机构编制管理存在的问题与对策

1、机构编制管理存在的问题与对策近年来，我市机构编制管理工作初步建立起了一套行之有效的管理模式和运行 体制。尤其在2001年全市党政机构改革后，市编委在通过调查研究的基础上，先后 制定了进一步加强机构编制管理工作的各项规章制度，编办内部进一步整章建制，建 立了机构编制审批程序、人员编制异动审批程序和日常审核监督管理程序，使机构 编制管理逐步走上制度化、规范化的轨道，为全市经济和社会事业发展起到了积极 的推动作用。但随着改革的不断深入和社会主义市场经济体制的不断完善,一些问 题和矛盾也在逐步呈现，需要进一步探索和解决。一、存在的主要问题（一）认识不够，机构编制管理工作存在随意性。机构编制管理的I的在

2、于转变 职能、精简机构编制、提高队伍素质、改善人员结构、提高工作效率，而一些部门 和单位片面地强调自身利益，以工作任务重、人员少、困难多等客观因素为理由，在 增设机构、增加人员编制、提高机构规格等方面做文章。另一方面，以项LI检查、 考核、验收等理由对下级部门的机构设置、编制配备等相关问题发文件、打招呼， 上级业务主管部门“条条”干预现象也时有发生，给编制管理部门贯彻落实机构编 制政策带来了极大的干扰和困难。（二）政事不分，行政部门包揽所属事业单位的事务。随着经济体制和行政管理 体制改革的不断深入，政府职能必须实行政企和政事分开。近儿年来,政府对企业的 管理，山直接转变成间接，更多地运用经济手

3、段、法律手段来宏观调控和指导经济运 行，而政府对事业单位的管理很大程度上还停留在计划经济的管理模式上。相当一 部分行政主管部门把所属的事业单位当成附属物，对人、财、物、事实行统管统揽, 用相当大的人力、物力、财力去管理本应山事业单位自主处理的繁朵事务。于是， 有的部门以丄作任务多、编制少为山找领导，为事业单位增配领导职数、增加人员 编制、调动工作人员等，致使机关工作政事不分、事业人员臃肿难消。（三）超编势头难挡，编制控制难度较大。U前，全市机关事业单位人员仍然存 在部分单位超编现象。一是上轮机构改革的分流任务尚未完成，至今仍然留在机关 或事业单位，形成事实性超编。二是结构调整不到位。如事业单位

4、中县城及乡镇中 心学校超编严重,形成人员膨胀，乡镇村级小学离城区较远，人员严重不足，编制空缺, 大量聘用临时代课教师。三是政策性安置人员，属政治任务，在无编或超编的情况下 超编安置。四是工作需要与人员编制冻结难以协调。五是人为因素难对付。（四）处罚机制不健全，监控乏力。U前，国家没有出台专门的机构编制法律， 中、省、市各级虽然制定了相关的管理办法，但是具体的责任追究措施不够明确，管 理缺乏权威，监控缺乏力度。（五）部门协调不够，存在各自为政的局面。组织、人事、财政、编制、劳动保 障等有关部门，在对人员、编制、经费的管理过程中沟通不够，工作脱节。如部分区 市县配备副科以上干部时，没有事先与编制部

5、门衔接，存在超编制和超职数配备的现 象;在人员调配上，有的不与编制部门核对人员编制和岗位设置情况,随意办理调配 手续。二、对策措施（一）加大宣传力度，提高对机构编制管理工作的认识。机构编制工作直接关系 到党的执政地位的巩固和国家政权建设。加强机构编制宣传工作，使各级各部门各 单位特别是各级领导充分认识到机构膨胀、人员臃肿、政企政事不分、效率低下， 是阻碍生产力和社会事业发展最大的体制性障碍，损害的是最广大人民群众的根本利益。只有建立精简统一、运转协调、廉洁高效的党政管理体制 和工作运行机制,才能促进社会生产力的协调发展。实践证明，机构编制管理的好坏, 关键在领导。领导认识提高了，才能带动全社会

6、重视机构编制工作，才能促使上下左 右齐抓共管局面的形成，机构编制管理丄作也才能真正走向制度化和规范化的轨道， 从而为改革发展和社会进步提供有力的组织保障和体制保障。（二）继续建立和完善制度，强化对机构编制的监督。一是建立健全机构编制监督制度。聘请人大、政协、纪检（监察）、“两办” 督查室等部门的领导为机构编制特邀督查员，对各部门、各单位进行定期和不定期 的监督检查，并列入年终工作LI标考核。二是进一步加大对机构编制违规行为的查处力度。统一制定处罚规定,对未经 机构编制部门审核增设机构、增加编制和签批进人的行为追究责任,对擅自进人的 要坚决清退,对擅自增设机构的一律不予承认、不予登记，对超职数配

7、备领导干部的 要责令重新调整，对严重超编的山相关部门重新组织竞争上岗、限期分流超编人 员。三是完善控编进人办法。全市统一印制机关事业单位减人通知单和机 关事业单位缺编进人卡，机关、事业单位增加或补充人员时，包括人员调配、政策 性安置、录用、聘用人员，必须山机构编制部门核发统一印制的机关事业单位缺 编进人卡，再到组织、人事部门办理人事计划调配审批手续,财政部门按编制部门 审核的编制数核拨经费。四是实行机构编制管理证制度。建立全市各级党政群机关、事业单位机构编 制管理证制度，是加强机构编制管理的一项基础性工作。行政机关、事业单位机 构编制管理证由市机构编制部门负责统一印制、分级管理，市、县（市、区

8、）机构 编制部门负责本级机构编制管理证制度的组织实施，并负责本级机构编制管理证的 审核、使用管理,机构编制管理证应是组织、人事部门配备领导、办理人员增减、 财政部门核拨经费和统发工资的依据。机构编制管理证所列项LI要科学、合理、实 用。其内容发生变化时，各机关、事业单位要及时到机构编制部门调整备案。各级 机构编制部门应定期不定期组织有关部门对其使用情况进行核查，及时发现和处理 存在的问题。（三）采取多种措施，切实解决好超编问题。机关事业单位超编山各种原因造成，应从以下儿个方面探讨解决的办法:一是 通过改革解决。要切实转变政府职能，积极推行事业单位改革,实现政事分开，改变 主管部门对事业单位的管

9、理方式,把所属事业单位的人、财、物、事权归于事业单 位，使主管部门从包揽所属事业单位的繁朵事务中解脱出来。二是对编制不足造成 超编的事业单位,应在认真调研的基础上制定科学合理的定编标准，根据定编标准进 行据实测算，该补充编制的进行增补。三是对人为因素造成超编的，要加强监督检查 力度，对不符合进人条件和未按规定程序审批而擅自进入的，一经查实,应立即清退， 并予以通报批评。同时要严格执行“凡进必考”和竞争上岗办法，形成公开、公 平、公正的激励竞争机制。四是积极推行满编单位先出后进，出一进一，超编单位只 岀不进或“出二进一”的管理办法。四是对改革待分流人员妥善安置和分流。（四）实行动态管理，编制管控

10、为引进人才开路。就U前我市惜况看，各级事业单位普遍存在专业人才缺乏，致使事业单位社会 化、市场化水平低，缺乏活力和竞争力，严重阻碍了各项事业的发展。实施人才战略, 会造成一些单位超编，如何解决这个矛盾？第一:要做到静态定编和动态核编相结 合。即在已定编制的基础上，每年对各事业单位进行一次检查审核，根据各单位职能的变化、工作量增减和人员异动惜况，对部分单位的编制进行 审核并予以增减,实行总量控制，动态管理。第二：实行预留编制引进人才。即在事 业单位改革重新核定编制时，山编制部门预留一部分编制，对个别因工作急需引进人 才的单位，可给予少量增编。笫三:实施弹性管理，暂挂编制。对一些编制已满，乂急 需

11、引进人才的单位，可采取暂挂的办法，解决引进人才的需要,待用人单位出现自然 减员空编时，及时收回编制。第四：确定人才专用编制，腾编引才。山编制部门在各 单位核定的编制数额内，腾出10%左右的编制为人才专用编制，这些编制只能用于引 进专业对口的大学本科以上专门人才。（五）建立领导干部责任追究制。统一制定出台全省加强机构编制管理的办法和措施,实施领导责任追究制。党 委、政府主要领导和分管领导要认真履行机构编制管理笫一责任人和主要负责人的 责任，离任时要对任期内审批机构编制和人员的管理情况进行审查，对违反机构编制 纪律的实行一票否决制，并追究其相应的领导责任。机构编制管理存在的问题与对策机构编制管理是

12、国家行政管理的一项重要内容,科学、合理、系统地搞好机构 编制管理,对于推动行政管理体制改革，提高行政效率,减轻财政负担，促进社会进步, 都具有重要的现实意义。随着我国行政管理体制改革的不断深入，机构编制管理存 在的弊端日益明显，迫切需要加以分析和研究，探索出解决的办法和路子。一、现状与问题（一）机构编制管理制度没有法律保证,缺乏稳定性。制度虽然不能同法律法规 相等同，但制度的制定大多是以法律法规为依据，它是法律法规在实际工作中的具体 体现。到LI前为止，还没有一部山全国人大制定的有关机构编制管理方面的法律法 规，对行政机构编制的管理省上也只制定了一个四川省行政机构设置和编制管理 办法（省政府第

13、186号令），对事业单位登记国务院颁布了事业单位登记办法 （国务院笫411号令），对行政机构和事业单位的设置和管理没有一个科学、硬性的 法律规定,各市洲和县市在机构编制管理制度建设方面可谓是五花八门。有些地方 和部门为加强机构编制管理，先后出台了加强机构编制管理方面的规章制度。但是， 各地的这些规章制度在内容和形式上也不尽相同。在机构、编制、职能配置及领导 职数等管理方面,有的以上级红头文件为依据，有的以单项法律法规为依据,有的以 领导讲话为依据,找不出依据的，就与兄弟市州、县攀比。由于机构编制管理没 有法制保障，每次机构改革后，各级党委、政府都要下发很多加强机构编制管理，严 禁擅自增设机构、

14、增加编制,实行人员编制实名制管理等文件。特别是今年中央再 次出台了 “五不准”（不准超编进人,不准擅自设立内设机构和提高机构的级别，不 准违反领导职数配备的有关规定，不准越权审批机构编制，不准上级业务部门干预下 级的机构编制）、省上也规定了 “四不准”（除中央和省委、省政府有明文规定外， 一律不准增设新的机构,不准增加编制，不准提高机构规格，不准增加领导职数），但 效果仍不很明显,违反规定增设机构、增加编制现象仍然禁而不止。除党政机构相 对稳定外，各地事业单位机构和编制以及内设机构都是有增无减，处于不稳定状态。（二）机构编制管理干扰多，随意性大。机构编制属于上层建筑,应与经济基础 相适应。机构

15、如何设置，编制配备多少，不以人的意志为转移,而应以社会需要为准 则。实际上，机构编制管理受到方方面面的干扰。一是法律法规干扰。在现行体制 下，受利益的部门化现象影响，也出现了政策的部门化现象。一些法律法规的起草部 门，总是站在本部门的角度来考虑问题，硬把机构编制问题也塞进单项的法律法规之 中去，给他们的意志披上合法的“外衣”，强加给机构编制部门。二是部门干扰。一 般来说，在机构设置上，自上而下应该是“倒金字塔”式，上下级之间不可能完全一 样，但是，有些部门总是以本部门工作重要为由，或以达标”为要挟、以资金审 批、给设备、给项目为“诱饵”等等,要求下级增加或设置与之相对应的机构，使下级机构编制部

16、门无所适从。三是领导干扰。领导分管哪个方面的工作，就 会说哪个方面工作重要，有些领导就会以讲话、参与协调、打招呼，其至于批文件等 方式干预机构编制工作，也造成一些单位就干脆直接给党委、政府或给党委、政府 领导写情况报告来要编制和增设机构，而不是给同级编委写报告来调整机构编制。（三）机构编制管理是经验型管理，缺乏科学性。所谓科学设置机构，就是要求 机构与职能相对称，也就是说，任务和需要是决定一个机构是否设置、设置大小以及 怎样设置的前提，既不能小任务设置大机构，临时任务设置常设机构,也不能将承担 行政机关的职能分解后设置为事业机构,或以中介组织的职能为依据设置事业机 构。但是，U前,在机构编制管

17、理方面我们还没有走出那种“下报上批”、“一事一 议”、“落实领导讲话精神”、“落实会议纪要”和就机构论机构、就编制论编制 的传统管理模式，仍然是以“人治”、“经验”为主，出现了机构编制随意膨胀，行 政经费不合理增长的怪现象，养了许多不该养的“闲人”，给下一步事业单位改革带 来很大的工作量和改革成本。一些事业机构时而合并，时而分设，在撤分中增加了机 构人员编制和财政负担;部分县设置的优势产业办、重点项LI办，其职能早已明确山 该县的发改委和经委的相关职能股室承担;各级培训、信息、检测机构已经很多，而 且很多将向中介机构发展，向市场方向改革，再设培训、信息、检测机构，就显多余， 已经有很多培训中心

18、无培训工作，信息中心无信息。(四) 监督机制不完善，有禁不止。目前，在机构编制监督机制上,存在着监督不 到位、监督不力等问题。一是认识误差。一些人认为，目前，我国在财政上是“分灶 吃饭”，在机构编制管理上是分级管理，机构设多少，编制核定多少，是本级政府的事, 乂不需要上级掏钱，无须过多干扰下级的机构编制事宜。二是职责不清。各级编制 部门只是本级编委这个高层次议事协调机构的办事机构，监督本级编委及党委、政 府，显然是形同虚设，导致监督乏力。三是监督机构不健全。就我省而言，除省编办 成立了督查调研处外，少数市州编制部门明确了分管监督工作的领导和工作人员，大 部分还没有建立和明确监督机构和人员。另外

19、,编制部门只是一个议事协调机构的 常设办事机构，不是政府组成部门，执法主体资格是否合法,也值得质疑。监督机制 不完善，加之体制上的制约，使机构编制监督工作处于“雷声大，雨点稀”或“干打 雷，不下雨”的尴尬局面。“有令不行，有禁不止”，“上有政策，下有对策”以及“政策走样”比较突出。比如:在机构改革方案执行中，一些机构明合暗不合，或变 着法子“改头换面”搞特设机构和越权审批行政机构;在编制精简和人员分流上搞 数字游戏，自欺欺人等。二、对策与思考(-)出台编制法规，严格依法管理。机构编制管理对政权的兴衰存亡有着重大 影响。我国历代都比较重视机构编制工作，就拿唐代来说,规定各部门、各级政府机 构有固

20、定的人员编制，不得超过。“凡官员有数，而署置过者有罚”，“不应置而置， 一人杖一百，三人加一等，十人徒二年”。增设机构或机构超员，都要受到处分。依 法治国是我国的基本国策，但是，建国以来,我国还没有制定出一套机构设置、职能 配备、人员编制的行政法。虽然党中央、国务院也三番五次地下文,要求严禁擅自 增设机构、增加编制、超配干部，但事实上，超职数配备干部，超编制进人，随意增设 机构在各地屡禁不止，因违反各级机构编制纪律而受到处分的微乎其微。实践证明， 仅靠红头文件管理机构编制，显然力度不够。因此,必须尽快立法，要用法律的形式, 将机构编制相对地固定下来，减少人为因素干扰。当然,机构编制涉及面广、情

21、况复 杂,在正式立法前，国家可先制定机构编制暂行条例等法规，待条件成熟后，再正式颁 布机构编制法。在法律中，要对机构设置的程序、监督机制、违规处罚等内容作出 详细规定，尽量不用或少用原则性词语。尤其是在机构设置上，除少数民族地区因地 制宜外，其它地区一律要撇开人口、面积、地理、经济等条件的限制,对机构数额、 机构名称、机构层次、领导职数作统一规定。“麻雀虽有大小,但五脏都是一样”， 全国各地虽说差别较大，但就国家管理职能而言，都是一样的，只是在人员编制区别 对待就可以了。这是管住、管好机构编制，减少财政供养人员，走出“精简-膨胀-再 精简-再膨胀”怪圈的唯一途径。（二）创新管理体制，排除多方干

22、扰。机构编制属于上层建筑，是国家政权建设 的组织部分，事关国家大局。因此，在机构编制管理上，不能给地方更多的自主权，而 应该像国家的大法一一宪法那样，保持相对的稳定性和连续性。LI前,我国县级以上 机构编制部门，是同级党委的议事协调机构的办事机构，党委和政府要设置机构，增加编制，只需打个招呼或签个字，编制部门就得不走样地执 行;党委、政府红头文件中有关机构编制事宜，编制部门就得办理;党委、政府领导 在工作会议上讲话中的机构编制事宜,编制部门也得遵照。实际上，机构编制部门只 是充当了党委、政府在机构编制上的“出纳”角色。这种靠儿个领导“拍脑袋”、 点头画圈就随意设置机构的体制，是机构膨胀、人员编

23、制一直增长的直接原因。要 管住机构编制，必须从体制创新上着手。模式一:实行下管一级的体制。下一级机构 编制部门的主要领导山上级调配，下一级的机构编制事宜山上级直接管理，取消按机 构规格分级管理的办法。这种模式可以减少各地在机构设置上相互攀比，减少同级 党委、政府直接干预。模式二:实行双重管理体制，以垂直管理为主。机构编制部门 既要对上级负责，同时也要对同级党委政府负责。它是同级党委在机构编制方面的 办事机构、智囊机构，乂是上级机构编制部门的分支机构。但在业务上，受上级领 导。模式三:管理机构编制与管进人结合起来。在进人关口上，国家訂前还没有一个 统一的规定，有些地方由调配小组把关，一个口进人;

24、有些地方是各部门按职责分工, 干部山组织、人事部门管，工人III劳动部门管，退伍军人山民政部门管;有的III常委 会研究进人，由某领导一支笔审签。这种体制名为集体领导下的共同负责，共同把关, 相互制约，实际上尤如“铁路警察，各管一段”，多头进人就容易超编进人，进的人是 不是合乎要求的人员进人后单位的人员是不是合乎编制及编制结构要求、就很难把 好关。因此，要维护机构编制的严肃性，杜绝超编进人，编制部门不能只管编制，还要 监管进人入口关。各部门、各单位进不进人，进什么岗位上的人，由编制部门把头关, 具体进什么样的人，配什么干部，应按职责分工,分别由组织、人事、劳动等部门确 定。这种模式可以分清责任

25、,将超编进人的板子直接打到编制部门头上，加大编制部 门的责任。（三）加大监督力度，严惩违规行为。没有监督的管理不是科学的管理。因此， 要维护机构编制的严肃性和权威性，就必须加大机构编制监督检查力度。一要转变 观念。机构编制部门直接管理机构编制的配置和职能的调整，是一个集决策、执 行、监督于一体的综合部门，但是，在机构编制日常管理中,往往是比较注重决策，而 容易忽视执行和监督环节。因此，编制部门也要转变观念，不但要注重审批,而且要 注重审批后的监督管理，同时，还要自觉接受国家权力机关、人民群众和新闻媒体的 监督。二要建立监督机构。在各级机构编制部门建立相对独立的监督机构，既要对 本级实施监督，还

26、要对下级进行监督,特别是对全国统一的12310机构编制举报电话 的举报案件查处要落实；既要行使监督权力，乂要对监督不到位承担责任。三是加大 惩处力度。近年来，上级对于违反机构编制纪律的行为也作了不少惩处性规定,但是, 多数都是原则性规定，操作起来比较困难，落到实处的少。因此，要加大对违规的处 理，就需要制定一个较为详细的处罚办法。对于擅自增设机构、增加编制、超职数 配备干部、超编制进人等，都要制定一个详细的处罚办法，谁承担责任，怎样处理，都 要明确。当然，就LI前而言，机构编制事宜都是山本级党委、政府研究确定的，仅靠 本级纠正处理，执行起来困难较大，因此，上级机构编制部门要会同纪检监察、组 织

27、、人事等部门，定期不定期对下级机构编制政策执行情况进行检查或抽查,发现问 题要直接处理，不能手软。更不能光打雷，不下雨，或轻描淡写地处理，否则就会进一 步滋长违规事件的发生。（四）完善规章制度，严格办事程序。机构编制的办事程序，是机构编制部门依 照职责权限，从事机构编制管理活动的步骤和顺序，是保证科学合理地设置机构、配 备编制、调整职能的重要条件之一。一是进一步完善“三个一”制度。凡机构编制 事宜山机构编制管理机关一个部门承办，由编委领导“一支笔”审批，山机构编制机 关一家行文，这是杜绝机构编制多头决策,强化各级编委及其办事机构作为决策中心 地位行之有效的办法。党委、政府及其他部门的文件和领导

28、的讲话凡涉及机构编制 事宜，只作为参考，决不能作为依据。这就要求机构编制部门要坚持原则，敢于唱 “黑脸”，不怕“抗旨”。二是要建立专家听证或咨询论证制度。凡机构编制增 减、政府职能调整、重大机构改革方案出台等，都要在充分调研的基础上，认真听取 专家意见,及时采纳合理化建议，以确保决策的科学性。三要建立透明制度。多年来, 有的人喜欢给机构编制蒙上“神秘面纱”，不愿或不肯公开机构编制事宜。其实，建 立行政事业机构的U的，就是要承担社会管理职能或为社会提供服务的，如果对机构 编制“遮遮掩掩”，就失去了机构存在的价值。及时向社会公开机构编制，不但可以 让服务对象知道该机构，而且可以对机构编制配置是否科

29、学、合理情况接受社会的 监督。因此，对于机构编制事宜，除机构改革和重大机构调整外，在准备和正式增减 机构、编制,调整职能前后，应广泛听取意见，通过张贴告示、在新闻媒体公示等形 式，广泛听取社会各方的反映，通过“阳光”作业,保证决策的科学性、合理性。深入落实科学发展观在探索中不断推进全市公务员队伍建设杠市公务员队伍建设回顾与展望近年来，我市将公务员队伍建设作为人才强市战略的重要组成部分，以科学发 展观为统领，以提高公务员执政能力为重点，以贯彻公务员法（原国家公务员 暂行条例）为主线，不断健全完善公务员管理各项制度，严格规范管理，已经初步形 成了一支能够适应形势发展需要的充满生机与活力、勤政务实高

30、效廉洁的公务员队 伍。公务员法出台后，如何在有法可依的情况下进一步加强公务员队伍建设，规范公 务员队伍管理，是当前和今后一个时期各级组织人事部门面临的一个重要课题。一、近年来全市公务员队伍建设取得的成绩（-）“凡进必考”得到坚持。国家推行公务员管理制度至今,我市在公务员“进口”上，一直严把入口关,杜绝了违反规定进入公务员队伍的现象。在坚持“凡 进必考”工作过程中，我市不断探索创新和总结经验，积累了一套成熟的做法。自 2000年以来，我市共组织市县乡三级机关公务员考录15次，考录职位2321个，参考 人员达18800余人次。通过严格坚持“凡进必考”，不仅极大地改善了我市公务员 队伍的年龄、文化结

31、构，增添了生机与活力，也为深化干部人事制度改革，加强公务 员制度建设积累了十分宝贵的经验，而且还大大地提升了党和政府在人民群众心口 中公平公正、唯才是举的良好形象。（二）整体素质逐步提高。全市公务员队伍年龄结构和知识结构明显改善。从 学历上看，我市公务员队伍中具有大专以上学历的人员从1993年的46. 1%提高到现 在的82. 3%,高学历、高素质人员大幅度增加;从年龄上看，青、中、老年公务员分 别占公务员总人数的30.9%、41. 1%. 28%, 45岁以下的中青年公务员占到公务员总 人数的72%,年龄结构总体上更加趋于合理;从知识结构上看,通过开展科级以上领 导干部培训、公务员初任培训、

32、岗位知识更新培训、专业知识培训等各种形式的培 训,有针对性的对公务员进行政治理论知识、法律知识、现代行政管理知识、市场经济知识等的补充和加强， 全市公务员知识更加全面，能力进一步提升,综合素质显著增强。（三）选拔机制日益完善。根据党政领导干部选拔任用工作条例、公开 选拔党政领导干部丄作暂行规定和党政机关竞争上岗工作暂行规定等有关规 定，U前我市已在全市范围内推行中层领导干部竞争上岗制度，竞争上岗成为公务员 选拔任用的重要方式。通过开展竞争上岗，不仅使一大批优秀的年轻公务员走上了 领导岗位,而且在全市公务员队伍中形成了良好的竞争意识，增强了整个公务员队伍 的活力。（四）管理制度不断规范。公务员法

33、出台之前，我市根据国家公务员暂行 条例，结合公务员管理工作实际，先后就公务员录用、考核、培训、轮岗、回避、 奖励、纪律、辞职辞退等制定出台了若干对全市公务员队伍建设具有指导性意义的 规范性文件，并在公务员管理过程中，不断根据新的情况对原有的制度进行调整，逐步健全完善了公务员管理各项制度。二、全市公务员队伍建设面临的问题近年来，我市在公务员队伍建设工作过程中，在多方面开展了有益的尝试和探 索，并取得了较为明显的成效，但是由于多种因素的制约，在某些方面还存在一定的 不足，主要体现在以下儿点：一是公务员队伍作风建设亟待加强。我市近年来通过开展共产党员先进性教 育活动、争做“人民满意公务员”活动和机关

34、作风集中教育整顿活动，整个公务员 队伍作风得到明显好转,但是个别地方个别部门仍然存在工作作风涣散等问题。个 别地方和部门仍然存在不按制度办事，有法不依，执法不严，违法不究的现象;有些机 关公务员存在着安于现状、不思进取、追求安逸、不图创新等思想;一些部门思想 观念陈旧，工作方式方法呆板，服务意识不强、质量不高，在工作中重管理轻服务，存 在着服务不到位、管理错位和执法越位等问题，这些问题成为了全市投资环境改 善、经济社会快速发展的“瓶颈”，严重制约了全市经济社会发展进程。二是公务员队伍整体素质亟待提高。我市公务员队伍中大专以上高学历人员 虽然为数不少，但是有相当一部分人员是参加工作后脱产、半脱产

35、进修获得学历的, 部分人员基础知识不够扎实，对经济政策和管理知识掌握不够充分；部分公务员存在 业务不够精通、工作效率偏低、创新能力不够强的问题，存在不依法行政、服务不 够周到、服务态度生硬、综合素质不高等问题。三是公务员队伍考核机制亟待完善。现行公务员考核制度对公务员的德、 能、勤、绩、廉等方面进行了定性考核，在激励和引导广大公务员爱岗敬业、履行 职责方面发挥了积极的作用，但是对个人工作业绩的评价没有与单位的业绩结合起 来，对个人工作态度的评价没有与服务对象的评议结合起来，致使评价标准不明确，考核差距不明显,有的单位还出现评优秀轮流坐庄、 “干多干少一个样,干好干坏一个等级”等现象，致使考核不

36、能很好地发挥鼓励先 进、督促后进的作用。三、落实科学发展观，建立一支精干高效的公务员队伍科学发展观的根本要求是统筹兼顾、协调发展、全面进步。加强公务员队伍 建设要以科学发展观为指导，强调全面发展，整体推进，同时要重点在思想作风建 设、能力建设和制度建设方面下功夫,狠抓贯彻落实，严格规范管理,努力建立起一 支精干高效、勤政廉洁、务实为民的公务员队伍。(-)以社会主义荣辱观教育为重点，进一步加强全市公务员队伍思想作风建 设。一是要进一步加强学习。要开展各种形式的学习和培训，努力用科学的理论武 装公务员，用现代科学知识充实公务员，不断更新公务员政治理论和业务知识，提高 公务员的政治鉴别力、学习能力、

37、调查研究能力和创新能力。二是要进一步改进作 风。通过广泛开展行风(机关作风)评议活动,进一步提高行政效能，改进服务方式， 创新服务手段，提高服务质量，创造一流的服务水平;通过继续深入开展做“人民满 意的公务员”活动，激励广大公务员奋发有为，大力培育公务员精神”。三是要进 一步加强廉政建设。不断改进和完善政务公开制、服务承诺制、首问责任制、责任 追究制、满意率评价制、末位淘汰制等监督约束机制，开展经常性的党风廉政教育, 确立从政行为准则,筑牢反腐败的思想道德防线，建立健全教育、制度、监督并重的 惩治和预防腐败体系。（二）以提高五种能力为重点,进一步加强公务员队伍能力建设。党的十六大明 确提出要加

38、强党的执政能力建设。加强执政能力建设是党中央在新时期、新形势下 审时度势作出的科学决策。要根据中央关于加强党的执政能力建设的总体部署，以 提高五种能力为重点，立足本市实际大力开展公务员培训和实践锻炼丄作，通过开展 富有成效的培训和锻炼工作，不断提高全市公务员队伍促进发展、推动改革、维护 稳定的本领，提高公共行政、公共管理、公共服务的本领，提高组织群众、宣传群 众、服务群众的本领，提高依法执政、依法行政、依法办事的本领，提高善于学习、 善于调查研究、善于自主创新的本领。（三）以建立健全机制为重点,进一步加强公务员管理制度建设。一是继续坚持“凡进必考”制度。要创新考试内容和方法，注重选拔能力比较

39、全面的人才，确保新录用公务员的基本能力和素质，进一步优化公务员队伍结构。要 扩大公务员选拔录用的视野，进一步打破身份、地域限制，吸收更多优秀人才进入公 务员队伍;制定优惠政策，鼓励高校毕业生到乡镇机关工作，市县两级机关补充公务 员可从到农村基层锻炼期满的大学毕业生中优先考录。二是推进和规范竞争上岗制度。竞争上岗是激发公务员活力，推进公务员队伍 建设的有效方法。要继续严格执行竞争上岗制度，加强对竞争上岗工作的管理、指 导和监督,全面推行各单位中层领导职位竞争上岗。通过竞争实现能者上、平者 让、庸者下，充分调动广大公务员工作的积极性、主动性和创造性，形成努力进取， 争创一流的良好氛围。三是强化公务

40、员任免制度。健全和完善干部选拔任用和管理监督的科学机制， 创新公务员任用制度，积极推行任期制、试用期制，大力推行任前公示制度、考察预 告制度、诫勉谈话制度，探索降职、免职的具体实施办法，认真贯彻执行公务员个人 申请辞职、引咎辞职、责令辞职等制度，在坚持党管干部原则的前提下，落实党员和 群众对公务员选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。四是改进和完善国家公务员考核办法。探索建立科学的考核指标体系和考核 办法，把定量考核与定性考核结合起来，把年终考核与平时考核结合起来，把个人业 绩与单位业绩考核结合起来，把本单位的民主测评与服务对象的评议结合起来，进一 步完善考核内容，改进考核方法,优化考核程

41、序，规范考核结果的评定和使用，建立起 兼具系统性、针对性、科学性和可操作性的公务员考核制度,通过制定和实施科学 的考核评价标准，充分发挥考核的用人导向作用，激励广大公务员想事业、干事业、 努力干成事业的决心和干劲。五是落实培训教育制度。公务员的培训是保证和提高公务员队伍素质的一条 有效途径，要进一步加大培训投入,强化培训保障，完善培训体制，整合培训资源，创 新培训机制，按照分级分类培训的原则，有计划、有组织、有针对性地对全市公务员 进行政治理论、政策法规、业务知识等方面的培训，通过开展高质量、高水准的培 训教育工作,不断挖掘公务员潜能，提高全市公务员队伍整体素质。浅谈公务员年度考核存在的问题与

42、对策公务员年度考核，是公务员管理的重要制度，无论以前的国家公务员暂行条 例，还是现在的公务员法，对此都作出了明确规定。每年对公务员进行考核作 出的评价，是公务员奖惩、任用、培训、调资的依据,考核工作意义重大。但在实际 考核中，往往表现为质量不高、准确度低、考核结果不能如实反映被考核人的真实 情况，考核指标和考核方法值得探讨。一、年度考核存在的主要问题（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是 针对性不够,没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考 核尺子进行衡量,不分级不分类

43、，可比性差。（二）执行程序不够统一。一些公务员部门不按照考核程序进行，简单草率，确 定考核等次的透明度不高。（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位 的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重 点和难点。（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当 作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础, 但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。（六）年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。极少数单位 对受到党纪、政纪警告以上处

44、分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执 行难。奖惩不分明，戒勉不落实。（七）工作指导、监督不够。公务员管理部门深入单位指导不够、跟踪监督不 力。二、对策建议（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不 同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。1、考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有口标。2、突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易 于操作。3、适当量化考核指标,防止考核尺度过粗。4、考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同

45、层次公务员制定考核标 准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定 各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。 考核中要减少人为因素,提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领 导对中层干部的评分占多大比例,一般干部对中层干部的评分占多大比例。（三）规范程序，严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方 法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体 操作程序。加大宣传,让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指 标数。考核程序和方法一经确定,不得随意更改，维护考核工作的严肃性。（

46、四）做好平时考核，夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的基础。搞好平 时考核，对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核 没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段 时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。 一是要求公务员本人建立工作日记录定期送交分管领导审核;二是单位负责人 要建立重点工作和难点工作考核记事本，如实记载每个公务员完成重点和难点 工作的有关情况;三是各单位人事机构建立考核登记本，对公务员考核内容涉及 到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。（五）合理使用考核结果。年度考核结果的使用是是考

47、核的终级目的。考核就 是为了使用，根据年度考核结果对公务员进行奖惩、任用、培训、调资，充分发挥激 励约束作用，从而更好地管理公务员队伍。（六）加大指导和监督力度，保证考核工作落实到位。一要审核年度考核方案。 公务员管理部门在各单位开展年度考核工作前，认真审查拟定的考核方案。二要加 强业务指导。公务员管理部门要对各单位相关人员业务培训，让单位负责人和政工 干部掌握年度考核方法;可选择职工人数多或有代表性单位，跟踪了解考核丄作的开 展情况，进行全程指导。三要公开举报电话,对不按实施方案操作，随意更改考核内 容、分值、权重及考核程序的单位要及时纠正。四要开展年度考核工作的检查。公 务员管理部门每年要

48、组织人员对各单位的考核工作进行抽查,要检查本单位的考核 实施方案是否得到落实，操作程序是否规范，方法是否科学，听取公务员的意见，切实 防止年度考核工作“走过场”。市机构编制管理基础工作规范为巩固机构改革成果，维护机构编制管理的严肃性和权威性，使全市机构编制 管理的基础工作更加科学和规范，根据恩施市机构编制委员会工作规则和工作程序, 制定恩施市机构编制管理基础工作规范。一、来文的处理程序建立来文登记簿。机构编制部门收到各单位的请示和报告后，应按照收文顺序 编列序号，将来文单位名称、来文时间、报告的主要内容等进行登记;根据来文内容 及性质进行分类，拟提初步处理意见，提交编办办公会议进行审核，确定处

49、理意见后, 按程序报批;最后将处理结果及时在来文登记簿的结果栏作好记录，统一归档。二、设置机构的程序机构的设置、调整等事项，必须具有符合相关文件规定的职能,拥有必要的办 公场所和业务活动相适应的经费来源，并按有关工作规则报批。（一）科级机构的设置、调整等事项，先山市机构编制委员会办公会议审核，提 请市委常委会研究审定后，再报州编委审批。（二）市直其它机构的设置、调整等事项，山市编办审核报市编委会审批。三、新增人员编制管理市直行政、事业单位新增人员，都必须先提交使用编制的请示,经机构编制部 门审批取得使用编制通知后，凭使用编制通知到组织和人事部门办理相关手续，再到 编办上编。四、在职人员编制管理

50、编办及各单位建立单位人员编制卡，是落实省编委“定编到人”要求的具体措 施，也是加强编制管理最基础的工作，必须认真贯彻执行。（一）上编。行政事业单位按照规定新进人员后，必须办理上编手续。1、办理上编手续，必须有编委下达的使用编制通知（经市委和市政府任的干部 凭任免文件）、组织或人事部门开出的行政介绍信、人事部门开出的工资转移证（其 工资必须经组织、人事部门审核，并加盖公章后方能认可）等材料，新录用的大中专 毕业生需持相关证件到人事部门确认工资后,带相关材料到编办办理上编手续。编 制卡一式两份，编办和单位各存一份。2、编办在办理上编手续后，必须在增加人员登记册上准确记录相关悄况。属 使用财政编制的

51、要给财政部门开出增加人员经费通知单。（二）下编。行政、事业单位工作人员出现减少情况时，要及时办理下编手续。1、工作调动凭调动介绍信或任免文件和工资转移证，到编委办公室办理下编 手续。组织、人事部门凭编办下编手续办理工资关系转移手续;无编办下编手续的, 组织、人事部门不得办理工资转移手续。2、行政、事业单位工作人员死亡,应先到编委办公室办理下编手续,人事、财政部门凭编办下编手续审批和拨付抚恤费，无编办下编 手续的，人事、财政部门不得办理相关手续。3、行政、事业单位工作人员辞职、辞退、自动离职或被开除公职时,作出上 述决定的单位应负责将文件抄送编办，各单位应主动在一个月内凭相关文件到编办 办理下编

52、手续。4、全市行政、事业单位符合离退休（职）条件并办理了离退休手续的人员，凭 组织、人事部门审批手续及时到编委办公室办理在职人员下编手续，同时填写离退 休人员编制卡。5、凡下编人员，编办及各单位都要认真写减少人员惜况登记表,属财政编制人 员的还要给财政部门开发减少人员经费通知单。五、离退休人员编制管理1、建立离退休人员编制卡。为准确掌握财政供养人员惜况，编办及各单位必 须建立离退休人员编制卡片。2、拨付离退休费的财政、养老保险部门必须经编制部门核定的人数为准，并 做到每年核对一次。六、领导职数管理领导干部职数管理是机构编制管理的一项重要内容，要做好这项工作，必须建 立各个单位的机构管理台帐，明

53、确单位领导职数和内设机构的名称及领导职数。（一）科级领导职数的管理。机构编制部门提出核定科级领导干部职数的初步 意见并主动征求组织部门的意见后，提出正式建议方案，经机构编制委员会办公会议审核并报市委常委会议审批。机构编制部门在办理上编手续时，如发现超职数任命 干部的情况要书面告知组织部门。（二）市直内设科、室中层干部职数的管理。由编办拟提核定中层干部职数的 原则意见，报经机构编制委员会或机关工委审定后，编办根据已确定的原则核定到单 位。（三）建立领导干部动态管理的专门台帐，及时登录各单位领导职务变动的悄况, 各单位按干部管理权限任命干部的文件都要抄送编办备案。（四）市直单位晋升职务后应调整工资

54、的科级干部,必须先到市编办审核领导职 数的使用情况;在职数范围内的山编办签署意见，人事部门办理工资调整手续;超职 数任命时，编制部门不签署审核意见，人事部门不得办理工资调整手续。（五）单位要求增加领导干部职数，必须写出书面报告，按程序报批。（六）保留职级待遇的人员，只能山市委组织部门下发文件确认执行，其它部门 的文件无效。论文：当前机构编制管理工作存在的问题、成因及对策机构编制管理作为国家行政管理的一个重要组成部分，在国家行政管理中处于 源头和基础地位。机构编制是“龙头”，是个很敬感的工作。经过多年的工作实践， 我们在机构编制管理工作中已经摸索出一些成功的、行之有效的经验和做法，如联 审工资制

55、度、机构编制管理证制度、行政事业单位入编（减员）通知单制 度、人员编制管理台帐等。随着新形势的发展，一些不容忽视的问题也应运而主，影 响了机构编制管理丄作的有效开展。一、当前存在的主要问题（-）部分单位和部门对机构编制工作重要性认识不够，对机构编制管理存在忽 视和松懈的情况有些部门和单位对加强新形势下机构编制管理的重要意义认识不足, 无视“三定”方案的严肃性，不能站在全局的角度看问题，不能自觉地在转变职能、 精简机构编制、提高队伍素质、提高工作效率上做文章，而是只强调本部门本单位 的困难，总想在增设机构、增人增编、增职数、提升机构规格等方面打主意。大都 强调本部门本单位的重要性和各种困难，要求

56、增加机构、增加编制，很少有单位提出 精简机构、减少编制。要开展某一项工作，就要设立一个机构，而且动辄要为行政机 构；如果行政机构不能设置,就要求设立为财政补助的事业机构，配备相应的人员。 （二）机构设置的多样性。除了正式设立的机构以外，还以“合署”、“挂牌”、 “挂靠”等形式设置机构。如农业局增挂牌子的机构有乡镇企业局,经济贸易局增 挂牌子的机构有企业工委、安全生产监督管理局、经济体制改革办公室等。如果仅 仅是挂牌、合署或挂靠倒未尝不可，问题是挂牌、挂靠之后,组织部门要相应地配备领导干部。领导干部配备后，工作人 员就显得不够，出现“官多兵少”和人手紧的现象,导致政事职责不分、政事人员混 岗情况

57、的产生，其至直接导致人员超编。（三）编制管理失之于弱。虽然有“编制就 是法”的说法，但在实际工作中，编制管理的软弱性随处可见。按照国家规定，只有 军队转业干部可以超编安置。但在实际工作中，组织部门在领导班子调整时,超编配 备领导干部;人事部门在机构撤并、调整时，III于人员分流难度较大，让超编人员暂 时在岗。有的部门由于人员结构（年龄、专业、职务等）的原因，缺少专业人员或年 轻干部，在招考或调剂时，超编配备。更有其者，一些部门、乡镇及其下属事业单位， 视编制规定而不见，大量使用临时性人员。对上述问题,我们可从主客观两个方面寻 找原因。客观上，目前社会事务方面新的工作很多，一项工作的开展总得有一个机构 来管理，造成机构增加（包括行政的挂牌机构和事业的实体机构）。山于U前领导干 部能上不能下的情况没有根本改变;或者山于訂前就业形势非常严峻，机构撤并之后, 人员分流有较大的难度;或者由于口前公务员队伍中专业结构不合理等原因，不得不 适当补充一部分年纪轻、学历高、专业性强的人员，造成有的单位人员超编配备。 主观上，由于有的部门和少数领导机构编制观念不强，在人员配备特别是领导干部配 备上，不能严格执行核定的编制数,造成机构增加，人员超编。二、解决办法及对策机构编制是龙头,也是个很敏感的工作，编