酒店中层管理人员绩效考核方案

1、 sub 事由:度假村中层管理人员绩效考核方案绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯等管理工作提供科学的依据。管理的精髓其实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。作为重要管理手段的绩效考核，目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据，它更重要的用途是树立企业的价值观，为员工的职业发展指明方向。同时，利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。考核能发现员工的长处与不足，找出培

2、训的需要和进一步开发的方向，据此制订培训措施与计划。考核结果还可以用于公司管理者评价检验工作方法、组织结构、领导行为方式、工作条件，从而提升公司管理水平。1）绩效考核小组，由总经理、总经理助理、稽查部经理、财务部经理、行政人事部经理；总经理任组长：负责召集考评会议，对整个度假村的考评结果具有最终考评权；总经理助理：负责具体考评工作的实施及宾客类数据的收集；稽查部：负责整个考核的监查和运营及执行类数据的收集；财务部：负责财务类指标的按时收集；行政人事部：负责员工类、成长类数据的按时收集；各部每月应有计划的做好相关绩效考核数据的搜集和整理工作，并在每月 1日前，交至人事行政部汇总，每月 3日前，由

3、行政人事部呈报总经理助理及总经理最终复核；2）考核小组的职责：对被考评人的行为及结果进行测定，并确认； 财务类指标：财务类绩效指标是体现度假村价值创造成果的最直接的效益指标。可显示出度假村和部门的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果(如利润)的改善作出贡献。主要考核的应收账款：保证合理的现金流量，防止财务危机。宾客、员工类（顾客和员工）指标：客户类指标是检视满足核心客户的关键方面，度假村应 营运/执行类指标：营运/执行类指标是衡量为实现度假村价值增长的重要营运操作控制活动的效果，是紧密结合不同岗位特色，体现其直接工作效果的指标。选择的指标应该体现出整个部门的主要年度目标，同时应该注意指标数

4、量不应太多，一般不要超过5 个。主要考核的指标: 质量主题活动策划、执行营销主题活动策划、执行设施设备保养计划、执行 学习与成长类指标：学习与成长类指标用来评估员工管理、员工激励与职业发展等保持度假村长期稳定发展的能力。主要考核指标涉及员工的能力、信息系统的能力、激励、授权与相互配部门协作（信息传递）员工技能抽查合格率五、考核周期考核等级 s(超群级) a(优秀级) b (较好级) c（普通级） d (较差级) e(很差级)89-85分 84-80分 79-75分 75-65分 65 分以下1.10 1.00 0.90 0.80 0.60考核小组确定被考核者的绩效结果后，应及时进行反馈并安排正

5、式面谈，请被考核者签字确认，统一报行政人事部备案；员工的实际工作表现经过考核小组的考察与测评得出结果后，一般由被评价者的上级或人事行 政部，通过正式面谈的形式，面对面地将结果向被评价者提供反馈，听取其反应、申诉。这样，考核可以帮助被评价者找出评价结果的差异，分析在哪些方面做得比较好，哪些方面还有待改进，该如何来改进，并分析解决问题的根源，促进上下级之间的沟通，了解彼此对对方的期望。如果被评价者对某些评价结果确实存在异议，可以由主管领导通过个别谈话或者集体座谈的方式向评价者进一步了解相关情况，然后再根据座谈结果向被评价者提供反馈，从而可以通过建立共同认可的行为和绩效目标来进一步达成双方的共识。表

6、一：温泉部考核表 总收入（5）实际得分5*（实际值/测评目标值）gop （5）能耗费用率 （10） 当月预计指标小于或等于当月预计指可得10分大于当月指标的，超出不足 5%的（预计指标），扣两分，以此类推，每 5%为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。宾客满意度（10）客户维系（5）10=90%以上（每递减 5%扣 1 分）少 1 条扣 1 分30 条意见员工满意度（5）关键员工流失（5）已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率 90以上得分，以下不得分；成情况（10）最高上限 10 分，行政人事部、财务部、营销部、稽查提名，总经理审批，每

7、例可加 1-10 分；特殊奖励考核成绩 当月预算指标当月预算指标小于或等于当月预计指可得10分能耗费用率 （10） 当月预计指标30宾客满意度（10） 9010=90%以上（每递减 5%扣 1 分）少 1 条扣 1 分15客户维系（5）30 条意见15已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率 90以上得分，以下不得分；安全事故（10）一项未完成扣 1 分，直到扣至 0 分；30一项未完成扣 2 分，直到扣至 0 分；10100得 4 分；80得 3 分；70得 2 分；60得 1 分最高上限 10 分，行政人事部、财务部、营销部、稽查部等

8、提名，总经理审批，每例可加 1-10 分；特殊奖励考核成绩 当月预算指标当月预算指标财务类能耗费用率 （10） 当月预计指标小于或等于当月预计指可得10分物料低值费用率当月预计指标（10）宾客类宾客满意度（10） 9010=90%以上（每递减 5%扣 1 分）少 1 条扣 1 分客户维系（5）30 条意见员工类已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率 90以上得分，以下不得分；损失 1000 元（含）以上扣5 分；500-1000 元扣3 分 100-500 元扣 2 分；100 元以下扣 1 分；员工面谈记录（5）安全事故（10）一项未

9、完成扣 1 分，直到扣至 0 分；一项未完成扣 2 分，直到扣至 0 分；成长类特殊奖励考核成绩表四：行政人事部考核表考核指标 关键指标（kpi）实得分 当月预算指标当月预算指标财务类小于或等于当月预计指可得15分人力资源成本率大于当月指标的，超出不足 5%的（预计指标），扣两分，以此类推，每 5%为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。当月预计指标（15）10=90%以上（每递减 5%扣 1 分）关 键 员 工 流 失员工类（15）已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率 90以上得分，以下不得分；部门员工面谈（5）离职员工面谈（5） 10

10、0按每递减 5%扣 1 分，至直扣完损失 1000 元（含）以上扣 5 分；500-1000 元扣 3 分 100-500 元扣 2 分；100 元以下扣 1 分；安全事故（10）（5）成长类最高上限 10 分，行政人事部、财务部、营销部、稽查部等提名，总经理审批，每例可加 1-5 分；特殊奖励考核成绩考核确认签字：行政人事部经理：总经理：表五：财务部考核表考核指标 关键指标（kpi） 能耗费用率 （10） 当月预计指标小于或等于当月预计指可得10分财务类大于当月指标的，超出不足 5%的（预计指标），扣两分，以此类推，每 5%为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。每低于指标 5%扣 1 分10=

11、90%以上（每递减 5%扣 1 分）少 1 条扣 1 分后勤保障客户维系（5）30 条意见员工满意度（5） 80关 键 员 工 流 失员工类（10）已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率 90以上得分，以下不得分；员工面谈记录（5）一项未完成扣 1 分，直到扣至 0 分；每递减 5%扣 1 分，直到扣至 0 分一项未完成扣 2 分，直到扣至 0 分；成长类100得 4 分；80得 3 分；70得 2 分；60最高上限 10 分，行政人事部、财务部、营销部、稽查部等提名，总经理审批，每例可加 1-5 分；特殊奖励考核成绩 财务类5=5+1

12、.0（以 1.0为递减）当月预计指标宾客类宾客满意度（5） 90客户维系（20）100 条意见员工满意度（5） 80员工类关键员工流失（3）员工面谈记录（2）已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率 90以上得分，以下不得分；员工违纪（5）轻微过失 1 分/人次；严重过失 3 分/人次；工作完成情况（5） 按月工作计划一项未完成扣 1 分，直到扣至 0 分；例会交办工作（5）预订到店率（10） 90每递减 5%扣 1 分，直至扣完每递减 5%扣 1 分，直至扣完团、会跟踪总结100（10）培训完成情况（3） 按月培训计划员工受训率（2）

13、按员工总数一项未完成扣 1 分，直到扣至 0 分；成长类最高上限 10 分，行政人事部、财务部、营销部、稽查部等提名，总经理审批，每例可加 1-10 分；特殊奖励考核成绩财务类总收入（5）当月预算指标 gop （5）能耗费用率 （10） 当月预计指标小于或等于当月预计指可得10分大于当月指标的，超出不足 5%的（预计指标），扣两分，以此类推，每 5%为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。维修费（10）当月预计指标后勤保障10=90%以上（每递减 5%扣 1 分）关 键 员 工 流 失员工类（10）已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率 90以上得分，以下不得分；一项未完成扣 1 分，直到扣至 0 分；修复率（10）一项未完成扣 1 分，直到扣至 0 分；100得 2 分；80得 1.5 分；70得 1 分；成长类最高上限 10 分，行政人事部、财务部、营销部、稽查部等提名，总经理审批，每例可加 1-5 分；特殊奖励财务类总收入（5）当月预算指标 gop （5）当月预算指标后勤保障各部满意度（10） 9010=90%以上（每递减 5%扣 1 分）员工满意度（5） 80关键员工流失（10）