组织行为学整理

1、1、2、 蚃 组织行为管理三个层面的重难点 3、4、 莁 行为的特点：蚈 1 、目标律肆 2 、动机律肄 3 、强化律衿 4 、遗传律蒇 5 、环境律膆 6 、差异律膁 7 、本我律薁 8 、发展律膆3、组织行为管理面临的挑战：芆（1）全球化薂（2）多元化：文化、劳动力、忠诚度、个性。肈（3）改善道德行为：道德困境艿（4）创建 “新组织 ”莆4、社会知觉的偏差：羂（1）首因效应：第一印象能够以同样的性质影响着再一次发生的知觉。螀（2）近因效应：在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻。肇（3）晕轮效应：通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为 特征的认知活动。蒆（4）定型

2、效应：容易把某类知觉对象的形象加以固定，并对以后有关该类对象的知觉产 生强烈的影响。莃（5）聚集化倾向：对知觉对象所作的结论相差不多，都集中在某一区域，致使被评定者没有好坏之分。膈（ 6）对比效应：在知觉过程中，常常把某一对象与其他对象进行相对比较，进而得出结 论。螆5、影响工作满意度的因素：薆（1）挑战性的工作蒀（2）个人与工作的匹配袀（3）公平的报酬薅（4）支持性的工作环境薅（5）人际关系袁6、能力与管理：莈（ 1）合理招聘人才，量才录用。薈 （ 2）能力与工作的匹配。蚅 （ 3）能力的互补。节 （ 4）强化能力培训。肀 （ 5）发挥人的能力。莇 （ 6）建立有效的人才竞争选拔制度。螅 7

3、 、价值观对个体行为的影响主要表现在：螃（ 1）影响个体目标的选择。薈 （ 2）影响个体对问题的看法。膆 （ 3）影响个体的决策方法。袅 （ 4）影响个体的道德标准。膄 （ 5）影响对个体的激励。群体的行为特征：腿（ 1）助长倾向羅 （ 2）顾虑倾向芁 （ 3）标准倾向羁 （ 4）从众倾向羈 9 、群体角色的基本类型：肅 A 自我中心角色： 阻碍者、寻求认可者、支配者、逃避者蚁B任务角色：建议者、信息加工者、总结者、评价者葿C维护角色：鼓励者、协调者、折衷者、监督者蚆群体角色的基本要求：膅（1）角色同一性：对一种角色的态度与实际行为相一致。肂（2）角色知觉：个体认为自己在具体环境中应该作出的行

4、为反应。膁（3）角色期待：别人认为个体在具体环境中应该作出的行为反应。蒅（4）角色冲突：个体面对多种不同角色期待的情境。膅（5）角色变换：个体在不同的情境学习扮演不同的角色。蒃 10、团队与群体的区别：蕿（1）群体的绩效仅仅依赖于每个成员的贡献；团队的绩效既依赖于个体的贡献，也依 赖于集体的协作。蒈（2）对于群体来说，工作成果由个体自己负责；对于团队来说，工作成果既要个体负 责，也要共同负责。芄（3）团队不仅要像群体那样具有共同的目标，而且还要有共同的承诺。薀（4）群体一般由管理者严密监控；团队常常具有较大的自主权。芁 11、冲突的原因：芇 （ 1）个性问题莄 （ 2）争夺有限的资源羁 （ 3

5、）价值观不同蝿 （ 4）角色冲突肆 （ 5）职责规定不清蒄 （ 6）组织风气不佳莂12、冲突与绩效的关系：蒁 冲突本身并无好坏之分，对组织既有不利的影响，也有有利的影响。区分冲突性质的 指标是组织绩效。聿 建设性冲突：目标符合整体利益；双方利益互不妨碍；争论一问题为中心；相互沟通薄 破坏性冲突：目标不一致；利益此消彼长；由问题的争论转为人身攻击；信息沟通少螃 13 、领导应如何有效的开展工作： （展开）罿 a 支持袈b促进相互关系蚄c强调目标膄 d 协助工作蚀14、三类领导理论的研究重点：薇（1）领导特质理论研究的主要是领导者应具备的素质，出发点是领导效率的高低主要 取决于领导者的素质。螄（2

6、）领导行为理论通过对领导行为方式的研究来探讨有效的领导模式，以掌握领导者 的行为规律。莀（3）权变理论认为领导者必须根据被领导者和环境的特点和变化，适时地调整领导行 为，才能产生好的领导效果。肈 15 、需要的基本特性：莅（1）指向性：需要总是与一定对象相联系的。螄(2)多样性：人的需要结构是复杂的混合需求模式。螁(3)无限性：需要不断地、无限地产生，没有停顿期和空白阶段。袀(4)可控性：受社会条件的限制，所有需要并不能在同一时间得到满足。蒈(5)可变性：需要是随着经济的发展、生产力水平的提高、社会关系的发展而发展的 袄16、需要层次理论主要内容：(见笔记)膂芈腿17、如何根据期望理论开展行为

7、管理工作羃期望理论薃1基本假设羀人都是决策者，具有在备选方案中选择最有利方案的行为。羆人只能在备选方案和认识能力的范围之内进行选择。肃2.期望模式羄激励力量= 效价X期望概率蒈(M = V X E)?罿激励力量是指工作的积极性、内驱力；?膃效价是达到目标后对满足个人需要的价值的大小；?肁期望概率是指目标实现的可能性。膀3注意问题：螈(1)效价具有综合性。芃(2)同一活动或同一目标对不同的人具有不同的效价；对同一人在不同的时候具有不 同的效价。蒂（3）期望概率是当事人的主观判断。袂（4）效价和平均的期望概率相互影响。薇4理论启示：莃（1）正确处理好三个关系：努力与绩效的关系，绩效与奖励的关系，奖

8、励和满足个人 需要的关系。袃（2）适当拉开效价差。荿（3）适当控制期望概率。芅（4）注意期望心理的疏导。莃18、如何根据公平理论开展行为管理工作芃公平理论肁1.基本观点莈员工在做出了成绩并取得报酬以后，不仅关心报酬的绝对量，而且关心报酬的相对量，通过进行横向比较和纵向比较来确定报酬的合理性，比较的结果会直接影响工作的积极性。蒃2对公平的理解：蒀公平与个人的主观判断有关葿公平与个人所持的公平标准有关肇公平与绩效的评定有关薃公平与评定人有关袁3理论启示：芁影响奖励效果的不仅有报酬的绝对量，而且有报酬的相对量。祎激励时应力求公平公正。 注意公平心理的疏导。以下无正文仅供个人用于学习、研究；不得用于商业用途to员bkogA.nrogeHKO TOpMenob3ygoiflCH6yHeHuac egoB u HHuefigoHMucno 员 B3OBaTbCEb KOMMepqeckuxqe 员 ex.For personal use only in study and research; not for commercial use.Nur f u r den pers?nlichen f u r Studien, Forsch