学校学生评教制度办法

1、学校学生评教制度办法学生评教工作是学校教学质量评估的重要组成部分。 为使学 生评教结果更全面、真实、准确，更有助于教师改进教学， 提高教学质量， 在认真总结几年来学生评教工作经验的基础 上，制定本办法。第一条 学生评教的原则 1、坚持公正、公 平和实事求是的原则。 2、坚持定性评价和定量评价相结合 的原则。 3、坚持改变 “终结性 ”单向操作为 “过程性 ”双向操 作的原则。 4、坚持改变静态管理为动态管理的原则。第二 条 学生评教的内容：教学态度、教学内容、教学方法、教 学效果和教书育人等项目。各项目的具体测评内容见 xxx 职业技术学院学生评教测评表 （附件）。第三条 学生评教 的方式：分

2、期中、期末两个阶段，采取问卷调查、座谈会和 填写教学情况反馈表等形式，并按初步评议、信息反馈、沟 通调节和定量评估四个阶段进行。第四条 学生评教的步骤 1、每学期期中（第十周左右） ，由教务处主持召开各班学习 委员会议，学习有关文件，布置评教工作。在各系统一组织 下，各班学生从评教五个方面的内容对各课程教学提出意见 和建议，形成期中评议的书面材料，各系（部）及时反馈给有关任课教师， 并督促有关教师及时与授课班级的学生进行 沟通调节。各系（部） 、各公共教研室及各专业负责人深入 课堂听课，召开师生座谈会，必要时举行教学观摩活动。2、每学期期末（第十六周左右） ，各班组织学生填写学生课 程评估问卷

3、 ，教务处协同各系组织学生会成员进行测算、 统计后，形成学生评教综合报表，向各相关系（部）反馈， 并向学校领导汇报，同时作为教师教学工作考核的重要依 据。第五条 本办法由教务处负责解释。所谓绩效， 反映的是员工在一定时期内以某种方式实现某种 结果的过程，简而言之，指的是那些经过评价的工作行为、 工作方式及工作结果。绩效管理是通过对企业战略的建立、 目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动 中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标 的一种正式管理活动。一、目的 1、通过绩效评价，传递组 织目标和压力、引导员工提高绩效，达到培养员工、提升员 工能力的目的。 2、加强公司的计

4、划性，改善组织的管理过 程，促进管理的科学化、规范化。3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升、 年度奖金发放等人事决策提供依据。4、反馈员工的绩效表现，加强员工绩效过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。二、原则1、绩效评价不是为了制造员工间的差距， 而是实事求是地发现员工工 作的长处、短处，以扬长避短，有所改进和提高。2、绩效评价必须依据可观察到的事实或工作表现。不得无中生有， 或凭印象、感觉，力戒主观随意性。3、评价者必须在责任基础上自律，不得亲亲疏疏，或利用评价徇私舞弊，弄虚作 假，或当老好人。 4、绩效评价所依据的事实必须

5、与所承担 的工作有关，工作者的非职务行为，不能作为绩效评价的依 据。 5、评价者应该把绩效评价当作一项管理工作或管理手 段，指导、约束、帮助与激励被评价者做好工作。6、评价2、在者必须关心与关注被评价者的工作， 在双项沟通的基础上开 展评价工作。 7、评价者必须主持公道，保持公正，对被评 价者进行公开的评价。 8、被评价者有权知道评价的依据与 结果，并有权越级向上一级领导或管理部申辩和投诉。三、 评价和被评价者按照直线管理关系， 由直接的上级对各自的 下属进行评价。公司管理人员既是评价者，也是被评价者。 管理部负责绩效评价的组织与监督。四、调控者为了避免绩 效评价失实和偏差，更高一级管理者有权

6、进行调整和控制， 即评价者的直接上司为调控者。五、组织者管理部负责整个 公司绩效评价的组织工作， 并对各部门绩效评价工作实施监 督。六、评价过程 1、 公司绩效管理过程按照绩效计划、 绩效辅导、绩效评价、绩效反馈四个阶段进行开展。每季度或年末，评价者（直接上级）对被评价者（下属）提 出期望和要求，希望下属在下个季度或年度做哪些工作、提 高或改进哪些工作、达成哪些目标等等。3、被评价者（下属）结合实际情况、个人能力以及岗位职责，在与上司沟通 的基础上做出计划和承诺，并向上司提出要求，要求上司给 予何种支持和帮助。 4、评价者与被评价者双方应达成相互 的理解和共识，签订 “目标 /任务”责任书（见

7、附表 1），并 明确各项目标 /任务的考核权重和标准。 5、评价者依据双方 的约定与承诺展开指导、教育、帮助、规劝、约束、监督、 观察与激励等， 并在考核期内对下属的工作行为与表现做好 记录，填写在表的 “下属表现记录 ”栏中。（一式二份，评价 者、被评价者各一份） 6、季末或年末评价时，评价者结合 “目标 /任务 ”责任书，对评价者进行评价， 填写好评价表， 计算评价得分，确定被评价者的评价等级。五、评价结果及 评价等级略员工绩效评价等级按一定的正态分布进行控制， 各部门必须严格控制评价各等级的比例， 若部门评价等级分 布严重偏离正态分布状态，则该部门主管为不合格主管，其 该评价期内评价等级

8、为 “d”。通过这种强制分布以强化内部 管理压力。一般情况下，等级为优的占 10% ，良的 20% ， 中 40% ，差 20% ，不合格 10% ，根据实际情况，一般可在 上述比例上做 10% 左右的浮动。 六、评价系统及评价办法公 司目前绩效评价工作的开展， 按各个部门不同岗位的不同性质确定不同的评价周期、评价方法、评价指标和考核权重， 具体分为管理系统、职能系统、营销系统、生产系统、技术 系统五个系统来分别考核。 （一）管理系统管理系统包括总 经理、 副总经理、 总经理助理岗位， 管理系统每年考核一次， 对管理系统的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，工 作业绩侧重于年度目标 /任务的

9、达成， 工作能力、 工作态度以 360 度考核，进行民主评议。工作业绩的考核是根据年初签 订的年度 “目标 /任务 ”责任书 由上一级领导进行考评， 工 作业绩得分占 60% 。工作态度、工作能力的考核，由上级、 同事（2-3 个）、本人、下级（2-3 个）按照 30% 、30% 、10% 、 30%的比例进行 360 度评价打分，计算结果占 40% 。（见附 表 2 ：管理系统工作能力、态度评价表 ）管理系统年度考 核得分为：工作业绩得分 60%+ （工作态度、工作能力）得 分40% ，根据所得结果计算年度奖金，并进行等级评价。 （二）职能系统职能系统包括管理部、财务部、采购部所有 岗位和人

10、员。 职能系统每季度考核一次， 年度综合考核一次， 对职能系统的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核。1、职能系统季度考评主要由上级主管进行评价， 考评者上级进 行调控。 其中部门经理的工作业绩部分评价参照签订的季度 “目标/任务”责任书 进行评价， 其他随机性较大的岗位也 可参照此方法进行评价。 季度考评结果是计算季度绩效工资 的重要依据。附表 3：职能系统部门经理评价表附表4：职能系统主管人员评价表 附表 5：职能系统部门一般员工评价表2、职能系统年度考评主要是对部门经理进行考评， 其他岗位员工的年度考评结果以季度考评平均得分 为依据，并进行等级评价。部门经理的年度考评分2 部分，一部分是

11、季度考评平均得分，占 60% ；一部分是年度 360 度考评，由上级、同事（ 2-3 个）、本人、下级（ 2-3 个）按 照 30%、30%、10%、30%的比例进行 360 度评价打分，计 算结果占 40% 。根据两部分计算结果进行等级评价 （见附表 3）年度考评结果是计算年度奖金的重要依据。（三）营销系统营销系统包括太阳能营销中心、 工程发展中心所有岗位 和人员。营销系统每季度考核一次，年度综合考核一次，对 营销系统的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核。1、营销系统季度考评主要由上级主管进行评价， 考评者上级进 行调控。其中部门经理、部门主管的工作业绩部分评价参照 签订的季度 “目标 /

12、任务 ”责任书 进行评价， 其他随机性较 大的岗位也可参照此方法进行评价。 季度考评结果是计算营 销系统管理、服务人员季度绩效工资的重要依据。附表6：营销系统部门经理评价表 附表 7：营销系统部门主管评 价表附表 8：营销系统一般员工评价表附表9：营销系统营销管理人员评价表附表 10：营销系统业务员评价 表 2、营销系统年度考评主要是对部门经理、部门主管进 行考评， 其他岗位员工的年度考评结果以季度考评平均得分为依据，并进行等级评价。部门经理、部门主管的年度考评分 2 部分，一部分是季度考评平均得分， 占 60% ；一部分是 年度 360 度考评，由上级、同事（ 2-3 个）、本人、下级（ 2

13、-3 个）按照 30% 、30% 、10% 、30%的比例进行 360 度评价打 分，计算结果占 40% 。根据两部分计算结果进行等级评价 （见 附表 6、7）。年度考评结果是计算年度奖金的重要依据。 （ 四） 生产系统生产系统包括生产部、品管部、基建设备部所有岗 位和人员。生产系统每季度考核一次，年度综合考核一次， 对生产系统的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核。1、生产系统季度考评主要由上级主管进行评价， 考评者上级进 行调控。其中部门经理、车间主任的工作业绩部分评价参照 签订的季度 “目标 /任务 ”责任书 进行评价， 其他随机性较 大的岗位也可参照此方法进行评价。 生产工人不参与季度

14、考 评。季度考评结果是计算生产系统（除生产工人）季度绩效 工资的重要依据。附表 11：生产系统部门经理 /车间主任评 价表附表 12：生产系统主管评价表附表 13：生产系 统一般员工评价表 2、生产系统年度考评主要是对部门经 理、生产工人进行考评，其他岗位员工的年度考评结果以季 度考评平均得分为依据，并进行等级评价。部门经理的年度 考评分 2 部分，一部分是季度考评平均得分， 占 60% ；一部 分是年度 360 度考评，由上级、同事（ 2-3 个）、本人、下级 （2-3 个）按照 30% 、 30% 、 10% 、 30% 的比例进行 360 度评价打分， 计算结果占 40% 。根据两部分计

15、算结果进行等级 评价（见附表 11）；生产工人的年度考评主要由上级主管进 行评价，考评者上级进行调控，具体实施办法年度考评时确 定。年度考评结果是计算年度奖金的重要依据。 （五）技 术系统技术系统包括技术部所有岗位和人员。 技术部每季度 考核一次，年度综合考核一次，对技术系统的工作业绩、工 作能力、工作态度进行考核。 1、技术系统季度考核主要是 对部门经理、一般员工进行的考核，项目主管、研发工程师 按项目进行专项考核，具体考核办法根据项目具体情况另 定。技术部经理的工作业绩部分评价参照签订的季度 “目 标 /任务 ”责任书进行评价。附表 14：技术系统部门经理 评价表附表 15：技术系统一般员

16、工评价表2、技术系统年度评价考评主要是对部门经理、项目主管、研发工程师 进行考评， 其他岗位员工的年度考评结果以季度考评平均得 分为依据，并进行等级评价。 部门经理的年度考评分 2 部分， 一部分是季度考评平均得分，占 60% ；一部分是年度 360 度考评，由上级、同事（ 2-3 个）、本人、下级（ 2-3 个）按 照 30%、30%、10%、30%的比例进行 360 度评价打分，计 算结果占 40% 。根据两部分计算结果进行等级评价 （见附表 14）；项目主管、研发工程师是进行360 度考评，由上级、同事（2-3 个）、本人、内外部客户 （2-3个）按照 40% 、30% 、 10% 、2

17、0%的比例进行 360 度评价打分。年度考评结果是计算年度奖金的重要依据。附表16：技术系统研发工程师评价表附表 17：技术系统项目主管评价表 七、结果应用 绩效评价结果主要应用员工发展计划、培训、薪酬调整、浮 动工资、年度奖金发放、人事变动等人事决策。不同阶段、 不同岗位的考评其作用、意义也有所区别，具体为： 1、除 业务人员外，季度考评是发放浮动工资的依据。业务人员季 度考评只是为员工发展计划、培训、人事变动等方面提供参 考依据。 2、年度考评主要应用员工发展计划、培训、薪酬 调整、年度奖金发放、人事变动等人事决策。在薪酬调整、 人事变动方面具体规定如下： 1）、年度考评结果为 a，给予

18、职务晋升。 2）、年度考评结果为 b，给予晋一级工资。 3）、 年度考评结果为 d，根据实际情况给予降职、降级、转岗或 淘汰。 4）、以上晋升、晋级必须符合公司工资政策和岗位编 制，对表现特别优秀（ a）且无法按上述规定执行的，公司 可给予一次性现金奖励。 八、结果统计和管理各部门季度 绩效评价表在次月 10 日前交于管理部（各部门可根据需要 复印留存），由管理部人力资源主管进行绩效评价结果统计， 统计表一式两份，一份于次月 15 日前呈报财务部计算浮动 工资，一份留存，用于人事管理工作。年度考评或专项考评 统一由管理部组织，所有员工的季度、年度、专项考评表由 管理部人力资源主管负责归档。 九、附则本制度自 2012 年 7月 1日起实施。解释和修订权归管理部。主要职责： 1、组织制定公司人事规章制度，并督促、检查 制度的贯彻执行，2、组织设计和完善公司的组织结构，做好定岗定编，合理 有效配置人力资源。 3、组织开展岗位（工作）分析，编制 职位说明书与岗位规范，建立健全岗位责任制。4、进行人力资源开发， 制定员工职业生涯规划和人才梯队计划。 5、 负 责人员招聘，通过多种渠道为公司寻求合适的人才。6、负责制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果。7、 负责组织