2020年从资资格考试《四级理论知识》考前练习(第96套)

1、2020年从资资格考试四级理论知识考前练习考试须知：1、考试时间：180分钟。2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规左的位宜填写您的答案。4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。5、答案与解析在最后。姓名:考号:得分评卷人一、单选题（共70题）1. 工资支付的周期和方法应在劳动合同中（）条款中明确规定。A. 合同期限B. 工资支付时间C. 劳动报酬D. 最低工资标准2. 我国劳动法规定，用人单位依法在法定休假节日时安排员工加班的，应支付不低于劳动者本人日或小时工资的（）支付劳动者工资。A. 100%B. 15

2、0%C. 200%D. 300%3. 下列各项不属于观察法缺点的是（）。A. 调査者往往只能观察到被调查者的表面行为，难以把握英心理变化B. 为取得理想的结果，需要长时间观察C. 有时被调查者会觉察，引起误解D. 被调査者易受他人影响4. 定额时间中最主要的组成部分是（）。A. 作业时间B. 作业宽放时间C. 个人需要与休息宽放时间D. 准备与结束时间5. 岗的培训企业文化介绍不包括（）培训提纲。A. 企业基础B. 公司使命C. 核心价值观D. 企业精神6. 通过（）发布招聘信息，具有信息传播范围广、速度快、成本低且不受时间、地域限 制等特点。A. 报纸B. 杂志C. 广播电视D. 网络7.

3、招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，其步骤不包括（）A. 招募阶段B. 准备阶段C. 筛选阶段D. 录用阶段&以下不属于企业招聘需求信息来源的是（）。A. 组织人力资源自然减员B. 组织业务的调整的需要C. 人力资源部的决策D. 现有人员的不合理配置9. 劳动合同内容中“劳动保护和劳动条件” 一款要求用人单位按照（）为劳动者提供必要的劳动条件。A. 劳动合同中约定的劳动安全卫生工作条件标准B. 地区主管安全工作部门制左的安全卫生标准C. 企业制左的岗位安全操作规左标准D. 国家劳动安全卫生法规的标准10. 采用因素比较法进行岗位评价时，其操作的第一步骤是（）。A. 确泄评价要素B. 确左要素的

4、权重C. 获取岗位信息D. 选择关键基准岗位11. 劳动合同的成立必须以双方当事人就劳动合同的条款达成一致意见为前提。如对具体条款意见不一致，劳动合同不能成立。这体现了劳动合同订立的（）。A. 自愿原则B. 协商一致原则C. 全而履行原则D. 合法原则12. （）属于按照功能结构划分的典型的员工信息管理系统层面。A. 业务执行层B. 业务处理层C. 智麥咨询层D. 数据处理层13. （）是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。A. 左义绩效B. 岗位分析C. 企业战略D. 企业文化14. （）通常称为法人的法定代表人。A. 执行机关B. 代表机关C. 监察机关D. 意思机关15 员工直接薪酬

5、不包活（）。A. 基本工资B. 员工福利C. 奖金D. 补贴16. （）是整个时间资源的总量，是员工工作时间的自然极限。A. 日历时间B. 制度工作时间C. 自然时间D. 实际工作时间17. 劳动法律关系和劳动关系的区别在于前者体现了（）。A. 国家的意志B. 劳动者的意志C. 企业的意志D. 工会的意志18. 在“五一”期间工作的员工得到的加班工资属于（）A. 岗位津贴B. 补贴C. 经济性福利D. 过节福利19. ()是必须具备特定的形式或履行一定手续方具有法律效力的合同。A. 专项协议B. 劳动合同C. 要式合同D. 集体合同20. ()不属于人力资源管理不当所导致的间接成本。A. 员工

6、缺乏工作主动性B. 较高的离职率C. 员工不愿意和管理人员交流D. 工作上互相抵触21. 执行国家特殊岗位资格证书制度，其主要形式包括(?)。A. 技师合格证书制度和特殊岗位资格证书制度B. 职业资格证书制度和特殊岗位资格证书制度C. 技术等级证书制度和特殊岗位资格证书制度D. 岗位合格证书制度和特殊岗位资格证书制度22. 因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于 ( )。A. 组织人力资源自然减员B. 组织业务量变化引起的人力资源需求C. 组织人力资源配宜不合理引起的人力资源需求D. 组织人力资源满负荷23. 制定典型定额标准是（）的需要。A. 经验估工法B

7、. 统计分析法C. 类推比较法D. 技术定额法24. 以下不属于员工信息内容的是（）。A. 参加党团组织的材料B. 兴趣、特长、爱好等信息C. 奖励和模范先进事迹材料D. 劳动合同25. 公司为每个员工提供的福利项目，包括带薪年假和（）。A. 额外津贴B. 各种保险C. 单身公寓D. 免费工作餐26. 下列陈述中，符合绩效考核指标设置要求的是（）。A. 让顾客完全满意B. 熟悉设备的使用和维护C. 尽量节约时间D. 每月废品率不超过氓27. 用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿的情况是（?）。A. 试用期满后劳动者被证明不能胜任岗位工作的B. 严重违反用人单位的规章制度C. 劳动者同时与其

8、他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响D. 劳动者因违反法律法规依法被追究刑事责任的28. 以下有关岗位技能工资制的说法错误的是（）A. 建立在岗位评价的基础上B. 由岗位工资和技能工资组成C. 有利于提高员工的业务水平D. 岗位工资和技能工资的比例很容易确左29. 劳动合同变更第一前提要求是（）。A. 共同协商B. 提前书面通知C. 到期前3日D. 到期向劳动者变更劳动合同30. （）是岗位的职位、任务与责任的简称。A. 职权B. 职责C. 职业D. 职位31. （）是指向企业的档案管理部门或档案管理人员了解组织过去的建设、运行状况以及关于重大事件或决策的档案记录的方法。

9、A. 调查研究法B. 当而调查法C. 行为记录法D. 档案记录法32. 企业在（）阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。A. 转岗培训B. 晋升培训C. 工作期间培训D. 员工入职培训33. 2011年3月，李某与甲企业签订了5年期的劳动合同，2014年12月，企业因工作需要与李某协商一致，同意解除劳动合同，李某可得到（）工资的经济补偿金。A. 3个月B. 4个月C. 5个月D. 12个月34. 招聘工作一般是从（）的提出和确定开始的。A. 招聘计划B. 招聘策略C. 工作分析D. 招聘需求35. 在管理人员教程培训中，总体管理培训的培训目的是（）。

10、A. 塑造领导能力B. 开发参与者的企业家潜能C. 让参与者准备好进行初级管理工作D. 提髙参与者的自我管理能力和团队建设能力36. 劳动法律关系的主体是指（）oA. 工会代表与用人单位B. 工会与用人单位C. 职工代表与用人单位D. 劳动者与用人单位37 .应聘申请表内容的设计都要根据（）来确定。A. 招聘主管B. 工作说明书C. 招聘讣划D. 人力资源规划38. 实施培训的主要内容不包括（）。A. 培训B. 考核受训者C. 考核培训教师D. 培训奖惩39. 以下关于岗前培训计划的说法错误的是（）A. 对公司及部门层次、工作层次主题的划分B. 需要规划岗前培训中的技术类和社会类课程C. 岗前

11、培训中的全部内容都是固疋不变的D. 培训计划是由文字和表格两部分内容所组成40. 下列各项不属于无形资本费用的是（）。A. 培训组织人员、内聘教学人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损 失B. 受训人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损失C. 培训组织人员和内聘教学人员在组织培训过程中的工资D. 由于管理不善而造成的损失费用41. 薪酬管理的基本原则不包括（）。A. 对外具有竞争力原则B. 对内具有公正性原则C. 合理有效原则D. 对员工具有激励原则42. （）是指对假设的调研主题展开调査，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。A. 非正式调研B. 情景模拟调

12、研C. 电话调查D. 直接观察法）中加以约束。43. 劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同的（A. 法泄条款B. 约立条款C. 专项协议D. 补充协议44. 下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是（）oA. 某公司向职工集资而发生的关系B. 劳动者甲与劳动者乙发生借款关系C. 两企业之间签订劳务输岀的合同关系D. 某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系45. 绩效管理制度的基本内容不包括（）。A. 绩效管理的目标B. 员工申诉的管理办法C. 职位晋升的标准D. 考评结果应用原则及配套措施A. 反映应发工资,B. 反映应发工资,C. 反映应发工资,D. 反映应发工资,46.在编制

13、工资表时，要求（）实发工资实发工资，应扣工资实发工资，基本工资实发工资，应扣款项目47. 员工信息管理的作用不包括（）。A. 是人力资源管理活动中必不可少的工具B. 为单位处理员工的有关问题提供依据和凭证C. 为企业制左人力资源管理等政策提供原始资料D. 对试用员工进行考核和鉴迫48. 关于劳动合同的续订与变更，说法错误的是（）。A. 提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期之前15日书而通知对方B. 劳动者在同一用人单位工作满10年，双方同样续签劳动合同，劳动者有权提出订立无 固定期限的劳动合同C. 订立劳动合同所依据的法规发生变化应变更相应的内容D. 提岀劳动合同变更的一方应书而通知对方49

14、. 我国制度公休时间为（）天。A. 100B. 101C. 105D. 11550. （）冲击了传统的“铁饭碗”制度，促进了企业劳动人事制度的改革。A. 岗位轮换B. 计件工资C. 竞聘上岗D. 内部选拔51 .晋升培训的特点不包括（）A. 以员工发展规划为依据B. 培训时间长、内容广C. 各种培训方法并用D. 以一对一指导为主要方法52. （）是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈,经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。A. 劳动合同订立B. 劳动合同续订C. 劳动合同解除D. 劳动合同变更53. 以下关于雇主的说法中错误的是()A. 与雇员相对的一方B.

15、 企业财产的人格化代表C. 一个孤立的自然人D. 生产经营与管理的载体54. 根据绩效()的不同，绩效考评方法可以分为上级考评、同级考评、下级考评、自 我考评和外人考评。A. 考评方向B. 考评内容C. 考评时间D. 考评主体55. ()不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。A. 福利待遇B. 补充保险C. 法立福利D. 个人福利56. ()是指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利。A. 补充福利B. 集体福利C. 经济性福利D. 个人福利57. 工作岗位调査在面谈中应当注意避免（）。A. 尊重被调查人B. 根据调查目的布程而谈环境C. 允许被调查人长篇大论，直到他自己无

16、话可说为止D. 发表个人的观点和看法，采取命令式提问58. 招聘申请表的设计的依据是（）。A. 招聘对象B. 工作说明书C. 招聘计划D. 人力资源规划59. 从理论上讲，（）是人员录用效果最佳的方法。A. 因事择人B. 因人择事C. 双向选择D. 领导指派60. 绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业（）出发。A. 生产规模和管理工作水平B. 实际生产状况和计划达到的生产要求C. 生产规模和企业现实生产技术组织形式D. 现实生产技术组织条件和管理工作的水平61. 组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用属于人力资源的（

17、）。A. 招聘成本B. 选拔成本C. 录用和安置成本D. 开发成本62. 岗位写实的原则不包括()A. 写实人员应积极引导被涮查者B. 写实人员应善待被观察者C. 写实人员不可向被调査者施令D. 写实人员一般是一线主管63. ()原则要求管理者对员工给予充分的信任与尊重。A. 以人为本B. 任人唯贤C. 用人不疑D. 严爱相济64. ()是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。A. 工作指导法B. 特别任务法C. 工作轮换法D. 现场培训法65. ()是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。A. 人员规划B. 成本规划C. 费用计划D. 战略规划66.

18、 关于背最调査应遵循的原则，下列说法错误的是()。A. 只调査与工作相关的情况B. 要评估调查材料的可靠程度C. 重视客观内容的调查核实D. 重视应聘者性格方而的主观评价内容67. 岗前培训企业文化介绍不包括（）培训提纲。A. 企业基础B. 公司使命C. 核心价值观D. 企业精神68. 在管理人员的培训中，四级培训的目的是（）A. 塑造领导能力B. 开发参与者的企业家潜能C. 让参与者准备好参加初级管理者工作D. 提髙参与者的自我管理能力和团队建设能力69. （）通常指以工时或完成产品件数计算员工的劳动报酬。A. 嶄金B. 薪资C. 奖金D. 工资70. 在绩效管理中，一般以（）的考评为主。A

19、. 上级主管B. 同事C. 考评者的下属D. 外部人员单选题答案:1:C2：D3： D4： A5：A6： D7： B8：C9：D10： C11： B12：B13： A14： B15：B16：A17： A18： B19：C20： B21： B22：A23：C24： D25： B26：D27： A28： D29：B30：B31： D32： D33：B34： D35： A36：D37：B38： C39： C40：C41： C42： A43：A44：D45： C46： D47：D48： A49： D50：C51：D52： B53： C54：D55： C56： D57：D58：B59： A60： D61

20、：D62： D63： C64：C65：C66： D67： A68：D69： D70： A单选题相关解析：1:劳动报酬是用人单位根据劳动者劳动的数疑和质量，以货币形式支付给劳动者的工资。 劳动报酬条款应明确员工适用的工资制度、工资支付标准、支付时间、支付周期、工资计 算方法，奖金、津贴获得条件和标准；如有必要，还可以明确加班加点工资的汁算办法、 支付时间以及下岗待工期间的工资待遇等。2：用人单位依法安排劳动者在法左休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本 人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。3：观察法是指调查者通过到现场观察被调查者的言语和行为采集相关信息的方法。这种方 法的缺点

21、是：二调查者往往只能观察到被调查者的表面行为，难以把握其心理变化，了解 其思想，因此需要较长时间的观察才能得到理想的结果；二时间延长，费用也会随之增 加：匚调查而窄：二有时会被调查者觉察，引起误解。4：作业时间是指直接用于完成生产作业或零件加工所消耗的时间。它是左额时间中最主要 的组成部分。5：岗前培训提纲编写的主要内容有;：:企业介绍。公司组织架构及其主要职能、本年度公 司的经营方向和重点。二企业文化介绍。公司使命、核心价值观、企业精神等。人力资 源管理制度说明。嶄酬制度、工作绩效考评制度、公司培训条例、劳动保险制度和有关税 收政策、公司考勤制度介绍和公司福利介绍等。二其他管理制度说明。生产

22、运作管理、安 全管理、物流管理和保密规肚等。二设施条件说明。OA管理介绍、交通路线与办公设施。 :将新同事介绍给各部门经理、主管。6：网络招聘的优点主要包括：二成本较低，方便快捷：匚选择的余地大，涉及的范囤广： 二不受地点和时间的限制：二应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和 检索也更加便捷化和规范化。7：招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录 用三个步骤。8：招聘需求信息的产生有如下几种:：组织人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他 部门、员工正常退休、员工短期休假等，都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。二组织业 务量的变化使得现有人员无法

23、满足需要。由于组织的成长和发展，需要最大限度地吸引 种人才来组成得心应手的员工队伍从而有效地工作，这已是不争的事实。匚现有人力资源 配置情况不合理。9：劳动保护是用人单位为保障劳动者在劳动过程中的安全和健康，防止工伤事故和预防职 业病的发生，所应采取的技术措施和组织措施；劳动条件是为完成工作任务应由用人单位 提供的、不得低于国家规定标准的必要条件。10：因素比较法的工作流程为:二获取岗位信息：二确泄薪酬评价要素；二选择关键基准岗 位：匚根据嶄酬要素将关键岗位排序：匚对每个岗位分配各评价要素所占权重：按权重对 岗位进行排序：二确左各岗位每个评价要素所对应的薪酬：二将其他各岗位与关键岗位按 照评价

24、要素进行比较。11：协商一致原则要求双方当事人就劳动合同的条款达成一致意见，唯有此劳动合同才能 成立。如对具体条款意见不一致，劳动合同不能成立。12： 一般来说，一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上应当分为三个层面：基础数 据层、业务处理层和决策支持层。13：左义绩效即界立绩效的具体维度及各维度的内容和权重，让各层次的员工都明确自己 努力的目标。这是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。14：法人机关通常分为意思机关、执行机关、代表机关和监察机关。意思机关即法人的权 利机关或决策机关；执行机关，执行意思机关的决策，具体实施法人对内进行管理，对外 进行民事活动和招聘录用员工活动的功能：代表

25、机关，是法人的意思表示机关，通常称为 法人的法泄代表人；监察机关，是对法人执行机关的活动实施监督的机关。15：薪酬可分为货币薪酬和非货币薪酬，货币耕酬又可分为直接嶄酬和间接嶄酬。英中， 直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等，一般以现金形式支付。16：日历时间是整个时间资源的总量，是员工工作时间的自然极限：B项，制度工作时间 是指法左工作时间；D项，实际工作时间又称出勤时间，是指在制度工作时间内，员工实 际上班的时间。17：劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和庭员双方 有明确的权利义务。二者最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。18：法泄节假日工

26、作的员工得到的加班工资属于补贴。19：要式合同是指必须具备特立的形式或履行一肚手续方具有法律效力的合同。由法律直 接规左的要式合同则是法泄要式合同，如劳动合同即为法定要式合同。20：由人力资源管理行为失误或不当所导致的间接成本具体表现为：二在工作态度方面， 表现为员工工作热情不髙，缺乏工作主动性、积极性和创造性，得过且过，不满情绪积累 等：二在交流方而，表现为员工不愿与管理人员交流，不愿提供真实的反馈而导致管理者 决策失误：二在工作关系方而，表现为员工与管理人员缺乏相互信任和尊重，工作上不配 合、互相防范。21：执行国家特殊岗位资格证书制度，其主要形式包括一般职业资格证书制度和特殊岗位 资格证

27、书制度。技师合格证书、技术等级证书和岗位合格证书都是职业资格证书 的具体内容。22：组织人力资源自然减员会导致招聘需求信息的产生，如员工离职或调动到其他部门、 员工正常退休、员工短期休假等，都会产生岗位的空缺。23：类推比较法是指以现有同类型产品、零件或工序的左额为依据，经过分析比较推算出 另一种产品、零件或工序左额的方法。这种方法的优点是制泄左额简便易行，工作疑小， 便于保持立额水平的平衡，也有利于提髙泄额的准确性。但采用这种方法需要制泄一套典 型定额标准，工作量比较大。24： 一般来说，员工信息的内容主要包括:匚反映员工历史状况的信息。主要内容有:履历材 料：自传材料：鉴泄材料；政治历史问

28、题的审查、甄別和复査材料；参加党团组织的材料 等。匚反映员工现状的信息。包括目前的个人状况信息，以及与工作相关的信息，如职 务、职称、教弃状况、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料等：奖励和模范先进事 迹材料；处分、取消处分和甄别复查材料等。二反映员工个性与潜能的信息。包括兴趣、 特长、爱好等信息。实际上，单位可根据工作的需要或单位人员管理的情况，建立有效、 实用的人员信息资料。25：福利是公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。一般来说分为以 下两种：二法立福利，包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和 住房公积金，即“五险一金“；二企业福利，是用人单位为吸

29、引人才或稳立员工自行采取的 福利措施，如企业补充养老金、人寿保险、交通服务、工作午餐和文体设施等：带耕假期 也属于员工福利的范畴，包括法泄带嶄假日、病假、事假、探亲假、年休假等。26：绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准，不宜泄得过高。由于绩效标准是考 评评判的基础，因此，必须客观化、立量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评 的评判标准。只有D项指标符合客观化、定量化的要求。27：用人单位单方随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的情况包括：二在试用期间被 证明不符合录用条件的，这个条件仅在试用期间有效，而且用人单位能够举证不符合录用 条件。匚严重违反用人单位的规章制度的。二严重失职

30、、营私舞弊，给用人单位造成重大 损害的。二劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重 影响，或者经用人单位提岀，拒不改正的。劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危， 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。二被依 法追究刑事责任的。28：有关岗位技能工资制包括岗位工资（职务工资）、技能工资两部分，苴中技能工资的优 点是建立在岗位评价的基础上，有利于调动员工努力提高技术业务水平的积极性，但缺点 是岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。29：劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改或补充的法 律行为。通过权利义务关系的

31、调整，使劳动合同适应变化发展的新情况，从而保证合同的 继续履行。提出劳动合同的变更的一方应提前书而通知对方，并要平等协商一致方能变更 合同。30：职责是岗位的职位、任务与责任的简称。31：档案记录法是指向企业的档案管理部门或档案管理人员了解组织过去的建设、运行状 况以及关于重大事件或决策的档案记录的方法。这种方法可用于采集组织过去的决策机构 的效率、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率。32：企业在员工入职培训阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符 合实际的期望和积极的态度。员工岗前培训的目的是消除员工新进公司产生的焦虑。33：依据劳动法的规定，经当事人协

32、商一致，劳动合同可以解除。双方协议解除劳动合同 时，应书而提前通知对方。由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本 单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资作为经济补偿金，工作时间不满一年 的按一年的标准发放：工作时间不满半年的，发给相当于半个月的工资作为经济补偿金。34：招聘工作一般是从招聘需求的提出和确左开始的。实际工作的需要和业务的变化会导 致人员需求的一左变化，用人部门和人力资源部门需对这些需求的变化情况进行分析并做 出决定。35：员工管理人员教程培训是在职培训的重要组织形式之一，受到很多企业的重视。一般 按照以下四个级别进行：二四级培训，管理理论教程：二三级培训，基

33、础管理教程；二二级 培训，高级管理教程：二一级培训即总体管理教程。其中，一级培训，总体管理教程的培 训目的是塑造领导能力。36：劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的 参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立 劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。依据我国劳动法的规左，工会是团体劳动法律关系的 形式主体。37：应聘申请表内容的设计都要根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进 行设计。每一栏目均有一泄的目的，切忌烦琐重复。38：实施培训是指在企业培训组织管理部门或岗

34、位人员的组织下，由培训教师实施培训， 并由该培训项目的组织管理责任人组织考核评定。其主要内容包括实施培训、考核受训者 和培训奖惩。39：开展岗前培训需要事先制订完整的计划。在岗前培训计划阶段，人力资源部门需要明 确的关键问题包括岗前培训的目的，需要考虑的问题及苴范囤，开展岗前培训的时间、地 点和培训教师等细节问题。对公司层次、部门层次和工作层次的主题要做出合理的划分， 并合理规划岗前培训中的技术类内容和社会类内容。培训计划由文字和表格两部分组成。 文字部分说明培训的对象、目的、内容、培训时间和培训地点等,表格部分说明培训的具体安排。岗前培训il划部分内容是固左的，另一部分内容根据每 年的情况有

35、所调整40：无形资本费用包括：匚培训组织人员、内聘教学人员和受训人员因从事培训工作，未 能参加企业的生产活动而造成的损失费用：二用于租赁和购置场地、设备、器材，购置、 印刷教材及外聘教师的费用；二由于管理不善可能造成的损失费用等。C项属于有形资本 费用。41：目前企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则:匚对外具有竞争性原则；二对 内具有公正性原则；二对员工具有激励性原则：匚对成本具有控制性原则。42：非正式调研是指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求頁正的 问题所在。调研人员可以调査访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户，听取他 们的一般性意见，进一步明确该调查项

36、目的具体目的和要求，做到有的放矢。43：工作内容是劳动者应当为用人单位提供的劳动，即承担何种职务或工作，包括工种和 岗位、工作场所和地点。工作内容属于劳动合同的法泄条款。44：劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人 单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务 关系。45：在起草和编写企业员工绩效管理制度时，至少应当包括以下十个方面的基本内容：二 概括说明建立绩效管理制度的原因、绩效管理的地位和作用：二对绩效管理的组织机构设 置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求 做出具体的规左

37、；二明确规立绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵 守的基本原则和具体的要求；二对各类人员绩效考评的方法、设讣的依据和基本原理、考 评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明；二详细规左绩效考评的类别、层次和考评 期限：对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表46：编制工资表，要求把工资的所有数据全部设计一并包括任工资表中。通常每个员工的 工资均由两部分组成：实发工资=应发工资-应扣款=应发工资-（代扣款+直接扣款+代缴 款）。47：员工信息管理的作用在于：二企业全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动 中必不可少的工具之一：二为企业处理员工的有关问题提供了依据和凭证：为企业制泄

38、 人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料。48：劳动合同期满前30日，用人单位应将续订（终止）劳动合同意向通知书送达劳动 者，经协商有意续订劳动合同的，应在劳动合同期限届满前办理续订劳动合同的手续。49：制度公休时间是指法泄的公休日和节假日。我国的法立休息日，全年共有104天,全民的 节假日11天,我国制度公休时间为115天。50：竞聘上岗是我国经济改革的实践活动中出现的一个新事物。它对传统体制下“终身 制”、“铁饭碗”、“铁交椅的劳动人事制度产生了巨大的冲击，成为促进企业劳动人事制度 改革的重要突破口。51：晋升培训是指对拟晋升人员或后备人才进行的、旨在使其达到更髙

39、一级岗位要求的培 训。英特点包括：二以员工发展规划为依据：二培训时间长、内容广：二多种培训方法并 52：劳动合同期满前30日，用人单位应将续订（终止）劳动合同意向通知书送达劳动 者，经协商有意续订劳动合同的，应在劳动合同期限届满前办理续订劳动合同的手续。续 订劳动合同不得约定试用期。53：雇主一般通过雇员的概念来左义，在劳动关系中与雇员相对的一方是雇主，他是企业 或者英他类型的用人单位的财产的人格化代表，是生产经营与管理权的载体。雇主完成生 产经营和各类管理，并通过各级齐类管理人员的职能行为来实现。因此，在劳动关系的实 际运行中，雇主通常并不是一个孤立的自然人，而是一个具有经营管理权的团体。5

40、4：绩效管理是指为实现组织发展战略目标。采用科学的方法，通过对员工个人或组织的 综合素质、态度行为和工作业绩的全而监测分析与考核评立，不断激励员工，改善组织行 为，提髙综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。 按照绩效考评主体的不同分为：上级考评、同级考评、下级考评、自我考评和外人考评。55：法定福利亦称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规左必须发生的福利项目。其 特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且必须按照国家统一规立的福利项目和支 付标准为员工支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。其包括社会保 险、法泄节假日、特殊情况下的工资支付、工资性津贴、工资总额外补贴项目。56：个人福利是指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利。57：而谈是指为了获得岗位的相关信息，调查人直接与员工见而，调查英所在岗位的情况 的方法。在面谈中应当注意:匚尊重被调查人；二根据调查目的布置而谈环境；二面谈中， 应允许被调查人长篇大论，直到他自己认为无话可说时为止：二调查人对重大原则问题， 应避免发表个人的观点和看法；二面谈中，应避免命令式提问，而采取启发式提问。58：招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘 的岗