XX4年助理人力资源管理师考试辅导提纲6

1、绩效考评的原则一致性原则：主要目标与分目标是否一致 ？目标与措施是否一致？个人目标与组织发展 目标是否一致？激励性原则：目标是否符合自己的性格、兴趣和特长?是否能对自己产生内在激励作用合作性原则：个人目标与其他人的目标是否具有协调性和合作性？可评量原则：规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评量、检查使自己随时掌握状况，并为规划的修正提供参考依据全程原则实际原则具体原则清晰性原则挑战性原则变动性原则绩效的性质和特点多因性：即绩效跟员工的激励、技能、环境与机会有关。多维性：即应多维去分析与考评。 一名员工的绩效，除了产量指标完成情况外， 质量、 原材料耗损率，能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬

2、软方面的表现，都需要综合考虑，逐 一考评。动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化，不能以僵化的眼光来看待员工的绩效。绩效考评的内容业绩考评：就是对行为的结果进行考评。如任务完成度、工作质量、工作数量等能力考评：考评其在工作岗位上工作过程中显示出来的能力：经验、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。态度考评：出勤状况、纪律性、协作性、积极性、责任心绩效考评的步骤科学地确定考评的基础：1. 确定工作要项2. 确定绩效标准评价实施绩效面谈制定绩效改进计划改进绩效的指导绩效考评的类型品质主导型：“他这人怎样”具体掌握难，操作性、效度差，适合对员工工作潜力、 工作精神及人际沟

3、通能力的考评。行为主导型：“干什么 ？怎么干？ ”考评标准容易确定，操作性强，适合于对管理性、 事务性工作考评。其重在过程而非结果。效果主导型：“干出什么？”重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程，考评的标 准容易制定，也易于操作，目标管理考评方法就是对效果主导型内容，其有短期性和表现性的缺点，它对具体产生操作的员工较适合，但对事务性人员不适合。绩效管理的考评方法以员工行为对象进行考评的方法：1. 关键事件法：对事不对人，但费时费力，只能定性不能定量，2. 行为观察量表法：克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要行 动缺点，但同时也是非常费时费力，易让双方忽略了工作的意义。3.

4、 硬性分布法：简单，但是如果员工的能力呈偏态分布的话，就不大适合了。，硬性分布法只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题提供准确可靠信息。按照员工的工作成果进行考评方法：1. 生产能力衡量法：2. 目标管理方法：没有在不同部门，不同员工之间设立统一的目标，因此难以对员工和 不同部门之间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据那是心与心的交汇， 是相视的莞尔一笑，是一杯饮了半盏的酒，沉香在喉，甜润在心。红尘中，我们会相遇一些人，一些事，跌跌撞撞里，逐渐懂得了这世界，懂得如何经营自己的内心，使它柔韧，更适应这风雨征途，而不会在过往的错失里纠结懊悔一生。时光若水，趟过岁月的河，那些旧日情怀，或温暖或痛楚，总会在心中烙下深深浅浅的痕。生命是一座时光驿站，人们在那里来来去去。一些人若长亭古道边的萋萋芳草，沦为泛泛之交;一些人却像深山断崖边的幽兰，只一株，便会馨香满谷。人生，唯有品格心性相似的人，才可以在锦瑟华年里相遇相知，互为欣赏，互为懂得，并沉淀下来，做一生的朋友。试问，你的生命里，有无来过这样一个人呢？张爱玲说 因为懂得，所以慈悲”.于千万人群中，遇见你要遇见的人，没有早一步，也没有晚一步，四目相对，只淡淡的问候一句：哦！原来你