时，就应该根据员工的综合素质、工作能力和对企业的贡献大 小，适当拉开收入的差距，真正做到多劳多得，以充分调动生产分厂员工的积极 性。4.1.4 动态性原则HDG 公司应根据外部劳动力市场的变化情况、公司发展战略的调整以及生产 分厂技术、工艺、人员配置的变化适时（一个考核年度内不调整）调整绩效薪酬 考核办法，以适应企业的具体情况，做到在稳定生产分厂员工的同时，也能吸引 外部优秀人才加入企业。4.1.5 可支付性原则 生产分厂员工的

39、绩效薪酬优化也要考虑可支付性原则，它必须考虑公司自身 的发展状况和盈利能力，因为从长期来看企业支付员工的薪酬和各项成本费用后 要有利润，且绩效薪酬的增长幅度应底小于企业利润增长的幅度。这样才能保证 企业的可持续发展。4.2 公司员工岗位分类HDG 公司将生产分厂的所有员工分为管理、岗位操作、工程技术、三大系列 岗位，三大系列的劳动特点和绩效评价特点是完全不同的，就是同样的系列，不 同的层级的绩效特点也是完全不同的。4.2.1 岗位特征分析中层管理人员 （分厂厂长 ） 于组织高层和基层管理者之间，负责将战略管理者30第四章 HDG 公司生产分厂绩效薪酬体系的优化设计针对 HDG 公司生产分厂绩效

40、薪酬实施过程中，在员工绩效管理、组织绩效考 评及现有分配模式方面存在的问题，根据激励理论、要素分配理论以及薪酬理论， 设计出基于产量、质量、成本和以绩效考核为导向的薪酬、激励分配体系，以平 衡计分卡为桥，将员工需求与企业需求有机结合在一起，通过设计不同类型的员 工不同的绩效分配形式，对员工进行及时、有效激励，提高员工的专业知识和岗 位技能，同时将员工所在单位绩效和员工个人绩效的考核结果与员工薪酬水平挂 钩，以提高生产分厂员工努力工作的程度、挖掘其潜能，从而改进 HDG 公司生产 分厂绩效工资体系。吸引优秀人才 ,在生产一线工作，减少人才流失，保证生产 一线员工队伍的稳定性，为提高公司产品质量，

41、降低产品成本，提升公司业绩， 实现公司的战略目标创造条件。4.1 优化岗位绩效工资体系的基本原则4.1.1 战略性原则 薪酬设计的战略性原则，是指将企业的薪酬体系构建与企业的战略发展有机 地结合起来，使企业的薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆 13 。HDG 公司要实现五年内产值、利润翻一番，成为西南地区最大的磷铵生产企 业的战略目标。保证现有生产装置的稳产高产、实现企业利润的最大化是关键， 而这是需要有适应 HDG 公司具体情况的合理的生产分厂绩效考核体系，对员工进 行及时、有效激励，以提高员工的专业知识和岗位技能，挖掘其潜能，促使生产 分厂员工努力工作、减少人才流失，同时吸取优秀人才到

42、公司生产分厂工作，为 提高产品质量、降低产品成本、提升公司业绩，为实现公司战略创造条件。4.1.2公平性原则所谓公平是指两个方面的内容：即对外公平和对内公平。对内公平是指HDG公司不同生产分厂的相同（相近）岗位的相同职位的员工，他们在相互比较其薪酬水平后，感觉薪酬是公平的；对外公平是指HDG公司所提供的薪酬和周边同行制定的总目标和计划转化为更具体的目标和活动。中层管理人员具有高度的责任感、良好的以身作则和协作精神、具有一定的组织能力、沟通能力和表达说服能 力、具有相当的现代科学知识和综合分析能力由于管理人员属于非生产性人员的 一部分，其工作成果不能直接用产量来表示，但其工作成果对企业影响较大。

43、一 般管理者是监督组织运作的底层管理者，直接涉及组织内非管理性的员工，实施 中层管理者制定的具体计划。工程技术人员他们负责公司生产分厂新技术、新工艺、的开发、研制，以及生产过程控制的指导，推进公司技术进步，保证生产装置的正常运行，提高产品质量起作重要的作用。生产操作（维护修）他们处在生产的第一线、他们工作的重复性较高、工作 环境相对较差，他们的工作态度、尽业精神、岗位技能水平、与产品的产量、质 量和成本的关联度极大。4.2.2岗位分类形式根据上述分析，我们将HDG公司的生产操作、技术、管理三大系列进行重新划分，在行政管理上，公司内部对员工实行，岗位化、层次化的管理。全部员工分为四个层次，即总经

44、理层、分厂厂长（部门经理）层、车间主任（业务主管）管理层、一般管理及生产层。在技术职称评聘上，技术（管理）岗位从高到低依次为：正高（骨干）-高级-中级-助理级-员级。生产岗位从高到低分为高级技 师-技师-高级工-中级工-初级工。各层次的对应关系 （见表4-1）。4-1管理、技术、生产肚枕关累叢行政管理系列技枢管理）采列生产操作系列备注试用期虫丄试用期眞丄试用期町1.T初紐丁中级丁.助理级髙级丁乍何主任层中銀技肺分门檢:需门经理）层分厂厂塩部门经理）， 丈和年薪制1E冏岛级技邮技术帝头人专家思经理层，实打年薪制33根据上述分析针对以上分析，可以看出，不同层次的岗位，不同性质的劳动 差异是完全不同

45、的，岗位对人员的要求也是完全不同的，所以应该针对不同的岗 位劳动特点对各层的劳动绩效评价采取了同的评价方式。4.3 生产分厂绩效工资制度优化方案4.3.1 HDG 公司绩效薪酬体系的基本框架岗位工资加绩效薪酬构成 HDG 公司生产分厂以绩效薪酬为主导的公司新的薪 酬体系的基本框架。即：生产分厂的薪酬总额=岗位工资 +产量绩效薪酬 +成本绩效薪酬 +年终公司净利润分成 +福利部分。4.3.2HDG 公司生产分厂薪酬总额与考核 新的薪酬分配方案增加了岗位工资、和年终公司净利润分成并改原全额浮动 的薪酬考核体系，为按年初公司核定的定员人数和人均工资额计算生产分厂（部 门）的工资总额，扣除公司核定的本

46、部门岗位工资后的金额作为产量绩效工资， 产量绩效工资总额与生产分厂，产量、挂钩,实行上不封顶，下不保底，完不成等额减发，超额完成任务部份等额上浮，的浮动绩效薪酬考核体系。而成本绩效 薪酬和年终公司净利润分成，则根据实际完成情况另计。4.3.2.1 产量绩效工资 根据公司年初与各生产分厂签到定的目标责任书确定的合格产品产量， 与单位产量工资系数确定生产分厂产量绩效薪酬。计算公式为：C仁2（ M *K ） ; D生产分厂产量绩效薪酬；M合格产品产量；K代表单位产量工资系数。4.3.2.2 成本绩效薪酬 按公司年初与各生产分厂确定的，各种原燃材料和费用消耗指标和计划单价， 按原材料（维修费）节约金额

47、的 10-20% 计算节约奖奖（罚）员工。计算公式为：Q= 2 （A-B ） *G*X%;分厂薪酬总额 30% QW分厂薪酬总额30%Q 原材料（维修费）节约奖金额； A 计划单位消耗耗量； B 实际单位消耗量； G 计划单位价格； X 奖（罚） x 比例。4.3.2.3 年终公司净利润分成年末按公司实现的净利确定公司员工利润分成奖总金额。 各生产分厂净利润分成奖总金额 =利润平均奖 +利润贡献奖 其中，利润平均奖与利润贡献奖的内容如下：利润平均奖 =公司利润分成总金额 *60%/公司员工数） *该生产分厂员工数利润贡献奖 = （公司利润分成总金额 *40%/公司净利润额） *该生产分厂净利 润额w （公司员工岗位工资 +产量绩效工资总额）/人年的50%（注；生产分厂生产单位亏损，公司利润分成奖总额的40%为 0，员工利润分成奖为 0 元