如何减少驻海外工作员工流失

1、如何减少驻海外工作员工流失 在全球经济一体化的进程中， 我国有相当一部分企业拓展了 海外业务， 并在当地扎根长期发展， 其中很多企业采取了外派员 工常驻与雇佣本土员工相结合的管理方式。然而因为种种原因， 外派人员的流失率往往高于一般员工，这给企业带来很大的损 失。 一、员工流失对企业造成的影响 1. 直接影响 员工离职后需要补充新的力量， 然而任何员工加入一个新的 企业或多或少都需要一个熟悉的过程， 在这个过程中企业需要付 出一定的代价，具体来说包括以下几个方面。 (1) 离职成本。如果员工是根据劳动合同法第 38 条和 第 46 条第一款的规定提出辞职，那么单位就要按该员工在企业 的工作年限

2、多支付一定量的工资。 (2) 招聘费用增加。 招聘新员工需要办理一定的手续， 占用 一定的人力物力资源，员工流失性大势必增加企业的招聘费用。 (3) 培训费用增加。 有些培训可由企业内部员工进行， 费用 较低但时间成本较高；有些培训则需要由专业人员进行专门指 导，费用较高。 (4) 新员工胜任工作前所带来的额外支出。 在新员工适应工 作期间， 很多相关工作需要其他员工协助完成， 相当于加大了其 他员工的工作量， 一定程度上会增加工作时间， 需要企业支付加 班费用。 2. 间接影响 (1) 影响企业的凝聚力和向心力。 过多员工的离职将引发其 他员工的心理反应， 一方面不能专注于自己的本职工作，

3、另一方 面对企业的发展产生怀疑， 可能会受离职员工的影响在惯性思维 下考虑是否离职。 (2) 影响人才招聘及破坏企业的声誉。 应聘人员对流动性大 的企业必然会采取一种谨慎的态度，怀疑企业是否能健康发展， 从而降低企业的吸引力，企业的人才选择将因此受到一定的局 限；离职的员工可能存在贬低企业的言行， 对企业产生负面影响， 造成恶性循环，对企业的持续性发展十分不利。 (3) 影响企业效率和持续性发展。 员工离职后需要马上补充 新的力量， 但新聘人员对新的岗位需要时间适应， 这段时间将影 响企业的连续性及企业的效率； 较稳定的人员配备会自然地形成 一种工作上的积累， 但流动性大就很难有这种积累， 如

4、果后续员 工不能满足岗位要求可能出现人才断层的现象， 不但降低企业效 率甚至影响企业的稳定发展。 (4) 员工流动性大使企业机密泄露的可能性增加。 虽然一般 企业都会跟员工签署保密协议， 但是很难规避因员工离职而带来 的泄密风险，离职的员工越多，泄密的风险越大，可能直接影响 到企业的核心利益。 二、驻海外工作员工流失的原因 1. 家庭因素 长期驻海外人员在工作期间无法照顾家庭， 家里有事不能及 时到达；对于已婚者，因长期分居，影响夫妻和睦，通过了解不 难发现海外员工的离婚率是比较高的； 对于有孩子的， 因长期不 在孩子身边，对孩子的身心健康以及人格的形成会有负面的影 响。对于相当一部分员工来说

5、家庭因素是其考虑离职的最重要的 因素。 2. 薪酬福利因素 薪酬福利是影响海外员工决定是否离职所考虑的很重要的 因素。一个人愿意付出长期背井离乡工作的代价， 必须有足够的 薪资待遇作为交换， 工作时间越久对收入增加的期望值越高， 如 果不能达到二者的平衡就很难留住人了；福利方面除了经济补 偿，还有休假制度，家属关怀等方面，休假制度制定的不合理， 会加剧工作和生活的矛盾，容易造成员工离职。 3. 企业文化因素 企业文化是精神食粮， 良好的企业文化有助于营造舒适的办 公氛围，建造和谐的人际关系，提高员工的凝聚力和向心力，使 其对企业产生依恋之情，反之，则会影响到员工的情绪，弱化员 工的积极性，进而

6、产生离职的念头。 4. 职业发展因素 职业发展规划是企业和员工长期利益的统一， 为员工指明职 业发展方向，设计职业发展通道，使员工看见个人发展的希望， 可以实现人才的长期稳定性。 如果企业不能够给员工提供一个良 好的发展前景， 员工看不到发展的希望， 就会考虑作出新的选择。 5. 用人机制因素 论资排辈， 不以实际能力作为提拔的首要甄选因素， 很有可 能将不合适的人放在不合适的位置上，甚至选用的人品德不佳， 这对于要求上进的员工将是一种打击， 这也是导致员工日后离开 企业的原因之一。 能否正确运用和创新激励机制， 对留住员工起 着很重要的作用。 6. 员工个人的其他因素 员工个人的其他因素涉及

7、很多方面， 有些员工赴海外工作的 目的就是挣够一定数量的钱， 有些员工是想攒几年海外工作经历 为回国后的发展做些铺垫， 有些员工是借此机会为个人办理移民 铺路，有些员工甚至只是想到海外见识一下， 还有些员工可能有 其他的一些特殊情况，比如身体原因等。 三、减少驻海外工作员工流失的对策 驻海外工作员工的流失会给企业带来很大的负面影响， 为保 证企业的稳定发展， 企业应根据自身的特点采取相应措施留住人 才，其中最核心的是要以人为本，树立“人高于一切”的理念， 把员工的利益作为头等大事， 处处为员工着想， 同时加强企业自 身的制度建设。 1. 做好员工的家庭关怀计划，以亲情留人 家庭因素是员工考虑是

8、否离职的最重要的因素之一， 企业要 花大力气在这方面做些工作，以解决员工的后顾之忧。 （1）制定合理的休假制度。在薪酬待遇既定的情况下，休 假过多会影响企业的利益， 休假太少则影响员工的稳定性， 企业 要根据自身的特点制定合理的休假制度， 平衡企业利益和员工利 益二者之间的关系。具体的，可以将薪酬与休假制度挂钩，在企 业内部做一个调查， 将休假时间和薪酬待遇分成几个组合， 休假 时间短的模式下薪酬高， 休假时间长的模式下薪酬低， 同时让员 工提出自己的建议， 最后统计出员工的选择， 以此为基础制定休 假制度，实现企业和员工的共赢。 （2）制定合理的探亲、反探亲制度。由企业和员工共同制 定的休假

9、制度并不能适用于每一位员工， 合理的探亲和反探亲制 度能对此做出一定的补充。 比如除正常休假以外， 每名员工每年 还有一定期限的探亲假， 员工可以自己决定何时使用， 对不使用 探亲假的员工实施一定的补偿；可以鼓励员工带配偶到项目上， 并尽量安排一些日常工作， 给予一定的经济补偿， 但带配偶的员 工的休假时间将缩减，同时鼓励员工子女随其配偶共同到项目 上，并为其子女安排学校等事宜。 （3）制定合理的家属关怀制度。企业可以在总部所在地设 立专门针对关怀海外员工家属的机构， 帮助家属处理一些紧急的 事情，帮助员工解决其子女入学事宜， 逢年过节向员工家属发放 慰问品。 （4）制定总部员工与项目员工的轮

10、换工作机制。工作一定 年限之后与总部员工对换， 这样让海外工作的员工有个盼头， 回 国工作也能作为一种缓冲，这对于员工的稳定将有很大的帮助。 2. 提供有竞争力的薪资，以待遇留人 企业对海外员工的薪酬设计要结合企业的自身实际情况， 在 综合考虑企业效益与员工利益的前提下， 制定出一套对内公正公 平、对外有足够竞争力的薪酬管理体系， 贯彻多贡献者多得的原 则。对于高管、精英、技术骨干要注重奖励激励的创造性，将其 个人利益与公司整体利益绑定， 满足其自我实现的需要， 比如发 放期权、 股权让其参与分红等办法； 针对普通员工可以采用目标 激励方式， 完成既定目标后给予额外奖励， 人均年总收入至少不

11、低于同行业水平， 且能根据公司的增长情况， 每年向上调整收入 水平。 福利是薪酬的补充形式， 福利的发放可以采用多种形式， 比如过年过节赠送礼品、发放过节费、购物卡等，上面所述家属 关怀计划也是福利的一种形式。 总之， 只要企业肯为员工多想一 点，员工必然会回报企业。 3. 营造良好的企业文化，以感情留人 企业文化是企业成长和发展过程中所形成的管理思想、方 式、理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总 和，是企业所有人员共同遵守的文化传统和不断革新的行为方 式，它体现为企业价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的 各个领域。 以文化聚人是企业文化的精髓， 首先要根据企业自身特点量

12、身定做， 建立一套符合企业实际情况的企业文化。 其次要无孔不 入地对建立的企业文化进行宣贯，处处讲，时时讲，还可以通过 举办知识竞赛、 定期集体朗读等多种形式让企业文化在员工心中 扎根，并以此渗透到每个员工的日常行为上去。日久天长，这种 文化就会潜移默化地烙在每一名员工的内心深处， 这将大大提升 员工对企业的感情， 这种对企业的感情会形成一种习惯， 而人都 是有惰性的， 一旦形成这种习惯就很难再去改变它。 即便员工最 终离开企业，仍会受到企业文化的影响， 而对企业存有尊敬之心。 4. 做好员工的职业发展规划，以事业留人 企业要通过各种测评工具充分了解员工的发展意向， 并据此 为每一名员工制定出

13、科学合理的职业发展规划， 同时设立明确的 上升通道。 在上述基础上有针对性的为员工提供培训、 学习等多 种机会，让员工迅速提升自己的技能，使之具备向上的能力，一 方面能让员工看到发展希望， 另一方面也能感受到公司对自己的 关怀。 除做好员工的职业发展规划以外， 企业还应将所从事事业的 不可或缺的一面、 伟大的一面传递给员工， 让员工以自己所在的 企业为荣，增强员工的荣誉感、事业心。 5. 构建公平公正的用人机制，以激励留人 公平公正的用人机制主要体现在以下几个方面。 （1）薪酬系统。同工同酬，不因劳动关系的不同而设立不 同的薪酬待遇。 （ 2）绩效考核。运用科学的绩效考核管理办法，采用定性 +

14、 定量的办法在同意考核标准下客观地对员工的工作进行评价， 做 到奖惩分明。 （3）晋升通道。明确晋升通道，不仅可以采用竞聘上岗机 制，也可以推荐 +竞聘相结合，推荐要做到内举不避亲，外举不 避仇，有能者居之。 6. 规范人才招聘制度，从源头控制留人 企业应在招聘时选择德才兼备的员工， 具体应做到以下两个 方面。 （1）规范招聘程序。简历筛选、面试、笔试等一整套招聘 程序应该科学合理， 招聘时注意挖掘其品性， 关注其职业发展方 向，寻找与企业理念相符的员工， 尤其要明确其驻海外工作的动 机。 （2）岗前测评。经过初选后，企业可以根据实际情况，在 正式聘用员工之前对其进行一系列的测评， 包括技能测

15、试、 理论 测试、心理测试、企业匹配度测试等。 四、如何减少驻海外工作员工流失给企业带来的危害 员工流失对于企业来说是不可避免的， 合理的人员流失对企 业补充新鲜血液是有好处的。 企业应有一个正确的态度， 不能对 员工离职设置种种障碍， 更不能有敌对的情绪， 否则离职的员工 有可能给企业带来一些危害：离职时不交接工作、拉拢关系较好 员工一起离职、离职后负面宣传破坏公司形象、 向竞争对手出卖 企业机密甚至向法院起诉企业等。 为了减少员工流失给企业带来的危害， 企业需要做好以下几 个方面的工作：第一，了解员工离职的原因，与离职员工探讨是 否是企业方面出了什么问题，并感谢员工对企业所做出的贡献， 表达员工离职是企业的一种损失，企业随时欢迎员工回来工作。 第二，友好询问员工离职后的打算， 尽可能对离职员工的下一步 安排提供些帮助。第三，妥善高效办理员工离职手续，将应付给 员工的工资、奖金、各种福利一分不差地及时支付。第四，为离 职员工赠送小礼物，并派车让员工离开企业前