绩效考核管理方案

1、匕京XXXXXXXX有限公司绩效考核管理方案人力资源部二零年X月X日绩效考核管理方案1 目的保证企业远景目标的实现。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作 绩效，从而提高组织整体的运营效率，提升公司整体业绩，最终实现企业战略 目标。2 范围本制度适用于公司副总及以下管理人员的绩效考核工作。3 内容公司实行月度考核和年度综合考核相结合的考核方式。月度考核包括：月度工作计划完成情况、工作态度和重大事项三项内容。年度考核的构成：本年度业绩加权平均、本年度态度加权平均两项内容。 公司实行上级考核下级的考核方式。（1）月度考核1）月度工作计划每月 2 日前，各部门负责人根据公司

2、年度企业发展目标和各项工作任务指 标制定本部门月度工作计划，经总经理办公会确认后，视为部门负责人月度工 作计划。经总经理办公会确认后，各部门负责人填写 公司管理人员月度绩效考核 表，提交人力资源部备案，作为管理人员月度考核的基本依据。2）态度考核态度考核指标共有五个方面：服从安排、遵守纪律、协作性、责任感、主 动性，只要本部门在其中一个方面发生一次事件，该指标即不得分。3）执行考核每月 4 号前，各部门负责人将上月本部门的月工作计划完成情况，以及对 相关部门的考核数据一并上报给人力资源部。每月 8 号前人力资源部向总经理提交上月度公司工作计划完成情况的总结 报告。每月 10 号，人力资源部将

3、公司中层管理人员月度绩效考核表、部门总 结、月度工作计划一并传至总经理，总经理根据各部门月度表现以及上月度公 司工作计划完成情况对中层管理人员进行评分。每月15号前，总经理完成公司中层管理人员月度绩效考核表的打分评 定工作，传至人力资源部，由人力资源部进行最终结果的统计。一般管理人员的月度考核考核内容：业绩考核、态度考核业绩考核：月度计划完成情况各部门负责人将本部门的指标进行分解，作为部门员工的考核指标。每月2号前，各部门负责人根据公司年度企业发展目标和各项工作任务指 标确定的部门月度工作计划，指导员工确定月度工作计划。1）业绩考核填写公司一般管理人员月度绩效考核表报至人力资源部备案，作为一

4、般管理人员月度考核的基本依据。2）态度考核态度考核指标共有五个方面：服从安排、遵守纪律、协作性、责任感、主 动性，只要本部门在其中一个方面发生一次事件，该指标即不得分。3）执行考核每月5号，人力资源部将公司一般管理人员工月度绩效考核表传至各 部门，各部门负责人根据员工月度表现以及上月度工作计划完成情况，对员工 月度业绩和态度表现进行评分。每月10号前，各部门完成公司一般管理人员月度绩效考核表的打分评定工作，传至人力资源部，由人力资源部进行最终结果的统计。考核权重月度计划工作目标态度重大加减分项中层管理70%30%3、6、10一般管理80%20%3、6、10员工月度绩效考核的其他说明对于月度工作

5、计划的一般员工，部门负责人帮助其确立工作目标，月度只考核工作目标完成情况和工作态度员工月度绩效考核表中设置“重大加分项”一栏，表彰员工在月度工作中 的 出色表现而未列入工作计划的内容，视重要程度加 3 分、 6分、 10分三个项，考 评者在填写该栏时，需详细写明加分的缘由。员工月度绩效考核标中设置“重大扣分项”一栏，以惩罚员工在月度工作 中 的重大失误，视重要程度减 3 分、6 分、 10分三个项，考评者在填写该栏时， 需详细写明扣分的缘由。考评者在对考核对象进行打分时，应注意保证 “业绩考核”、“态度考核”、 “重大加分项”、三项打分内容的总分不超过 100 分。（ 2） 年度综合考核 考核

6、内容：以能力考核为主，对月度绩效考核得分进行加权平均1）考核权重 中层管理人员年度综合考评中，月度加权平均部分与能力考核的权重分别 为 70、30 。一般管理人员年度综合考评中，月度加权平均部分与能力考核的权重分别 为 80、20 。员工能力考核指标及标准参考 公司中层管理人员能力考核标准、公司 一般管理人员能力考核标准 。2）考核执行每年度 1月 20号前，人力资源部将 公司中层管理人员年度综合考核表、 公司一般管理人员年度综合考核表 传至各考评者，考评者对考核对象的能 力进行打分。每年度 1月 25号前，各考评者完成年度综合考核的打分评定工作，传至人 力资源部，由人力资源部进行最终结果的统

7、计。考核结果的处理与使用 中层管理人员 根据绩效考核的最终得分，对中层管理人员进行强制分布，分为四级，即A、B、C、D四级。等级ABCD等级说明优秀良好一般差所占比例15%35%45%5%绩效奖金系数1.210.80.5般管理人员根据绩效考核的最终得分，对一般管理人员进行强制分布。分为六级，既分A B、C D E、F六级。等级ABCDEF等级说明优秀优良良好一般差极差所占比例10%10%30%35%10%5%绩效奖金系数1.21.050.90.850.70.5考核结果的数据处理。数据结果处理的目的是防止因考核主体不同而造成 不同部门的员工考核得分相互间不具备可比性。对于中层管理人员，人力资源部

8、根据总经理最终的考评结果，参照强制分 布标准，对中层管理人员进行强制分布。人力资源部根据员工最终得分，参照强制分布标准，对一般管理人员进行 强制分布。考核结果的使用公司实行绩效考评与绩效奖金挂钩的办法，人力资源部根据强制分布结果， 确定员工奖金分配的具体方案。员工年度综合考核结果是公司人员评价和员工薪酬调整的重要依据。绩效奖金一票否决制当月被公司通报批评者，取消当月的绩效奖金；当月迟到、或早退，累计3次以上者，取消当月的绩效奖金；当月事假2天或病假4天者（调休除外），或旷工半天以上者，取消当月的 绩效奖金；当月因其他假期，如：探亲假、产假、计划生育假等，未上班时间超过7天者（出差、公假除外），

9、取消当月的绩效奖金;全年累计迟到 10次以上；旷工 1 天以上；或累计各种假期 30天（不含）以上者 （从此制度开始执行起计），均取消年终奖金离职者取消绩效奖金和年终奖金。当月发生重大安全事故，按照责任认定，取消主要责任部门所有人员和领 导责任的当月绩效奖金。当月发生责任事故造成一万元以上的直接经济损失的，取消直接责任部门 所有人员的当月绩效奖金；次要责任部门的责任人扣罚 50%的绩效奖金。当月发生责任事故造成一万元以下的直接经济损失的，取消直接责任部门 的当月绩效奖金；领导责任扣罚 30%的绩效奖金。次要责任部门的责任人扣罚 30%的绩效奖金。绩效面谈 每一次绩效考核最终结果公布后，考评者应

10、及时与考核对象沟通，进行绩 效面谈，填写 公司员工绩效面谈表，作为员工下月度工作改善的主要依据， 并报至人力资源部备案。考核异议的处理 如若员工认为在绩效考核中受到考评者不公正的待遇，可向人力资源部反 馈。人力资源部负责受理员工的考核异议，提出意见和建议，并协助相关部门 解决员工的考核异议，并在员工绩效考核表中备注。4 附录（1）公司中层管理人员月度绩效考核表（2）公司一般管理人员月度绩效考核表（3）公司员工绩效面谈表（4）公司中层管理人员年度综合考核表（5）公司一般管理人员年度综合考核表（6）公司中层管理人员能力考核标准（7）公司一般管理人员能力考核标准1.公司中层管理人员月度绩效考核表20

11、1年 月中层管理人员月度绩效考核表被考核者：岗位：一.工作计划完成情况（70%1.权重得分2.3.45678得分=二、工作态度（30%）工作态 度项目扣分原因权重得分服从安排7遵守制度4协作性6责任感5主动性8工作态度得分=二、重大加分项四、重大扣分项考核得分（不超过100）考核者意见签字：日期：2公司基层管理人员月度绩效考核表201 年月基层管理人员月度绩效考核表被考核者：岗位：一工作计划完成情况（80%1.权重得分2.3456789得分=二、工作态度（20%）工作态 度项目扣分原因权重得分服从安排2遵守制度3协作性6责任感4主动性5工作态度得分=二、重大加分项四、重大扣分项考核得分（不超过

12、100）考核者意见签字：日期：3公司员工绩效面谈表部门职位被考核者考核日期工作成功的方面工作中需要改善的地方是否需要接受一定的培训对考核有什么意见希望从公司得到怎样的帮助绩效改进方向面谈人签名面谈日期备注4公司中层管理人员年度综合考核表201年中层管理人员年度综合考核表被考核者：岗位：一、工作能力（30%）项目10864团队合作解决矛盾影响力绩效管理授权激励责任管理沟通能力学习创新计划和组织工作态度得分=二、月度绩效考核加权（70%）考核得分（不超过10C）考核者年度总体评价签字：日期：5公司一般管理人员年度综合考核表201年一般管理人员年度综合考核表被考核者：岗位：一、工作能力（20%）项目

13、2016128团队合作解决矛盾沟通能力学习创新计划和效率工作态度得分=二、月度绩效考核加权（80%）考核得分（不超过10C）考核者年度总体评价签字：日期：6公司中层管理人员能力考核标准得分 项目、10864团队合作善于与他人合作 共事，相互支持， 充分发挥各自的 优势，保持良好 的团队工作氛围能够与他们合作 共事，相互支持， 保证团队任务的 完成团队合作精神不 强，对工作有影 响不能与他人很好 合作，独断专行解决矛盾巧妙地和建设性 地解决不同矛盾能够解决已发生 的矛盾，不致对 工作产生大的负 面影响解决矛盾手法生 硬，影响工作顺 利进行遇到矛盾不知如何解决影响 力能够表述自己的 观点及理由，比

14、 较容易的说服别 人，影响他人的能说服下级、同 事、上级接受某 一看法与意见， 并以自己积极的说服别人、影响 别人比较困难无法说服别人， 对他人几乎无影 响力或元全操纵 利用他人思维方式和发展 方向言行带领大豕努力工作绩效管理能合理设定下属 工作目标，考核 下属的绩效，使 下属心服口服， 并能使下属明确 努力方向能较为合理设立 下属工作目标，并考核他们的绩 效，指出其不足能够给下属分配 任务，能够按公 司要求对下属做 评估无法给员工建立 期望，无法正确 评估他人授权善于分配工作与 权力，并能积极 传授工作知识， 引导部属完成任 务能够顺利分配工 作与权力，有效 传授工作知识， 完成任务欠缺分配

15、工作、 权力及指导部属 的方法，任务进 行偶尔有困难不善分配工作， 缺乏指导员工的 方法，内部时有 不服怨言激励了解他人的需求， 善于引导下属积 极主动地工作， 用奖励和表彰等 方式提高积极性， 并使员工积极努 力地工作有制度，能够利 用奖励和表彰等 方式提高员工积 极性有一定的制度， 但不能充分发挥 作用，无改进措 施，员工积极性 不咼工作主要靠命令与指示责任 管理能够充分与下属 沟通，督导员工 的工作进展，及 时反馈和培训， 让下属对自己的 工作担负责任能够与下属沟通， 注重过程管理， 指导和协助员工 完成任务虽能与员工沟通， 但缺乏对员工的 指导和帮助放任自流沟通 能力表达简明扼要， 具

16、有出色的谈话 技巧，易于理解抓住要点，表达 意图，陈述意见， 不太需要重复说 明语言欠清晰，但 尚能表达意图， 有时需要反复解 释含糊其词，意图 不明学习 创新工作中能不断提 出新想法、新措 施，善于学习， 注意规避风险，工作中能够努力 学习，提出新想 法、新措施与新 的工作作风并有按部就班，很少 学习，很难提出 新想法、新措施 与新的工作方法不愿意通过学习 来提高自己，因 循守旧，墨守成 规锐意求新，在工 作中有较大创新风险意识计划和组织具有较强的制定 计划的能力，能 自如的指挥调度 下属，通过有效 的计划提高工作 效率，以最佳的 结果为目的能根据公司的要 求，制定相应程 序和计划，在权 限

17、范围内配置资 源，明确目标和 方针，以及确保 供应的保障制定计划和组织 实施有难度，需 要别人帮助方能 进行做事无计划，缺乏组织能力7公司一般管理人员能力考核标准得分项目2016128团队 合作善于与他人合 作共事，相互 支持，充分发 挥各自的优势， 保持良好的团 队工作氛围能够与他们合 作共事，相互 支持，保证团 队任务的完成团队合作精神 不强，对工作 有影响不能与他人很好合作，独断专行解决矛盾巧妙地和建设性地解决不同矛盾能够解决已发 生的矛盾，不 致对工作产生 大的负面影响解决矛盾手法 生硬，影响工 作顺利进行遇到矛盾不知如何解决沟通 能力表达简明扼要， 具有出色的谈 话技巧，易于 理解抓住要点，表 达意图，陈述 意见，不太需 要重复说明语言欠清晰， 但尚能表达意 图，有时需要 反复解释含糊其词，意图不明