营销员招聘最终方案

1、2012最新文档-管理系列 (word可编辑版)某某有限公司营销员招聘方案第一章 总则制定目的 为实现公司的战略规划目标，实现企业年度销售目标；规范营销员的招聘流程，降低营销员的流动率，特制定本制度。招聘原则 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、人岗匹配、人与团队匹配、人与企业文化匹配的原则归口管理 营销员的招聘工作由公司人力资源部具体负责，营销部协助人力资源部招聘，高层领导提供支持。适用范围 本方案适用于公司的营销员招聘。第二章 招聘组织公司人力资源部在招聘营销员过程中的职责：1、根据公司的战略规划和营销部门提出的人员需求制定招聘方案，并在实际执行中加以调整；2、对营销员的职位进行工作分析，形

2、成工作规范和工作说明书；3、决定获取候选人的渠道和方法，与潜在的候选人联络；4、收集简历和应聘材料；5、设计人员选拔测评方法，主持实施测评程序；6、为用人部门的录用提供建议，与候选人确定工资；7、帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续；8、向未被录取的候选人表示感谢并委婉的拒绝。公司营销部在营销员招聘活动中的职责：1、根据业务计划提出招聘需求；2、协助人力资源部进行工作分析；3、参与对候选人的测评过程，对其是否具备营销员的能力进行判断；4、最终做出录用决策。公司高层在营销员招聘活动中的职责：1、制定公司的战略规划，为人力资源规划和业务计划日工依据；2、提炼公司文化和企业价值观

3、；3、给招聘工作提供支持第三章 招聘需求分析一、营销员岗位分析人力资源部负责，营销部协助共同制定营销员工作说明书。（见附件一）二、需求分析1、营销员需求预测营销员需求预测的基本依据：公司战略规划、公司销售计划、部门业务计划、组织结构的变动、人员供求关系、现有人员的调配培训等。营销部人力资源需求预测与审核：每年根据公司战略规划和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测表（见附件二），包括实现本部门年度目标所需人员总数、现有人员总数、流出人数与方式（辞退、轮岗等）、流入人数与方式及其原因分析等。人力资源部对该部门年度需求预测的准确性进行年度考核。人力资源部负责对各部门人力资源需

4、求进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测，报总经理审批。 2、临时人力资源需求：对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写临时招聘申请表，（见附件三）说明未列入年度预测的原因。各部门部长以下人员临时需求，报各主管副总经理审批，各部门部长临时需求，报总经理审批。第四章 招聘计划人力资源部根据人员需求计划和临时人员需求预测制订招聘计划和具体行动计划。招聘计划的内容包括：招聘人数、招聘基准、招聘策略、招聘经费预算。招聘人数即确定年度招聘的营销员人数，根据实际情况考虑男女比例。招聘基准即确定招聘什么样的人才。主要资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）。招聘策略包括人员策略

5、、时间策略、地点策略。招聘人员的确定、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间。招聘预算包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。第五章 招聘渠道选择营销员招聘以外部招聘中的网络招聘为主，人才市场、校园招聘、员工推荐为辅。具体分析见（附件四）第六章 招聘测评体系营销员在公司中的地位很重要，营销对个人能力和素质要求相对较高，同时流动率也相对较高。分析流动率高的原因，其中很大一部分原因是因为自身的能力无法达到岗位的要求。要从源头招聘环节入手，招聘那些真正适合做营销的人进入公司从而节省企业的招聘成本和培训成本。一、候选人的获取应聘者在获取招聘

6、信息后，可以通过以下两种方式进行申请：1、直接在网上和来公司填写应聘申请表（见附件五）提出申请2、通过邮件自发简历提出申请个人简历注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；身份证（复印件）。公司人力资源部在收到应聘资料后，根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，对符合要求的资料送交营销部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。二、面试简历筛选之后，营销员的选拔还要经过笔试、结构化面试与无领导小组讨论三个环节。具体分析

7、（见附件六）三、背景调查和体检经过笔试、面试等环节的考核后，企业初步确定录用人选。在发出正式录用通知前，企业必须对录用人员进行背景调查并要求待录用人员提交一份企业指定医疗机构开具的健康证明。背景调查考察的内容主要包括以下方面：1、学历证书、职业资格证书和其他相关证书的真伪2、与工作有关的信息3、档案资料，看看应聘者过去是否有犯罪记录和其他不良行为记录。背景调查样本表：（见附件七）其他选拔步骤结束之后，紧接着就要要求应聘者提供一份健康证明.第七章 招聘流程具体流程：（见附件八）第八章 人员录用录用应聘人员体检合格，向人力资源部提供个人学历复印件等个人资料备案，填写员工登记表（见附件九），签订试用

8、协议，成为公司试用员工。试用期为3-6个月。若用人单位负责人认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。试用用人部门和人力资源部应对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内新员工表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准，人力资源部与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。转正试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签订正式劳动合同。同时用人部门和人力资源部应完成以下工作：1. 为转正员工定岗定级，提供相应待遇；2. 制定员工进一步发展计划；3. 为员工

9、提供必要的帮助和咨询。第九章招聘实施中的问题预测1、企业可能会对招聘的具体操作非常重视，但是在招聘过程中如何有效控制方面还有很大的不足，集中表现在普遍缺乏成本预测及控制意识，导致招聘成本过大。2、企业可能对招聘结果的评价往往集中在招募到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面，但是对于招聘的成本、实际结果与计划之间的差异、候选人意见反馈等因素，可能不会关注。3、对于企业自身而言，招聘最大的困难不在于信息的获取，而在于如何在大量的信息中进行有效的整理和分析，利用客观的手段来对信息进行判断。4、专业性的差距体现在招聘需求的把握方面，由于内部人力资源工作的不足，人力资源部对于用人

10、部门的需求把握方面也略显薄弱。人力资源部不仅需要在自身基础工作上有所加强，还应有责任与用人部门间保持良好的沟通和协作方式，避免此类薄弱环节的出现。5、面试过程中，面试官的个人原因可能会造成面试评估的误区；比如：首因效应，对面试者第一印象不错，就对这个人评价高；像我效应，觉得应聘者某个优点和我一样，就对这个人有好感；晕轮效应，应聘者某一点非常突出，面试者对他其他的方面也产生了突出的感觉，让优点遮盖了不足；盲点效应，面试官是性格外向的人，就看到不到性格内向的应聘者的优点或好处；过度潜能影响，应聘者某一点优秀，面试官就认为他其他的潜能也不错；相比效应，面试官在面试者中相互比较看哪个最优秀，而忽略了职

11、位的真实需求。6、面试的层次可能比较复杂，应聘者可能要面试3、4次，由不同级别的负责人面试，一轮下来可能得1个月；时间成本增加。 第十章附则本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总裁审核批准后执行；本制度由人力资源部负责解释；本制度自批准之日起实施。附件一：营销员工作说明书单位:职位名称:营销员编制日期:部门:营销部任职人：任职人签字：直接主管：营销主管直接主管签字：直接下属:_人间接下属：_人职位编号：说明书编号：批准日期：职位概要：负责客户的开发、管理，合同的签订，处理客户投诉，积极开拓市场，收集市场信息任职条件性别要求：年龄要求：学历最佳学历：本科最低学历：大专必备知识专业知识制冷、暖通

12、等相关专业知识其他知识市场营销、客户服务、谈判沟通技巧、经济法律外语要求英语四级以上计算机要求熟练操作office办公软件工作经验无特殊要求能力素质要求能力项目能力标准谈判销售能力就产品与客户进行一系列交流，推销自己的商品。掌握一定的谈判技巧，积极促成谈判成功沟通能力准确的采集对方的信息，了解对方真正的意图，同时将自身信息也准确的传达给对方；通过恰当的交流方式使得谈话双方容易达成共识敏锐捕捉信息的能力、市场开拓能力能够收集市场信息，竞争对手情况，维持老客户开发新客户客户管理能力引导客户期望，注意客户信用职业道德具备良好的职业素养与职业道德观念性格要求能吃苦耐劳，好学上进，有强烈的自信心和责任感

13、；性格开朗，愿意挑战自我；诚实稳重，思路清晰，思维敏捷岗位关系可直接晋升的职位营销主管可相互轮换的职位营销主管可以降至的职位所需业务、技能培训培训时间不需要 3个月以下 36个月 培训科目相关知识客户服务服务客户的实践知识市场营销营销的实务操作知识谈判技巧同客户谈判的技巧和方法沟通能力同客户友好交谈、沟通的技能掌握工作内容工作依据负责程度考核基准 占用时间按照公司提出的年度销售目标，制定销售目标和具体实施计划根据年度销售目标全责计划的达成率 5%与客户联络、沟通，主动热情地向客户介绍、推销公司所经营的产品，做好售前售后技术指导和服务工作根据服务客户的标准客户的联系数目和成功数目 20%经常进行

14、市场调查，收集市场信息，发现潜在客户根据市场调查方案数据的真实可靠性 20%严格遵守公司运作的流程和相关制度根据公司工作流程和制度规个人的工作表现 10%代表公司与客户洽谈业务、进行商务谈判，并对客户做出初步评价根据公司的授权规定谈判的成功率 10%负责合同的执行工作与客户协调，收取各期合同款项根据合同的具体条款合同执行中的问题和款项的及时收款 5%负责对客户意见和投诉的接待，协调沟通和处理根据客户投诉和意见的反馈客户对处理意见的反馈情况 10%有计划有目标地学习专业知识，提高业务能力根据业务的具体要求业务能力的提高水平 10%完成销售所涉及的各种表格根据各种报表业务表格的清洗和统计分析情况

15、5%工作关系内部关系所受监督所施监督合作关系与部门其他人员及其他部门间的关系外部关系同客户、运输、政府等的关系工作条件工作场所室内 室外 特殊场所工作时间一般工作时间固定 偶尔变动 经常变动主要工作时间白天 晚上 不确定使用设备电脑一台、电话一部责任范围汇报责任汇报对象向营销主管汇报工作汇报内容客户联络、反馈、投诉、销售任务完成情况成本责任电话、网络、手机每月费用控制在_元至_元交通费用每月费用控制在_元至_元招待费用每餐费用为_元办公用品及设备对使用的办公用品和设备负有成本责任合同履行责任对合同的签订和履行负有责任权力范围合同签订权代表公司签订合同参会权有参加公司各种相关生产会议的权力附件二

16、：人力资源需求预测表填表人： 年 月 日岗位现有人员流入人员流出人员预计人员需求人员晋升换岗降级晋升换岗降级辞职营销员预测理由审批意见人力资源部审批主管副总经理审批总经理审批附件三：临时招聘申请表申请部门申请部门 ：申请时间：经办人： 负责人签字：招聘条件岗位：年龄：其它任职资格：人数：性别：职级：学历：申请理由审批意见人力资源部审批：主管副总经理审批：总经理审批：附件四：第五章 招聘渠道选择营销员招聘以外部招聘中的网络招聘为主，人才市场、校园招聘、员工推荐为辅。 下面具体看看内部招聘与外部招聘，外部招聘各个方式之间的优缺点：内外部招聘优缺点对比表内部招聘外部招聘优点：1、可信性高 员工与管理

17、者之间的信息是对等的，不存在“逆向选择”和“道德风险”问题2、忠诚度高 员工在组织中工作过一段时间，基本已经认同了企业的的价值观念和行为规范3、适应能力强 现有员工更了解组织的运作模式，能更好的适应新的工作4、激励性佳 展示出企业认同员工的成绩，支持员工的发展5、组织效率高 现有员工更容易接受指挥，易于沟通协调6、费用率低 节省广告费、培训费等。优点：1、 新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法2、 有利于树立企业形象3、 无形中给现有员工形成压力，形成危机意识4、 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系5、 从外部招聘的员工对现有组织有一种崭新的、大胆的视野缺点：1、 可能造成内

18、部矛盾 2、 容易造成近亲繁殖，抑制创新3、 可能出现“裙带关系等不良现象”，滋生组织中的小帮派4、 失去获取外部优秀人才的机会5、 内部选拔有可能是按资历或人际关系或领导喜好选拔而非业绩、能力。易形成不正之风缺点：1、 筛选时间长，难度大2、 进入角色慢3、 引进成本高4、 角色风险大5、 影响内部员工的积极性6、 “中转站”风险7、 外部招聘人才、外部招聘人才与内部员工之间往往存在复杂的矛盾各种外部招聘方法的优劣比较方法优点缺点广告招聘1、网络广告的成本相对较低，容量大，信息传输快2、吸引更多的求职者3、树立企业形象1、不适用经济欠发达的地区2、不能控制招聘人员的数量和质量人才招聘会1、可

19、以在短时间内收集较多求职者的信息很难招聘到高级人才校园招聘1、能够找到足够多的高素质人才2、毕业生的可塑性强，学习愿望和学习能力较强1、缺少时间经验，培训成本高2、对工作往往有过于理想化的期待，对自身能力也有不现实的估计，容易对工作产生不满员工推荐快捷、成本低、有一定的可靠性1、容易形成“小集团”2、招聘面窄专业招聘机构1、可以招聘到高级人才2、目标准确，专业服务成本高风险高几种主要广告媒体的有缺点比较媒体类型优点缺点报纸1、有专门的人才市场报2、报纸是根据各栏目内容分别编制的，便于查询3、内容大小可灵活选择4、针对某一特定区域1、对招聘的特定群体界限不明2、时效性强3、印刷质量的影响杂志1、

20、对招聘的群体有明确的针对性2、时效性长3、印刷质量好1、不针对某一特定区域2、发行周期长，企业需要较长的广告预约期广播电视较报纸、杂志广播电视能更好的渲染气氛，激发求职者的求职欲望传递的信息缺乏持久性，且成本高网络广告1、发布信息不受时间空间的限制，且方便快捷2、制作效果好3、可统计浏览人数1、不适合经济欠发达地区2、信息过多容易被忽略单从内外部招聘的有缺点来看，我们看不出营销员的招聘到底是采用内部还是外部招聘，但考虑到营销员的职位的底层性和流动性，我觉得应该采用外部招聘。内部招聘的方式主要有：内部晋升，工作轮换，工作调换、人员重聘等。内部晋升这个肯定不适合，从工作说明书中我们可以看到没用可以

21、晋升到此职位的职位；工作轮换、调换也不适合，中央空调的营销员需要较高的专业素质，销售的周期也比较长。人员重聘可以用，但企业发生这种行为的几率小。采用外部招聘，那外部招聘采用何种方式呢？我觉得应该主要采用网络招聘的形式。可以在公司的主页上开辟一个人才专区也可以与招聘网站合作。采用网络招聘可以随时发布招聘信息。既可以有计划的进行招聘页可以随时补充急需要招聘的营销员，同时成本也比较低，管理也方便。如果公司想培养自己的人才队伍，可以采用校园招聘的方法，毕业生的学习欲望学习能力强，可塑性强。培训之后可以降低流动率。但招聘的周期长，成本较高。选择风险也比较大。去人才市场可以短时期内收到大量的简历，急需招聘

22、时可以采用，但一般招不到高素质的人才。员工推荐的人才可靠，程序也便捷，成本也低，但不能满足公司的招聘需求。招聘广告的设计：招聘广告的内容应包括公司的简介、职位描述、认识政策、联系方式等。但我在网上看到，很多公司的招聘广告都不尽如人意。主要存在以下几个问题：第一都是传统型广告，语言叙述平淡，激不起求职者的兴趣第二缺乏一个好的公司简介，有的甚至连公司简介都没有第三没有职位描述第四没有公司的人事政策，如薪酬福利政策、培训政策、职业生涯规划等。举例：这个公司简介没有 /job-000-509-457.html上海川峡格力中央空调销售有限公司 上海川峡

23、格力中央空调销售有限公司09招聘职位:销售人员人数:男女各一名要求:市场营销及相关专业。全日制大学专科以上应届毕业生,身体健康品行端正。职位要求:负责中央空调销售及扩展销售渠道,联系,服务客户工资待遇:月薪2000+奖金(或提成)email: 地址：上海太原路160号9号楼,上海川峡格力中央空调销售有限公司。邮编:200031这个职位描述没有武汉天吉源电子贸易有限公司暖通制冷专业人才，从事中央空调设计、安装、调试三年以上，有独立设计能力。或暖通制冷专业、立志从事该专业的应届毕业生。中专以上专业人才。这个没人事政策http:/www.yingj

24、/job-000-631-072.html上海怡美环境科技有限公司岗位要求：1、普通话标准,吐字清晰；2、思维敏捷，熟练使用办公软件；3、具备很强的表达能力及语言沟通能力，积极乐观向上；4、热爱销售工作，能承受工作压力，有敬业与团队合作精神；5、有地暖、中央空调销售经验者优先。6、欢迎有志应届毕业生。岗位职责：1、进行采暖、中央空调及家居智能化行业市场的开拓；2、完成指定的销售指标；3、维护新老客户关系；4、为客户提供技术及商务支持；下面以上海怡美环境科技有限公司为例说明怎么把一个传统的广告设计成一个新型的广告。先分析他的招聘广告公司简介上海怡美环境科技有限公司是一家专业

25、从事地采暖系统公司.我们凭着自身的高度专业化的知识成为行业内发展得最快的公司之一。我们提供合理的居家室内采暖方案,为人们营造健康温馨,自然化人居环境. 公司通过从欧洲发达国家引进先进居住环境技术和理念及结合世界一流品牌产品.三年来,不断努力,创新以成功的解决了潮湿寒冷的冬季给人们生活中带来了烦恼.为人们提供了温馨,舒适,健康,节能自然化居家环境取暖方案。公司拥有团队凝聚力的的采暖专家和设计师团队,我们给员工提供充分发挥自身价值和展示自我的舞台和空间。我们期待着你的加入。这只是一个普通的公司简介，求职者看了会感觉平淡无奇，给别的公司简介差不多，激不起求职者的兴趣。岗位要求：1、普通话标准,吐字清

26、晰； 这个条件太笼统，很多人都会认为自己的普通话标准，吐字也清晰。2、思维敏捷，熟练使用办公软件；一个人经常上网聊天，打字速度很快，所以也能熟练使用办公软件3、具备很强的表达能力及语言沟通能力，积极乐观向上；条件也笼统，经常侃大山的人也会有表达能力4、热爱销售工作，能承受工作压力，有敬业与团队合作精神；这个也没必要，应聘者明明不喜欢，为了得到这份工作也会喜欢的5、有地暖、中央空调销售经验者优先。可用6、欢迎有志应届毕业生。可用岗位职责：1、进行采暖、中央空调及家居智能化行业市场的开拓；2、完成指定的销售指标；3、维护新老客户关系；4、为客户提供技术及商务支持；这些都是模糊的指标，不能把一些想浑

27、水摸鱼的人拒之门外，也没有吸引力，来吸引高素质的人才。人事政策：该公司没有相应的人事政策，如：如薪酬福利政策、培训政策、职业生涯规划等。可以改为下面这样：上海怡美环境科技有限公司诚聘上海怡美环境科技有限公司是一家专业从事地采暖系统公司。是一家蓬勃发展、充满生机的朝阳企业。我们一直致力于为人们营造健康温馨,自然化人居环境。我们渴望最优秀的人才，唯有你的优秀，才可能创造我们共同的事业。我们无视你的文凭、相貌、家庭背景和过去经历，我们只看中你的实际工作能力，你的实际工作能力永远高于一切！这是一份充满挑战性的工作，唯有有心用心者方可取得成功。如果你是强者，来接受挑战吧！我们用保底薪资和业绩考核来拒绝平

28、庸，我们为优秀者提供无限的事业发展舞台。来吧，高额的目标工资和业绩奖金为优秀者而准备！职位描述：1、 你的普通话能够让90%的人听明白2、 你在电话中的语音让80%的人感觉舒服3、 对每一篇文章的复述逻辑和准确度达70%4、 每周通过网络黄页收集_个客户名单5、 每天和_个目标客户进行信息沟通6、 每天对_个意向客户发送传真资料7、 每月有_家以上成交客户，业绩在_万元以上您成为公司的员工之后将得到：1、良好的工作环境，积极向上的工作氛围，以及有关励志、技能等方面的系统培训；2、广阔的发展空间，未来的职位可能是：营销主管、营销部长、经理助理、经理；3、极具挑战性的薪资和完善的激励机制；4、完善

29、的福利保障；5、大型集团公司的工作经验，受益终生的工作、处世技能。 我们将给您提供一个挑战自我、实现个人价值的舞台，欢迎有志之士的加入，与企业共成长！电话：邮箱：传真:地址：网址： 上海怡美环境科技有限公司人力资源部 时间附件五：应聘申请表应聘单位: _年 月 日姓 名 性 别 出生年月 照 片 籍贯/户口 身 高政治面貌 职 称 婚 否 联系方法 电话： 手机： email： 联系地址： 掌握何种外语 掌握程度证书或成绩应聘部门 应聘职位 对公司待遇 等要求 1.月最低薪金 元。 2.其它： 。 个人学习简历起 止 日 期 毕业院校及专业、学历 个人工作简历起 止 日 期 单 位 及 职 位

30、 职 称 特长及爱好备 注 说明：应聘人员应携带学历证书、各种获奖证书及其他有效证件复印件。附件六：简历筛选之后，营销员的选拔还要经过笔试、结构化面试与无领导小组讨论三个环节。某公司面试实施方案一、公司背景二、确定招聘标准公司人力资源部与用人部门一起运用相关方法确定营销员的岗位任职条件，如下表：营销员岗位任职资格条件一览表任职条件性别要求：年龄要求：学历最佳学历：本科最低学历：大专必备知识专业知识制冷、暖通等相关专业知识其他知识市场营销、客户服务、谈判沟通技巧、经济法律外语要求英语四级以上计算机要求熟练操作office办公软件工作经验无特殊要求能力素质要求能力项目能力标准谈判销售能力就产品与客

31、户进行一系列交流，推销自己的商品。掌握一定的谈判技巧，积极促成谈判成功沟通能力准确的采集对方的信息，了解对方真正的意图，同时将自身信息也准确的传达给对方；通过恰当的交流方式使得谈话双方容易达成共识敏锐捕捉信息的能力、市场开拓能力能够收集市场信息，竞争对手情况，维持老客户开发新客户客户管理能力引导客户期望，注意客户信用职业道德具备良好的职业素养与职业道德观念性格要求能吃苦耐劳，好学上进，有强烈的自信心和责任感；性格开朗，愿意挑战自我；诚实稳重，思路清晰，思维敏捷三、确定测评要素和考核方案根据岗位任职资格条件特点，确定测评要素与考核方案如下表：考核方案表考核形式考核内容笔试1、心里测验：主要考核应

32、试者的个性特征（服务意识、主动性等）和职业发展倾向（岗位匹配）2、专业知识测试（制冷、暖通等相关专业知识）结构化面试主要考察应试者的基本素质，如：言语表达能力、应变能力、求职动机与岗位匹配性、工作经验与能力。同时考察应试者的仪容仪表无领导小组讨论主要考察应试者的谈判销售能力、人际沟通能力、市场开拓能力、目标管理能力四、考核的实施笔试考核后，进入结构化面试阶段，结构化面试的实施分为三步：第一导入语，第二面试的核心阶段，第三面试的结束阶段。结构化面试实施步骤和问题表致面试考官： 公司的发展离不开优秀人才的加盟，而招聘关系到能否招到优秀的人才，招聘关系到公司的生存和发展，面试官务必秉着客观、公正、公

33、平的态度为公司选拔优秀的人才！第一部分：开场导入面试官可以以如下一些问题为开场白，来缓解应试者的压力1、您今天过来交通还方面吧？2、我们公司还好找吧？3、您是如何获得我们公司招聘信息的？4、我们今天主要想请您到公司随便聊聊，听听您的想法，那我们现在开始好吗？第二部分：正式面试阶段一、仪容仪表（通过面试官的观察得到）1、衣着是否得体2、精神状态是否饱满3、言谈举止是否大方、适度二、技能水平（通过检查简历与相关证书得到）1、毕业院校、专业与学历2、外语水平（有无相关证书）3、计算机水平（有无相关证书）4、其他技能情况三、言语表达能力1、能简单地介绍一下您自己吗？2、您平常的业余爱好是什么，您从中学

34、到了什么？3、对您的大学生活做一个简单的评价？4、请简单的谈谈您大学毕业以后的工作经历？5、简单的描述您在大学里担任的您认为收获最多的一个职务？四、动机和岗位匹配性1、您大学担任此职务期间/工作经历中您感觉您自己做的最成功的一件事是什么？您的最大收获是什么？您感觉还有什么遗憾的地方吗？如果有那您觉得该如何改进？2、请简单谈谈您的职业生涯规划？3、您希望在什么样的环境中工作？您理想中的上司是什么样子的？五、应变能力与情绪稳定性1、你知道准顾客一定在办公室里，你按响门铃后，室内没有任何动作，你又一次按响门铃，室内仍然没有动作，你再次按响门铃后，还是无人开门，这时你应该：2、华源公司是你的准客户，你

35、与该公司负责人约定了批发业务面谈时间。你准时赴约，可负责人却迟迟未来，他的秘书要你再等一等。这时，您将会：3、在接近准顾客时，你以天气作为推销接近的寒喧话题，你说天气热，而顾客不以为然，说天气很冷，这种情况下，你应该：4、在推销谈判过程中，顾客问道：“产品质量不合格怎么办？”这时你应该：5、在推销过程中，顾客大发牢骚，说你的产品价格太高，你认为他的说法毫无根据，这时你该：6、在业务洽谈中，你不小心说错了一句话，顾客提出质问，重述你的错误，此时你应该：六、个人性格品质的考察1、俗话说“人生不如意之事十之八九”，当工作发生不愉快时，您是怎样处理的？2、当公司利益与国家利益与个人利益发生冲突时，您觉

36、得应该怎么做？3、假如你被录用，到公司工作后回会接触许多人，如果你的亲友为了自己的事情，要求在你职权范围内给予方便和照顾，你如何处理？第三部分：进入面试尾声并结束面试面试考官把面试问题都以问毕，就可以自然的结束面试了，考官可以以如下几个问题结束面试：1、您对本企业或者工作还有什么需要了解的吗？2、我们对您的情况已有一个基本的了解，我们下一步的工作安排是这样的3、非常感谢您能来参加我们这次面试结构化面试的评分表面试个人评分表姓名性别出生年月应聘职位所属部门面试日期考核要素观察要点应聘者得分差 一般 好 良 优仪容仪表1、打扮得体2、言谈举止随和并有礼貌技能水平1、专业知识的掌握情况2、外语水平的

37、情况3、计算机水平的情况言语表达能力1、声音的音调与音色2、语言表达的连贯性3、语言表达的逻辑性4、声音的感染力动机和岗位匹配性1、对应聘职位的了解2、自我认知3、过往经历与职位的匹配4、职业规划与职位的匹配应变能力与情绪稳定性1、点中问题实质的程度2、在有压力的情境下思考、解决问题时转移角度、随机应变的能力3、回答问题的清晰度，是否敷衍4、处理事情的镇定程度个人性格品质1、个人的奉献精神2、个人的责任心与原则性3、对企业的忠诚度总体评定abcd优秀好一般不合格主考官评语： 主考官签字：日期五、无领导小组讨论结构化面试之后，选拔出来的人员进入下一轮面试无领导小组讨论（一般57人）。测试过程如下

38、：1、主考官致欢迎词并宣讲小组讨论相关事宜2、小组成员自我介绍（企业根据需要自行确定）（每人2分钟）3、主考官分发背景资料和答题纸4、被测试者阅读、思考背景资料（五分钟）5、自由讨论环节（时间可以在半小时至四十五分钟之间，主考官不得干预）6、总结陈述发言（五分钟）7、主考官回收资料和答题纸，并之欢送词无领导小组讨论观察记录表观察内容应试者得分差 一般 好 良 优应试者a应试者b应试者c应试者d应试者e应试者f应试者g个人仪表声音亲和力发言的主动性参与有效发言的次数是否敢于发表不同意见倾听尊重他人的意见协调争端的能力控制时间的能力活跃气氛的能力分析判断及逻辑性观点被接纳的程度说服别人的能力快速反应的