绩效考核操作手册教学内容

1、精品文档目录第一章 总则1、 1 绩效考核意义1、 2 绩效考核目的1、 3 绩效考核原则1、 4 绩效考核周期1、 5 绩效考核对象1、 6 绩效考核流程第二章 绩效考核综述2、 1 绩效考核综述2、 2 绩效考核指标2、 3 绩效考核指标变更第三章 绩效考核评分第四章 绩效评估与绩效应用4、 1 月度绩效考核评估与应用4、 2 年度绩效考核评估与应用 第五章 绩效考核申诉5、 1 申诉条件5、 2 申诉处理第六章 其他第七章 附则第一章 总则1、 1 绩效考核意义绩效考核不是为考核而进行的考核。它所要解决的问题就是保障基康人持续不断的工作改进和个人能力的 提升。它的意义是深远的，它是推动基

2、康事业不断发展(可持续发展)的动力。实行它的宗旨就是为了进 一步建立和优化公司的价值体系，强化基康事业的核心理念与价值观，保障无论员工个体、部门、项目团 队乃至公司的发展统一。1、 2 绩效考核目的绩效考核的根本目的在于将每一位员工的成长和部门完成本职工作的能力转化为公司绩效不断改进和提高 目前，我们的考核主要针对以下三个方面：? 设定绩效指标? 评估过去绩效? 改善目前绩效今后，我们将陆续引入以下的考核目的，帮助每一位基康员工的进步与成长? 评估培训发展需要? 协助计划职业生涯? 评估未来发展潜能1、 3 绩效考核原则公开原则：考核过程公开化、制度化客观原则：评价建立在事实基础上沟通原则：考

3、核过程中，考核者与被考核者需充分沟通保密原则：部分考核过程文件和数据需要保密，例如满意度调查项目等1、 4 绩效考核的周期绩效考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核月度考核：部门每月 10 号之前提交部门普通员工月度绩效考核成绩季度考核：1) 部门每季度第一个月 10 号之前提交上一季度部门普通员工季度绩效考核成绩2) 人力资源部每季度 10 号之前负责收集各中心、直属部门负责人上一季度的绩效考核成绩另，营销中心和研发部的部分考核指标放在年度汇总考核。各中心、部门需按照手册要求及时提交考核成绩，中心、部门绩效完成情况记入中心、部分负责人的考评 指标。1、 5 绩效考核对象本手册适用于：1、公

4、司各中心、各部门负责人的绩效考核管理；2、公司各中心、各部门普通员工的绩效考核管理。1、 6 绩效考核流程1、员工绩效考核流程部门打分 部门负责人经过认真考虑，按照实际情况对员工各项考核指标进行打分；整理汇总 部门绩效考核专员整理汇总部门员工成绩；提交资料 部门于规定时间内向人力资源部提交考核相关资料；分析评定 人力资源部对各部门提交成绩进行分析评定；存 档 人力资源部对资料存档。2、部门负责人绩效考核流程 部门负责人互评各部门负责人互评； 高管打分 公司高管结合实际情况给各部门负责人打分； 整理汇总 人力资源部整理汇总部门负责人绩效考评资料； 存 档 人力资源部负责对资料存档。第二章 绩效考

5、核综述2、 1 绩效考核内容公司绩效考核管理侧重于以下几个方面： 业务绩效：体现各中心、直属部门员工工作任务完成的结果。每位员工都需要有对应职责的业务指标，该 指标需要和公司的战略相一致。周边绩效：体现部门之间相互配合工作的结果。由其他部门为被考评部门打分。 能力绩效：指被考核人完成工作的能力考核，以及对岗位所需能力和工作态度的考核。2、 2 绩效考核指标绩效考核指标分为硬指标和软指标，每个部门根据部门定位、目标不同，指标设定有所不同，绩效考核以硬指标为主，软指标为辅。硬指标：以统计数据为基础，通过数据提取或指标公式，直接获得考核成绩；软指标：考评人对被考评人进行主观分析，直接对被考评人打分。

6、2、 3 绩效考核指标变更?部门关键绩效指标变更处理-一般不允许有变更；-如果有流程或项目进度方面的问题，部门负责人提出申请，主管领导确认，人力资源部调整后可变更?个人关键绩效指标变更处理-指标变更的主要原因在于对潜在的障碍估计不足导致，行动计划缺乏有的放矢，需先进行双向沟通，部 门及员工双方认可变更指标；-一般情况下，员工个人的变更由人力资源部和其主管确认，部门负责人审核即可；-一般在每月中期评估时允许微调。第三章 绩效考核评分公司绩效考评统一采用百分制，特殊岗位，如项目经理评分可采用其他分制，具体操作需提前告知人力资 源部，以根据实际情况对考核成绩划分等级。考核分数划为 5个区间，对应 5

7、 个等级：95分（含以上） ：优85（含） 95：良65（含） 85：合格55（含） 65：欠缺55 分以下：差第四章 绩效评估与绩效应用4、 1 月度绩效考核评估与应用 考核对象对考核成绩有知情权，公司不强制规定中心、部门考核成绩公开，但在考核对象询问考核成绩的 时候，考核者及人力资源部需要如实告知，如果考核对象对考核成绩有异议，应先充分沟通。 人力资源部会针对月度 /季度考核成绩不佳（最后一名）进行绩效面谈，了解考核对象情况，帮助考核对象 改进工作表现，连续多次月度 / 季度考核成绩不佳（最后一名）将对未来薪资、晋升、培训等相关职业发展 有一定影响。4、 2 年度绩效考核评估与应用在每个自

8、然年结束时，人力资源部会对每个中心、直属部门员工年度绩效考核工作做出整体成绩汇总，年 度绩效考核成绩排名将是员工晋升、培训、转岗、年终评优的主要依据，但不一定是员工年终奖金的主要 依据。第五章 绩效考核申诉5、 1 申诉条件中心、部门每月（季度）得出的绩效考核成绩不代表对考核结果的认可，只代表对考核评估过程的事实记 录；考核对象对考核成绩有异议，则需要向部门考核者及人力资源部在五个工作日内提出申诉，申诉处理应在 10个工作日内反馈；普通员工申诉的处理答复裁决权在部门所属高管，由人力资源部收集事实记录，并按相关绩效考核制度执 行， 5 日内给以答复。 10 个工作日内复议申请，并调查。5、 2 申诉处理根据员工申诉， 人力资源部会对绩效考核的不公正事宜进行调研核查， 确认属实后， 报部门所属高管裁决。第六章 其他1、试用期员工参加月度考核，直接上级填写并完成试用期目标绩效考核书，试用期绩效考核不影响员工的月度工资，但会直接影响试用期员工的转正情况。2、跨中心、部门调动的员工，原则上由双方部门的直接上级对其进行绩效考核，已在原中心、部门有考核 目标计划的，原部门上级按工作完成情况酌情打分，新部门可以在适当调整考核项目，前两个月