[企业流程优化]员工关系管理规定

1、员工关系管理规定文件代码：拟制： 发布日期：审核： 版本：a0页次：7/7批准： 文件修（制）订履历一览表n0.版次管理文件审查单编号发布日期修（制）订说明拟制审核批准备注1a0070123003 首次发布文件发放范围及份数（在“( )”中打“”表示需分发的单位，在 “ ”中填写该单位发放文件份数）：() 总裁办 1 ( ) 管理者代表 () 研发项目中心 1 () 营销中心 1 () 品质中心 1 () 电池事业部（制造部） 1 () 电池事业部（pmc） 1 () 物流中心（采购） 1 () 物流中心（仓库） 1 ( ) 信息中心 () 财务中心 1 () 人力资源中心 2 ( ) 蓝牙事

2、业部 () 精密模具事业部 1 () 精密塑胶事业部 1 ( ) 其它： 文 控 员备注唯盖有红色的dcc正本受控章方为正式有效文件。1 目的为协调员工与企业、员工与员工之间的关系，营造良好的工作环境，保障企业的正常运营，特制定本规定。2 适用范围集团公司所有员工。3 定义3.1 员工关系：指员工与企业、员工与员工之间的关系。3.2 劳动关系：指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。3.3 劳动争议：指建立了劳动关系的双方当事人因执行劳动法律、法规及劳动合同而产生的志在维护已经确立的权利义务关系的争议。3.4 员工关系管理：指协调员工与企业、员工与员工之间的关系，引导、建立积极向

3、上的工作环境。4 职责 4.1 人力资源中心：负责各项员工关系管理工作的组织、计划、协调、评估和改善。 4.2 用人部门：配合人力资源中心开展各项员工关系管理工作。4.3 总裁：负责各项员工关系管理工作的监控和审批。 5 工作内容 5.1 劳动合同管理 5.1.1 签订劳动合同的原则 a 遵守法律和道德的原则； b 平等的原则； c 自愿的原则； d 协商一致的原则。 5.1.2 劳动合同管理办法a 为明确公司与员工的权利、义务关系，保障双方的合法权益，公司须与员工订立劳动合同；b 新员工自入职之日起，公司与之签订劳动合同，劳动合同期限为一年；合同期满时，人力资源中心根据公司和员工双方的意见决

4、定是否员工续签劳动合同；c 劳动合同的内容必须符合现行法律、法规的相关规定；d 具体办法参见劳动合同管理规定。5.2 内部沟通管理5.2.1 内部沟通的方式与途径a 各部门/班组定期召开早会、例会和不定期召开专题会议；b 员工可以通过电话、邮件、总裁信箱等方式与公司同事和领导进行沟通；c 公司不定期的在公告栏、oa系统发布信息，保证公司员工及时、准确地了解公司动态； d 各级管理人员应经常性地与自己的下属谈心，及时了解、掌握下属的思想变化；e 人力资源中心定期召开员工座谈会，了解、掌握员工动态，收集员工的意见、建议，详见员工座谈会管理规定。f 公司在每年的6月份和12月份分别组织一次全公司范围

5、内的员工满意度调查活动，由人力资源中心向各部门发放员工满意度调查表，各部门组织本部门员工填写后提交给人力资源中心，人力资源中心依据调查结果调整、改进公司相关政策和规章制度。 5.2.2 内部沟通的注意事项 a 在下向沟通中，管理人员必须准确地理解信息的含义，培养积极的沟通态度，建立相互信任、相互尊重的沟通氛围； b 在上向沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见，建立合理的沟通层次，减少因层次过多造成对信息的过滤和失真；上向沟通的信息需要回复的，上级必须及时答复； c 在语言的选择和运用上，应避免引起歧义；不使用歧视性语言，文字要具有可读性，简明扼要； d 在可以借助图像进行沟通的场合，应尽可能使用

6、图像：一段工作录像或一张照片寓意无穷，恰当的图像是语言的形象化的助手； e 员工关系管理事务比较复杂，企业可以借助组织外部的专家实现沟通，可以有效地降低沟通成本、提高沟通的效率； f 要充分利用工会及其他团体组织在员工沟通中的作用。 5.2.3 员工关系管理中的内外信息管理可参照内外信息沟通管理规定。5.3 申诉管理5.3.1 申诉内容范围要求a 上级有贪污、受贿、盗窃、以权谋私等违法乱纪行为的；b 上级有出卖、泄密等危害企业行为的； c 上级滥用职权，对申诉者有重大不公正行为的； d 上级违章指挥会造成严重事故隐患的； e 企业行政处分侵犯职工合法权益的； f 员工作业条件会危害职工身体健康

7、的； g 其他严重不合理行为的。5.3.2 申诉方式与途径 a 人力资源中心为受理员工申诉的责任部门； b 申诉人可采取面谈、邮件、信函（署名）等方式进行申诉；c 申诉人可根据受理申诉的对象能否处理申诉的问题及其公正可信程度来选择受理申诉对象；d 申诉人可以越级申诉或向有关行政部门进行申诉；企业内部无法处理的可向政府有关执法部门或仲裁委员会申诉。5.3.3 申诉处理程序 a 人力资源中心在接到员工申诉后，依据5.3.1的规定，在3个工作日内决定是否受理申诉； b 人力资源中心进行调查、取证； c 在调查取证过程中要本着迅捷、保密、客观的原则进行，相关部门必须积极配合。凡被调查的人员必须据实出证

8、，并对调查事项保密； d 人力资源中心应当在受理申诉之日起15日之内做出调解或裁决，申诉人如果服从裁决则必须履行； e 申诉人对调解、裁决不服的，可继续向政府有关执法部门或仲裁委员会申诉。 5.3.4 申诉及申诉处理的责任 a 申诉人必须对申诉内容的真实性负全责。经查不属实，公司依据奖惩管理流程对其可从重处罚，情形严重者依法追究其法律责任；b 人力资源中心必须对处理申诉的过程和结果负全责，经查有不公正或泄密行为，公司可对直接受理人和受理部门领导从重处罚，严重情形依法追究其法律责任；c 凡涉及到的被调查人员经查有出具伪证或有隐瞒、泄密行为，公司对其从重处罚，严重情形依法追究其法律责任； d 任何

9、人不得对员工合法申诉给予打击报复。一经发现，公司将对其从重处罚，严重情形依法追究法律责任； e 当事人对裁决或调解结果无异议但拒不履行的，公司可对其强制执行，必要情况下可对其进行处罚。5.4 激励管理5.4.1 激励的原则 a 激励要因人而异；b 激励要民主、公平、奖罚分明； c 物质奖励和精神奖励相结合，正负激励即奖励与惩罚相结合； d 激励员工要从结果均等转移到机会均等，努力创造公平竞争环境。5.4.2 正激励（奖励） a 制定、执行具有吸引力的薪酬福利制度来激励员工（参见薪酬福利管理规定）； b 提供更多的、更公平的晋升机会来激励员工（参见晋升管理规定）； c 提供更多的培训、学习机会来

10、激励员工（参见培训管理规定）； d 创造民主、平等、互相尊重的工作环境来激励员工； e 其它事项参见奖惩管理流程。5.4.3 负激励（处罚） a 负激励（处罚）包括物质负激励和精神负激励，前者包括罚款、降薪、扣发奖金等；后者包括批评、警告、降职等； b 当员工违反了公司的规章制度或给公司造成一定损失时，由所在部门开具奖惩申请单并向人力资源中心申报，人力资源中心在在调查核实后，依据奖惩管理流程的相关规定给予相应的处罚。5.4.4 工作设计以及再设计 a 在不影响工作的情况下实行轮岗； b 扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务； c 改善劳动条件，优化工作环境，建立“健康、舒适、安全”的人

11、机环境系统；5.5 离职管理 5.5.1 离职管理包括辞工、辞退、自离和解雇四方面，具体内容参见离职管理流程； 5.5.2 离职面谈 a 离职面谈的职责与权限 员工关系专员：负责助理工程师（含）以下人员的离职面谈； 招聘主管：负责工程师（含）以上、主管（含）以下人员的离职面谈； hr中心负责人：负责主管级以上人员的离职面谈。 b 离职面谈的内容 对离职人员工作的总结与肯定； 了解离职原因； 征求改善意见和建议； c 离职面谈的注意事项 了解面谈的目的是尽量得知为什么员工要离职，然后针对这些原因改进，防止流失更多员工，所以面谈不应该草草结束； 面谈地点应该具有隐私性，而且谈话不会被打断。我们的目

12、的是向离职员工学习，所以找一个双方容易沟通的地点，让离职员工可以无拘无束地谈论； 安排足够时间供离职员工畅所欲言，要适时保持沉默，让离职员工有时间可以思考。面谈时不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听，如果有不清楚的地方，要仔细询问； 让离职员工感受到我们的真诚，如果他觉得你只是在做一件例行公事，你不会得到有价值的回馈。另外，不要让离职员工觉得你要他编造一些关于公司的美好故事；更不要让面谈成为揭人疮疤的地方； 面谈应以开放性的问题为主，让员工能够依照个人经验回答，避免问太笼统或具有引导性的问题。5.6 工会管理：参见工会组织管理规定执行。5.7 咨询服务 咨询服务包括心理咨询服务

13、和法律咨询服务5.7.1 心理咨询服务 a 心理咨询的内容和范围 各种情绪障碍，如焦虑恐惧、抑郁悲观，及因此引起的适应不良和失眠等心身症状； 各种心态障碍，如严重自卑、身心疲累、人生厌倦、无安全感、自虐暴力和孤傲等； 认知和行为障碍，如学习工作困难、虽经努力亦难于提高成绩，动作迟缓或多动，反复、思维意 向不可控等烦恼； 对家庭中的成员如夫妻、老人和小孩，应如何呵护、和睦相处和教育护理的咨询； 长期慢性躯体疾病，久治不愈，对治疗不满意、丧失信心，因而需要心理指导者； 不良生活方式与不良行为方式的调整；如适应不良行为；睡眠障碍；成瘾性精神活动的调整；过 度求医行为；各种饮食问题等； 心理治疗范围还

14、包括各种强迫症、恐怖症、抑郁症、焦虑症及神经衰弱等各类神经症。 b 心理咨询的方式与途径 当员工有心理咨询的需求时，向人力资源中心申请心理咨询服务； 接到申请后，人力资源中心安排员工关系专员或hr负责人对申请人进行心理辅导，如果无助于申请人的心理问题的解决，人力资源中心向公司申请聘请外部的专业心理咨询师提供心理咨询服务； 人力资源中心聘请心理咨询师应先预约，并准备好咨询场所和相关道具，同时在后期要跟踪心理咨询服务的效果。 5.7.2 法律咨询服务 a 法律咨询服务的内容和范围 劳动合同方面：包括劳动合同试用期、劳动合同的签订、劳动合同的履行、劳动合同的变更与终止以及集体合同； 薪酬福利方面：包

15、括最低工资标准、工资发放时间、社保及其它保险； 劳动时间方面：包括国家标准劳动时间、未成年人的劳动时间、超额劳动时间的报酬等； 人身损害赔偿方面：包括工伤事故损害赔偿、医疗事故损害赔偿、交通事故损害赔偿、故意伤害偿、其它人身伤害赔偿； 劳动争议方面：包括劳动争议的受理机构、劳动争议的处理程序、工伤及职业病的鉴定。 b 法律咨询的方式与途径 当员工有法律咨询的需求时，向人力资源中心申请法律咨询服务； 接到申请后，人力资源中心安排员工关系专员或hr负责人向申请人提供法律咨询； 人力资源中心应定期或不定期的举办法律知识讲座，有条件的情况下向员工赠送法律知识方面的资料或手册； 对于重大的或复杂的法律问

16、题，人力资源中心可以建议员工到政府劳动部门或律师事务所寻求专业咨询。 5.8 冲突管理 5.8.1 冲突的类型 a 员工与员工之间的冲突：包括争论、口角、打架等； b 员工与企业之间的冲突：包括迟到、旷工、罢工、开除等； c 员工与外部个人或组织的冲突：包括与供应商的冲突、与客户的冲突、与其它外部个人或团体的冲突等；5.8.2 冲突的处理方法 a 回避与迁就：如果冲突没有损害到组织的效能，用人部门或人力资源中心可以采取这种方法处理冲突； b 折衷与缓和：人力资源中心安排冲突双方面谈协商，说服冲突双方各让一步，达到缓和、解决冲突的目的； c 树立共同目标：用人部门或人力资源中心提出一个共同目标，

17、且该目标不经冲突双方的协作是不可能达到的，以此来化解冲突； d 开发更多资源：如果冲突是由于资源缺乏造成的，用人部门或人力资源中心应想方设法去开发、提供更多的资源； e 解决问题：人力资源中心安排冲突双方直接会晤，通过心平气和的讨论、坦率真诚的沟通，找出分岐，提出方法，最终选择一个冲突双方都满意的解决方案； f 采取强制方法：当以上方法均不能有效地解决冲突时，人力资源中心必须采取强制方法，包括罚款、记过处分、留厂察看、开除、申请仲裁及诉讼等。 5.9 劳动争议管理 5.9.1 劳动争议的处理原则 a 合法的原则； b 公平、公正的原则； c 及时处理的原则。5.9.2 劳动争议的内容和范围a

18、关于劳动合同、集体合同具体条款的争议；b 关于员工的招收、录用、调动、辞职、解雇等问题的争议；c 关于劳动报酬的争议；d 关于工作时间、工时休息、休假的争议；e 关于劳动保护的争议；f 关于女工与未成年工特殊保护的争议；g 关于职业教育、技术培训的争议；h 关于奖励与处罚员工的争议；i 关于员工社会保险和劳动福利的争议；j 关于经济补偿金方面的争议等。5.9.3 预防和减少劳动争议的办法 a 企业建立、完善、执行合法的规章制度，严格按劳动法办事； b 努力做到“三个公平”，即公平的绩效考核、公平的薪酬制度、公平的晋升机会； c 建立企业内部劳动争议、劳动纠纷的沟通、调解渠道，使劳动争议在企业内部得到圆满解决； d 管理人员、管理部门经常性地与员工沟通，及时了解、掌握下属的思想动态，防患于未然； e 企业要关心员工的疾苦、重视员工的身心健康，创建一个互相关爱、互相尊重的工作、生活环境。5.9.4 处理劳动争议的方法和程序 a 协商：劳动