中小企业人才流失及对策研究2571891052

1、中小企业人才流失及对策研究【摘 要】目前，中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量，但是同大企业比较，中小企业的总体竞争能力较弱，尤其是人才流失问题比大企业更为严重，在一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。在提出中小企业人力资源管理特点的基础上，对中小企业人才流失的原因进行分析，提出相应的对策。 【关键词】中小企业；人才流失；对策 自从加入世贸组织之后，我国的国民生产总值和进出口贸易额出现了大幅度增长，其中，中小企业的力量不容忽视，但是，在其发展过程中还存在着许多令人担忧的问题，最突出的是人才问题，中小企业本来吸引人才竞争力就较弱，随着我国市场经济的迅速发展，还出现人才不断流失

2、现象。人才是企业发展的关键，中小企业只有妥善管理和开发人力资源，才能最终保证企业的可持续发展。 1 中小企业人力资源管理的特点 现代的人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励 、控制与调整、开发等。中小企业由于具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。 1.1 中小企业拥有灵活的用人机制 产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有较强的独立性，受到的政府干预较少。中小企业具有灵活的用人机制，可以根据自身的需要确定用人的原则。中小企业普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根据员工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标

3、准，员工除了获得规定的物质性福利以外，还经常获得一些非物质性的福利。中小企业还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力来吸引他们。 1.2 中小企业人力资源的流动普遍比较频繁 中小企业人力资源进出的频率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。因为，一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术机密，带走了客户，使企业蒙受直接的损失，还会增加企业人力的重

4、置成本，影响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性。因此，一方面，中小企业的管理者要认识到人才的合理流动是市场经济的基本特征，不要对人才的流动存在恐惧感；另一方面，也要加大对企业关键人才的管理和激励力度，避免人力资源流失对企业造成过多的损失。 1.3 选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键 所谓合适的人才，就是最能满足企业需要的人才，企业能够满足其追求工作的动机，而且认同现有的企业文化，能在团队运作下与人合作。中小企业在用人上不要好高鹜远，中小企业不可能像大企业抽出巨额的资金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不要追求天才，只有“适才

5、”才会为企业建立竞争优势。 2 中小企业人才流失的原因分析 2.1 企业规模小 不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种受骗的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。 2.2 发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆 由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾

6、遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。 2.3 落后的人才观念，随意选拔与配置人才 （1）在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。（2）是不管招聘什么岗

7、位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。（3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。 2.4 忽视员工培训和人才自身事业的发展 中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，

8、培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。 3 应对人才流失的策略 3.1 环境留人，营造积极向上的用人环境 （1）应树立人本管理思想。企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。人

9、本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。 （2）应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。海尔集团正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之一。 3.

10、2 制度留人，建立有效的人力资源管理制度 （1）建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。要制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。在完善多层次奖惩制度的同时，还要注意奖罚制度不可单一货币化，避免简单的“胡萝卜加大棒”的

11、政策，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。 （2）建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高；另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对其重视程度，激发“效忠”和奉献意识。 3.3 文化留人，塑造良好的企业文化 如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。 （1）营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队

12、活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。 （2）应强化企业文化的渗透教育。不仅要对在职员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关，在人才招聘选拔上，注重选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。 4 结束语 中小企业是国民经济重要发展力量之一，而人才优势是企业发展最为关键的因素，中小企业频繁人才流失的原因是多方面的，流失对企业造成代价很大，也给社会和个人造成一定的负面影响，中小企业必须在用人

13、理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。 【参考文献】 1邓瑾轩.人力资源管理m重庆：重庆大学出版社，2002 2赵曙明.人力资源管理研究m北京：中国人民大学出版社，2001 3孙健敏.关于跳槽的“社会协同论”j.中国人力资源开发，2003，(7). 4叶军.忠诚雇员的经济意义和培养雇员忠诚度的对策j.南开管理评论，2000，(7). 5张向前，黄种杰.信息经济时代知识型员工的管理j经济管理，2002，(2). 浅谈企业人才流失的原因及对策 文章来源：保靖组织部 文章作者：彭继德 发布时间：2006-07-25 字体： 大 中 小 近年

14、来随着市场经济的发展，各种企业人才流失严重。人力资源是企业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业人才数量不足,出现“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关企业生死存亡、急待解决的一个重大问题。 一、人才流失的主要原因 人才主要有四种需求：创造需求是人才的最大需求，追求发展和实现自我是人才的最高需求，

15、实现人才资本的投资效益是人才的现实需求，追求尊重是人才的突出需求。此外还有竞争的需求、生存环境的需求和职务晋升的需求等。依据人才需求特点，审视企业人才管理的现状，人才流失的原因主要有以下几点： 分配机制不合理、待遇低。企业在长期计划经济的影响下，分配机制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，缺乏人才价值观，官本位倾向严重，这种缺乏一视同仁、公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现价值，待遇较低。当人才感到自身价值难以体现时，就会寻求其他可能满足的机会。这是造成人才流失的主要原因。 用人机制不合理、不健全。不少企业的用人机制存在严重的论资排辈现象，人才“出头”机会较少，造成人力资源的浪费。同时，企业没有

16、把人才资源开发作为企业长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育，只注重人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。 缺乏亲和力，人才的精神生活不满足。部分企业由于只注重效益的发展或者效益不景气而且忽视了员工的精神文化需求，没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。 个人的发展设计和企业的发展规划存在差距。许多流失的人才都是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理想和现实相距太远，或者企业的发展前景不容乐观，自己的理想和抱负在企业难以实现而萌发了去意。 二

17、、吸引和留住人才的对策 “以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。对企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。 建立体现人才劳动价值的酬薪制度。企业必须改革原有的“大锅饭”酬薪制度，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，体现党的十六大提出的“生产要素参与分配”的原则。在酬薪制度的内

18、容上，可以结合企业实际，多样化操作。比如实行多元报酬结构的年薪制、风险抵押、人才持股、期股激励等多种形式分配形式，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可，并在待遇上得到有效的体现。 建立适应市场规律的用人机制。企业必须改革原有的“论资排辈”用人机制，建立真心实意为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律的新型用人机制。同时，应根据企业发展规划，明确与之相符的人力资源开发战略，一方面要广开用人之路，采取多种形式，主动招贤纳士，改变过去在招聘、应用人员上守株待兔式的单一和被动做法；另一方面要善于从企业内部发现人才、重用人

19、才，实行竞聘上岗，改“相马”为“赛马”，给人才以脱颖而出的机会。 提供能够实现人才价值的工作岗位。人才在注重工作环境、待遇的同时，还非常看重工作的本身是否具有挑战性、是否能够施展才华带来成就感，能否发挥个人的创造性，实现自身价值。如果企业所提供的工作与其专业、特长并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑战性和创造性，优秀人才当然不会热爱岗位和企业。因此，企业应该不断的给人才以工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展来留住人才。 营造良好的文化和学习氛围。凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业

20、要大力开展企业文化建设，在以强大的价值观凝聚人心的同时，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。国有企业人才流失的原因及对策分析 随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为

21、国有企业人力资源管理者最棘手的难题。一、响国有企业人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：1、薪酬水平低国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业，仅相当于非国有企业薪酬水平的50或者更低，与同行业、专业相比缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。2、福利缺

22、乏吸引力伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业的福利优势将逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力。3、职业生涯规划不合理首先表现在新员工引进后的安置上，新员工的见习期比较长，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作容易产生不满。其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，在培训费用的支出上比一般企业少，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开

23、、公平、知人善任。最后是学非所用，在国有企业里跨专业从事工作者比较多，受重视程度小，员工感觉压抑。4、企业整体氛围差首先是领导者素质及工作风格，在任的大部分领导都是六、七十年代的思想和作风，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。其次是管理水平，国有企业的管理工作在很大程度上还保留有90年代以前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、工作考核的方法等令人难以接受。再者是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，造成了员工作风散漫，凝聚力比较弱，新旧员工的融洽程度弱，小道消息传播快，流言蜚语多，给人的生活压力大。5、企业发展前景国

24、有企业目前一般的状况比较差如：冗余人员多，待岗职工占到了总员工的三分之一甚至更多，而且还剔除不出去；社会负担大，老职工多；大锅饭现象还比较严重；经济效益不容乐观；改革成果不明显，看上去前景黯淡，令人失去信心。国有企业人才的流失造成的影响往往都是负面的。首先造成了企业成本的增加，不仅仅包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本，还包括企业声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、无形资产流失等隐性成本。其次给其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响，流失人才在新机会中的发展机遇或收益有可能刺激更大范围人员的流失现象发生。二、国有企业吸引和留住人才的对策人力是一种资源，人才是一种贵重资源，人才的流失给

25、企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。如何降低人才的流失率，将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业人力资源管理者刻不容缓的工作任务。具体来说可以采取以下对策：1、 做好人才筛选第一关严把招聘关人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升企业竞争优势，增强企业核心竞争力的起点。在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。首先，在招聘人员之前，做好岗位空缺分析，确定要招聘到的人员的素质。在需要招聘人员数量的确定方面，可以根据职位空缺数量、企业因发展业务需要增加的人员数量及一定的储备人

26、员数量（储备人员占的百分比主要由人员的流失率确定）来决定。这样可以防止招聘到的人员学非所用，也可以防止出现人员大量富余的现象。其次，在人员的招聘过程中，要对应聘者“坦诚相见”。招聘人员要给应聘者以真实、准确、完整的职位信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而使新雇员在一开始就对企业形成真实印象，不至于在以后的工作中产生很大的失落感，其作用也就相当于打“预防针”。再者，在新员工从进入公司到正式上岗的转折培训期间，企业应该做好相关的工作。公司应该给员工一种良好的，积极向上的氛围。对于公司情况应该作详细的介绍，对于工作中可能经常出现的问题要如实相告，而不能等员工进入工作发现问题以后，再来作

27、出解释。2、 提供具有竞争力的薪酬待遇薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。首先，薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平，可以采取调查的方式，也可以利用国家统计局现有的数据资源，根据获得的数据结果调整本企业的薪资水平。使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。其次，企业内部的薪资水平具有竞争力。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜绝“大锅饭”式的绝对公平情况，同时也必

28、须防止因评估误差而产生的相对不公平。再者，采用艺术性的薪酬支付方式，实现薪资的效能最大化。在薪资的支付方式上，可以打破以往简单的支付方法，采用多样化的工资支付。在多样化的工资支付中应该淡化保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等，多增强激励性因素，如：奖金、物资奖励、股份配送等。3、 设计员工需要的、有吸引力的福利完善的福利系统对吸引和保留员工显得非常重要。福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强员工对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。国有企业在硬性福利方面（如：养老保险、住房公积金、失业保险）做得比其他非国有企业好，但在软性福利方面做

29、得不尽如人意。或者说，在软性福利这方面，国有企业还比较缺乏，如有关员工旅游、全额带薪休假、免费工作餐等生活方面的福利就涉及得比较少。关于这点，企业可以采取调查的方式收集有关员工在福利方面的偏好，依据企业实际支付能力部分或绝大部分的满足员工的要求，以自助餐式的福利，让员工可以自由选择，这样，福利收到的效果也许会比较明显，员工的满意度也将会有很大的提高。当员工把自己所在企业的福利收入与外部企业比较的时候，会觉得更具有吸引力。在有关福利政策的实践过程中，应避免“大锅饭”式福利的出现，福利也可以具有竞争性。在“大锅饭”式福利的荫避下，人人都有的福利会令员工显得理所当然，他们会把它当成一种应得的“权利”

30、，员工本身也感觉不到来自企业的特殊关怀，福利应该具有的效果也就会大打折扣。所以，福利的支付也应该具有一定的激励性和艺术性。4、 引入职业生涯规划职业生涯规划时留住人才的一项重要砝码。“并非每个士兵都想当将军”，所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题。首先，依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术等），以打开员工职业发展通道。其次，依据具体员工的实际情况做相应的的能力分析和评估，以决定员工的发展方向和发展计划。当人员进入企业时，就让其对自己在企业中的位置及以后该走的路有大概的

31、了解，让他对未来有一份憧憬，从而决定自己的去留方向。如果他选择留下来，他会为争取到自己的位置方向而劲力实现个人与企业的最佳组合，从而在工作中表现出一种积极乐观向上的状态。5、 建设一支高素质的领导队伍部门及部门内各级主管的能力与领导风格也是影响员工去留的一个重要因素，当员工对上司的不满程度越强时，其流动倾向也越大。所以，建设一支具有高管理素质，高领导魅力的管理队伍，就显得很必要。首先，对中高层管理者应进行定期的专业能力与管理技能分析。对能力不足但有培养潜力的管理人员加强培训；对能力不强，不具备领导素质的管理者进行降职或辞退；对在管理工作中挫伤大部分下属工作积极性，造成恶劣影响的管理者应该给予严

32、肃的处理。其次，对领导人多进行综合素质方面的培训。如增进对员工心理方面了解的知识培训；如何处理好上下级关系，形成领导者人格魅力的培训；如何在管理中贯入企业文化的培训；如何应用人性化的管理方式管理好自己的下属的培训等，让企业的每一个领导者都成为员工信服的好上级。再者，从反面来说，应该多加强管理者与员工的交流，让员工多了解领导，更多的时候是从工作本身实际去看待事情。这样，下属与上级的冲突也就相应要少一些。6、 加强企业文化建设企业文化是一门新兴的管理学科，在产品日趋同质化的条件下，服务的竞争已经上升到更高的层次，企业文化在这一方面的重要性就更明显的凸现了出来。企业根据自身的经营特点，塑造出的独特的

33、文化特征，在基于物质竞争基础上的市场中，更能体现企业的强大竞争力，对吸引和留住人才也起到了一定的作用。首先，“以人为本”。企业文化是作为一种无形规则存在于员工的意识中，离开“人”的企业文化是无法独立存在的，“以人为本”是形成良好文化的基础。企业应该把人的价值放在首位，尊重人的思想，让员工充分感受到在企业存在的意义和价值。其次，形成良好的意识氛围。企业文化就是要塑造一种氛围，塑造一种凝聚力。对内，员工能有家一样温馨和睦的感觉，能留住人才；对外，能形成一种魄力，让人们一接触到企业，就想到了企业是怎么样的形象，能吸引人才。企业文化可以通过刻意的培训传达出来，也可以是在员工之间有意识的沟通里渐渐形成。

34、至少，它需要绝大部分员工的认同，能成为员工与主管的一种习惯和准则，能成为大家认同的共同价值观。再者，企业文化要有自己的特色。所谓“特色”，就是企业不同于其他企业独特的文化个性，它只为这个企业而存在。如：看到海尔，我们想到“真诚到永远”；提到诺基亚就感受到“科技以人为本”。在塑造企业文化的时候，对企业不同的价值观念进行分析整合，应该提炼出对企业有价值的观念精神。7、 在管理过程中，企业把握好主动权企业管理者在管理过程中应该把握好管理的主动权，对员工的思想要有大概的了解，主动掌握情况，以决定人员的去留。有调查显示，不合格的员工不仅仅不能为企业创造价值，还会对企业的人文环境造成负面的影响，如其他员工

35、的工作态度、工作热情；员工之间的融洽度以及工作的开展程度等。所以，企业主动清理不合格人员，对企业来说是必要的选择。首先，分清优劣主次。主动淘汰不合格者，留住优秀员工。企业通过主动淘汰行为告诉员工，企业对他们也是有要求的，从而形成双向选择局面，以激发员工的工作积极性。其次，分清专业主次。在优劣基础上，对人才市场上稀缺的人才，企业可以占主动权，多从员工出发了解情况，尽量引导他们适应企业的发展。中油辽河石化分公司人才流失及其对策研究付炜 【摘要】： 21世纪是科学技术时代，更是人才的时代。为了自身的发展，国与国间、企业与企业间展开了一场空前的人才争夺大战，这给新时期的人力资源管理，特别是留人管理提出

36、了新课题。在这场人才争夺战中，我们的国企处于极端劣势。本文研究的对象-辽河石化分公司，由于种种原因，近年来人才流失严重，已明显制约了企业的发展。 针对辽河石化分公司人才流失问题，本文以人力资源管理理论为指导，从人才资源的特点入手，通过国外先进企业与国有企业人力资源管理的对比分析，通过对辽河石化分公司管理现状的调查研究，从外部、内部两方面探求导致人才流失的主要原因。研究结果表明，环境的恶劣，竞争的加剧以及人才价值观的变化对问题的出现是有一定影响的，但起主导作用的内因更应引起我们的重视。长期以来，国企的管理一直没有从陈旧的人事管理中走出来，没有形成真正的“以人为本”的现代管理理念正是问题的关键所在

37、。 在对该公司人才流失原因研究分析的基础上，文中又尝试性提出了解决方案，主要针对国企人事管理中存在的职责划分不清，绩效考评缺乏科学、客观性，薪酬分配不合理以及缺乏有效的激励机制方面提出建议。 通过以上分析研究，文章得出结论：留人要留心，留人更要用心。在当今社会，只有一个理由能够让有用的人才留住，就是把企业的利益与他个人的利益捆绑在一起，真正实现企业与人才的双赢。【关键词】：辽河石化分公司 国有企业 人才流失 人才资源管理论文大纲 1 引言9-11 1.1 选题的背景及意义9 1.2 研究内容及方法9-11 2 人才流失问题的文献查考11-22 2.1 人才和人才资源的定义11-14 2.1.1

38、 人才和人才资源的定义11 2.1.2 人才资源的特点11-12 2.1.3 人才资源在企业经济活动中的地位与作用12-14 2.2 人才流失的概念14-16 2.2.1 人才流失的定义14 2.2.2 人才流失给企业造成的损失14-15 2.2.3 有关人才流失的衡量指标15-16 2.3 世界范围人才流失状况16-17 2.3.1 国际间人才流动趋势16-17 2.3.2 石化行业人才流失状况17 2.4 人才流失的原因17-22 2.4.1 国际间人才流失原因17-18 2.4.2 我国国有企业人才流失的原因18-22 3 中油辽河石化分公司人才流失现状分析22-31 3.1 公司人力资

39、源管理概况22-23 3.1.1 公司简介22 3.1.2 公司人力资源管理现状22-23 3.2 公司近几年人才流失状况及影响23-27 3.2.1 公司人才流失现状23-26 3.2.2 人才流失对公司的影响26-27 3.3 导致公司人才流失的症结所在27-31 3.3.1 人才流失的外部原因27-28 3.3.2 人才流失的内部原因28-31 4 公司控制人才流失的对策31-43 4.1 实现从人事管理向人力资源管理的转变31-32 4.1.1 树立正确的人才理念31 4.1.2 实现人事部从职能部门向生产效益单位的转变31-32 4.2 制定准确、规范的职务说明书32-35 4.3

40、建立科学的绩效评估体系35-38 4.3.1 绩效评估中应避免的几个问题35-36 4.3.2 建立360度绩效考评体系36-38 4.4 建立有效的激励机制，激发人才的最大潜能38-43 4.4.1 人才需求的了解39-40 4.4.2 薪酬制度调整40-41 4.4.3 其它形式的激励方法41-43 结束语43-44 参考文献44-45 致谢45-46 在如今的知识经济时代,人力资源成为企业生存和发展的关键资源,人力资源管理的重要性也得到越来越为重要的体现。可是随着经济的发展,企业员工流失已经成为相当普遍的现象,流失者人数之多、频率之高、影响之深,已经越来越引起关注,。本文选择的样本企业四

41、川l 机械有限公司(简称l 公司),是专业制造和销售汽车发动机关键零部件及各种黑色金属铸造件的一家中美合资企业,其中方股份为民营性质。公司自1997 年7 月成立到今天已经经历了7 年多的发展过程。可是由于逐年上升的员工流失率,以及随之而来的成本增加、资产流失、员工人心不稳等问题,已经严重影响企业进一步健康发展。研究与解决员工流失问题,是l 公司生存与发展的当务之急。本论文围绕l 公司员工流失问题展开了详细分析讨论。全文主要分为六章。第一章是前言,主要从企业员工高流失的背景入手阐述了企业员工流失问题的重要性和普遍性。第二章是关于员工流动和员工流失理论的概述。这一部分是分析l 公司员工流失问题的

42、理论基础。第三章进入本文的实质研究,对l 公司及其发展历程进行较为详细的介绍,然后分析了l 公司的组织结构,并结合l 公司近年员工流失率的数据统计对员工流失特征进行了分析。第四章主要分析了l 公司员工流失对企业和员工的积极和消极影响。第五章从社会、企业、员工个人等方面对l 公司员工流失的原因进行了分析人员流失的主要原因,重点包括:薪资制度结构不合理、激励性不强,福利制度适应性差、福利项目对于员工需求的针对性不强,员工培训缺乏充分的培训需求分析做基础、培训方式方法过分单一,企业文化有待完善等等。第六章提出解决l 公司员工流失问题的对策:有效招聘、职务轮换、职业生涯规划、建立全面员工发展体系、改进

43、薪酬管理、完善福利制度、员工流失的离职管理等等建议性意见。最后为结论部分,对全文human resource is the key source to the enterprise existence and development in the knowledge-based economic age. the importance of human resource management (hrm) will be embodied more. employee -leaving is a general phenomenon with economy developing. the nu

44、mber of turnover cases the frequency and the influences have caused many problems and attracted more and more attention. the thesis chooses sichuan l machinery group co., ltd (company l for short in the consequent passage) as an example. company l specializes in manufacturing and selling the key par

45、ts of automobile engine and casting iron products. company l is a sino-u.s. joint-venture company, whose chinese partner is a private enterprise. it has developed over 7 years since established in july in 1997. thats because more and more employees left the enterprise, which weakened the stability a

46、nd lowered their products, even threatened its existence and development. company l has to study and solve the problem at present. the thesis mainly analyses the problem of employee-leaving in company l in details. contents in the thesis are assigned six chapters as the following. the first chapter

47、is a preface, given the necessity of research as well as the method and background of research for this problem; the second one about the theory analysis of employee-leaving and provides a theory basis; the third one is about the companys history and counts company ls employee-leaving rate in severa

48、l years; the fourth one mainly introduces the positive and negative influence the employee-leaving brought to the enterprises and employee; the fifth one analyses the reasons of employee-leaving such as social reasons , the main reasons for employee-leaving in company l are unreasonable salary and w

49、ages 肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅袅膁芅薇肀肇芄虿袃羂芃螂蚆莁节薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蚀螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂莅蚄羅羈莅螇袈芆莄蒆肃膂莃蕿袆肈莂蚁肁羄蒁螃袄芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蒇羁羇蒇蕿螄芅蒆蚂罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀节薃蚈羆芈薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅袅膁芅薇肀肇芄虿袃羂芃螂蚆莁节薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蚀螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂莅蚄羅羈莅螇袈芆莄蒆肃膂莃蕿袆肈莂蚁肁羄蒁螃袄芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蒇羁羇蒇蕿螄芅蒆蚂罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀节薃蚈羆芈薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅袅膁芅薇肀肇芄虿袃羂芃螂蚆莁节薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀

50、蒅螃羅艿薈羈芄莈蚀螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂莅蚄羅羈莅螇袈芆莄蒆肃膂莃蕿袆肈莂蚁肁羄蒁螃袄芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蒇羁羇蒇蕿螄芅蒆蚂罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀节薃蚈羆芈薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅袅膁芅薇肀肇芄虿袃羂芃螂蚆莁节薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蚀螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂莅蚄羅羈莅螇袈芆莄蒆肃膂莃蕿袆肈莂蚁肁羄蒁螃袄芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蒇羁羇蒇蕿螄芅蒆蚂罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀节薃蚈羆芈薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅袅膁芅薇肀肇芄虿袃羂芃螂蚆莁节薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蚀螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂莅蚄羅羈莅螇袈芆莄蒆肃膂莃蕿袆肈莂蚁肁羄蒁螃袄芃蒀

51、蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蒇羁羇蒇蕿螄芅蒆蚂罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀节薃蚈羆芈薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅袅膁芅薇肀肇芄虿袃羂芃螂蚆莁节薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蚀螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂莅蚄羅羈莅螇袈芆莄蒆肃膂莃蕿袆肈莂蚁肁羄蒁螃袄芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蒇羁羇蒇蕿螄芅蒆蚂罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀节薃蚈羆芈薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅袅膁芅薇肀肇芄虿袃羂芃螂蚆莁节薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蚀螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂莅蚄羅羈莅螇袈芆莄蒆肃膂莃蕿袆肈莂蚁肁羄蒁螃袄芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蒇羁羇蒇蕿螄芅蒆蚂罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀节薃蚈羆芈薂袁螈膄薁

52、薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅袅膁芅薇肀肇芄虿袃羂芃螂蚆莁节薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蚀螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂莅蚄羅羈莅螇袈芆莄蒆肃膂莃蕿袆肈莂蚁肁羄蒁螃袄芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蒇羁羇蒇蕿螄芅蒆蚂罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀节薃蚈羆芈薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅袅膁芅薇肀肇芄虿袃羂芃螂蚆莁节薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蚀螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂莅蚄羅羈莅螇袈芆莄蒆肃膂莃蕿袆肈莂蚁肁羄蒁螃袄芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蒇羁羇蒇蕿螄芅蒆蚂罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀节薃蚈羆芈薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅袅膁芅薇肀肇芄虿袃羂芃螂蚆莁节薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿

53、薈羈芄莈蚀螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂莅蚄羅羈莅螇袈芆莄蒆肃膂莃蕿袆肈莂蚁肁羄蒁螃袄芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蒇羁羇蒇蕿螄芅蒆蚂罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀节薃蚈羆芈薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅袅膁芅薇肀肇芄虿袃羂芃螂蚆莁节薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蚀螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂莅蚄羅羈莅螇袈芆莄蒆肃膂莃蕿袆肈莂蚁肁羄蒁螃袄芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蒇羁羇蒇蕿螄芅蒆蚂罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀节薃蚈羆芈薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅袅膁芅薇肀肇芄虿袃羂芃螂蚆莁节薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蚀螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂莅蚄羅羈莅螇袈芆莄蒆肃膂莃蕿袆肈莂蚁肁羄蒁螃袄芃蒀蒃蚇腿葿

54、薅袂膅葿螈蚅肁蒈蒇羁羇蒇蕿螄芅蒆蚂罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀节薃蚈羆芈薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅袅膁芅薇肀肇芄虿袃羂芃螂蚆莁节薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蚀螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂莅蚄羅羈莅螇袈芆莄蒆肃膂莃蕿袆肈莂蚁肁羄蒁螃袄芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蒇羁羇蒇蕿螄芅蒆蚂罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀节薃蚈羆芈薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅袅膁芅薇肀肇芄虿袃羂芃螂蚆莁节薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蚀螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂莅蚄羅羈莅螇袈芆莄蒆肃膂莃蕿袆肈莂蚁肁羄蒁螃袄芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蒇羁羇蒇蕿螄芅蒆蚂罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀节薃蚈羆芈薂袁螈膄薁薀肄肀膇

55、蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅袅膁芅薇肀肇芄虿袃羂芃螂蚆莁节薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蚀螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂莅蚄羅羈莅螇袈芆莄蒆肃膂莃蕿袆肈莂蚁肁羄蒁螃袄芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蒇羁羇蒇蕿螄芅蒆蚂罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀节薃蚈羆芈薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅袅膁芅薇肀肇芄虿袃羂芃螂蚆莁节薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蚀螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂莅蚄羅羈莅螇袈芆莄蒆肃膂莃蕿袆肈莂蚁肁羄蒁螃袄芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蒇羁羇蒇蕿螄芅蒆蚂罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀节薃蚈羆芈薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅袅膁芅薇肀肇芄虿袃羂芃螂蚆莁节薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈

56、蚀螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂莅蚄羅羈莅螇袈芆莄蒆肃膂莃蕿袆肈莂蚁肁羄蒁螃袄芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蒇羁羇蒇蕿螄芅蒆蚂罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀节薃蚈羆芈薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅袅膁芅薇肀肇芄虿袃羂芃螂蚆莁节薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蚀螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂莅蚄羅羈莅螇袈芆莄蒆肃膂莃蕿袆肈莂蚁肁羄蒁螃袄芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蒇羁羇蒇蕿螄芅蒆蚂罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀节薃蚈羆芈薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅袅膁芅薇肀肇芄虿袃羂芃螂蚆莁节薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蚀螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂莅蚄羅羈莅螇袈芆莄蒆肃膂莃蕿袆肈莂蚁肁羄蒁螃袄芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿

57、螈蚅肁蒈蒇羁羇蒇蕿螄芅蒆蚂罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀节薃蚈羆芈薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅袅膁芅薇肀肇芄虿袃羂芃螂蚆莁节薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蚀螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂莅蚄羅羈莅螇袈芆莄蒆肃膂莃蕿袆肈莂蚁肁羄蒁螃袄芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蒇羁羇蒇蕿螄芅蒆蚂罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀节薃蚈羆芈薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅袅膁芅薇肀肇芄虿袃羂芃螂蚆莁节薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蚀螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂莅蚄羅羈莅螇袈芆莄蒆肃膂莃蕿袆肈莂蚁肁羄蒁螃袄芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蒇羁羇蒇蕿螄芅蒆蚂罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀节薃蚈羆芈薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅袅膁芅薇肀肇芄虿袃羂芃螂蚆莁节薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蚀螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂莅蚄羅羈莅螇袈芆莄蒆肃膂莃蕿袆肈莂蚁肁羄蒁螃袄芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蒇羁羇蒇蕿螄芅蒆蚂罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀节薃蚈羆芈薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅袅膁芅薇肀肇芄虿袃羂芃螂蚆莁节薁袂芇芁蚄螄膃芁螆羀聿芀蒅螃羅艿薈羈芄莈蚀螁膀莇螂羆肆莆蒂蝿羂莅蚄羅羈莅螇袈芆莄蒆肃膂莃蕿袆肈莂蚁肁羄蒁螃袄芃蒀蒃蚇腿葿薅袂膅葿螈蚅肁蒈蒇羁羇蒇蕿螄芅蒆蚂罿膁蒅螄螂肇薄蒄羇羃薃薆螀节薃蚈羆芈薂袁螈膄薁薀肄肀膇蚃袇羆膇螅肂芅膆蒅袅膁芅薇肀肇芄虿袃羂芃螂蚆莁节薁袂芇芁蚄螄膃芁螆