徐州帅旗职业咨询有限公司劳务派遣培训资料

1、公司内部培训资料劳务代理和劳务派遣目录一、劳务派遣与劳务代理的基本概念二、劳务派遣形成的背景三、我国劳务派遣的现状四、劳务派遣与劳务代理的异同五、劳务派遣未来发展前景及优势六、劳务派遣运行中的不足七、劳动合同法中有关劳务派遣规定附件1、劳务派遣机构与劳动者合同一、劳务派遣1、劳务派遣的基本概念劳务派遣 一一指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，再与用工单位签 订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事生产劳动的一种特殊用工形式。 是近年我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，是一种新 的用人方式，可跨地区、跨行业进行。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定劳务派遣合同，劳务

2、派遣组织与劳务人员签定劳动合同，实际用人单位与劳务人员签定劳务 协议，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。简单地讲，劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等 专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才 机构签订派遣协议。从实际情况来看，劳务派遣最主要的特点，就是被派遣的劳动者不与用工 单位签订劳动合同，而是与劳务派遣单位形成劳动关系，形成了 “有关系没劳 动，有劳动没关系”的特殊形式。2、劳务派遣的主要形式完全派遣由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、 绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。转移派遣有劳务派遣需要

3、的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工 签订劳动合同，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动 纠纷等事务。减员派遣减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣 公司。企业支付派遣公司员工派遣费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用， 包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律 责任。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和 人力资源的弹性。试用派遣这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然 后以派遣的形式试用，其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障，免去了 由于选拔和测试时产生的

4、误差风险，有效降低了人事成本。短期派遣用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才 项目派遣企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关的专业技术人才。晚间派遣用人单位利用晚上的特定时间，获得急需的人才钟点派遣以每小时为基本计价单位派遣特种人员。双休日派遣以周六、周日为基本计价单位派遣人员。集体派遣国有企事业单位通过劳务派遣机构把闲置的人员部分或整体地派遣给第三方。二、劳务派遣形成的背景一一劳务派遣的前世今生劳务派遣是起源于上个世纪五十年代的欧美。 其产生的背景原因之一经济 的快速发展导致了企业之间的竞争更加激烈，各企业为了更有竞争力，从而竞 相降低成本，人力成本的降低便

5、首当其冲了；其次是用人单位为了规避日益严 格的劳动和社会保障法律的规定，将直接使用劳动者而带来的各种风险和成本 降低到最小，比如工伤、社会保险等；另外一个重要原因是因为劳动力市场的 供过于求，对于任何一个工作岗位，劳动者都趋之若鹜。基于以上一些原因， 劳务派遣自上个世纪产生以来，在世界各国都得到了蓬勃发展。自20世纪80年代初，中国开始出现劳务派遣的雏形，但主要以两种形式 出现在外事活动中。一是为外国企业、外国社会团体和国际组织的驻华代表机 构派遣劳务人员，二是为境外雇主派遣劳务人员，即对外劳务合作。两者皆属 于政府行为，组织者不以营利为目的。随着改革开放的深入，劳务派遣被作为安排下岗工人的一

6、项重要措施得以 推行90年代初期，大陆劳动力自由流动市场逐步形成，到90年代末期我国产业 结构开始调整及升级，失业率上升，劳务派遣业开始形成。最初劳务派遣出现在大陆沿海城市深圳、广州、上海等地。并随着国家经 济的不断发展，向内陆地区延伸。三、我国劳务派遣的现状2010年，我国城镇年末从业人数为21274万人，其中，单位从业人员11613 万人，私营、个体业主分别为 247万人和1125万人，私营、个体从业人员分别 为1021万人和1011万人（私营和个体合计 3404万人）。暂且假定这些可以辩 明身份的、已经登记注册的人员为正规就业，则还有6257万人不属于此列，不易辨别其就业身份，这部分人占

7、到城镇全部从业人员的29.5%。从调查的情况看，我国劳务派遣的现状如下：1、地区情况东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。目前已经开展劳务派遣的地区主 要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、 吉林、江西、湖南山东等地，并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地开展起来。 据报道，广州目前从事人才租赁的公司达到120多家，北京仅劳动局颁发了资质证书的劳务派遣企业就在 300家以上。据调查，北京的团兴劳动与社会保险 服务有限公司已经派遣劳务8000多人，深圳的鹏劳职业介绍服务中心已面向社 会租赁员工4500多人，浙江锦程人才服务公司的劳务派遣人员已经超过万人。2、行业情况采用劳

8、务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门3、企业情况劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。深圳主要是 外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求 大。一些著名的企业如深圳华为、赛格三星、赛格日立、希捷等，都使用过派 遣员工。4、从业人员情况劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人 员以及专门人才为主。5、职业情况劳务派遣的职业、岗位估计有 40多种，主要有钟点工、秘书、话务员、柜 台小姐、销售人员、客户经理、司机、保安、广告

9、创意、股票运作、高级管理、 市场分析、企业认证、商务谈判、外文翻译、装饰设计、课程讲学、电视拍摄、 报刊写作、名人传记、时装模特、法律顾问、制造业企业辅助工种等。6、经营单位情况经营劳务派遣的主要是劳动部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中 心转制而成的劳务派遣公司等。四、劳务派遣与劳务代理的异同1、劳务代理的基本概念劳务代理 是劳务代理单位根据用人单位需求，接受用人单位委托， 按照国家和地方有关劳动人事政策规定，为用人单位办理各项劳动人事管理事 务以及政策法规与管理咨询。劳务代理是我国人事制度改革的产物， 人事部最早于1995年开始推行，主 要是为了降低用人单位的人力资源成本，简单说来就是

10、将单位人”变成 社会人”实现人事关系管理与人员使用相分离，用人单位只管使用人，而将与人事 相关的管理工作，如档案管理、职称评定、社会保险等委托给合法设立的人才 中介机构处理。劳务代理首先是在高校以及事业单位和没有人事权的外资企业 中推行，随后慢慢的扩展到国有企业和其他单位。自1995年以来，国家虽然没有制定统一的劳务代理法律或者行政法规，但是各地为了规范劳务代理这一制度，陆续制定了一些地方法规和规章，如江 苏省人事代理暂行办法等。在这些地方规章中，对劳务代理作出了大体相同 的定义，即劳务代理是指依法经批准成立的人事代理机构，在规定的业务范围 内，接受单位或者个人的委托，依法代理有关人事管理、服

11、务工作。从对劳务 代理的定义中可以看出，劳务代理实质上一个 民事代理合同，劳务代理的双方 为依法成立的劳务代理机构和用人单位或者个人，当事人双方并不存着行政隶 属关系而是平等的民事关系。2、劳务派遣与劳务代理的异同劳务派遣与劳务代理从表面上来看都涉及劳动者、 用人单位及其这两者之 外的第三方，而且劳务派遣机构和劳务代理机构都需要给劳动者代缴社会保险 费等。在很多方面具有一定的相似性，但实质上这是两种完全不同的制度，其 具体的区别如下：（1）劳动者与人事代理中介机构或者劳务派遣单位的关系不同。在劳务派 遣关系中，劳动者与派遣单位之间是劳动关系，他们订立劳动合同，受劳动法 的调整和规范。而在劳务代

12、理关系中，劳动者与人事代理中介机构之间的关系 则要具体分析，在劳动者委托进行人事代理的情况下，二者是委托关系，受合 同法以及民事法律规范的调整；在单位委托进行劳务代理的情况下，劳动者与 人事代理中介机构之间并不存在法律关系。（2）劳动者与实际用人单位的关系不同。在劳务代理关系中，劳动者与实 际用人单位之间是劳动法上规定的劳动关系，用人单位负有劳动法规定的义务； 而在劳务派遣中，劳动者与实际用人单位之间则没有合同关系，并不存在劳动 法意义上的劳动关系，实际用人单位对劳动者的管理和使用是基于其与劳务派 遣单位的双务合同。（3）调整二者的法律规范不同，劳务派遣受劳动法以及相关劳动法律规范的 调整；而

13、人事代理则是受民法以及民事法律规范的调整，二者分受不同的法律 部门调整。（4）劳务代理的内容同劳务派遣完全不同。 劳务派遣是以派遣单位与劳动者 之间的劳动合同为基础，其内容是劳动法上规定的权利和义务；劳务代理的内容则是委托方与受托方在相关规章规定下由双方协商确定，一些地方的政府规 章对劳务代理的项目都做了明确的规定，如北京市人事代理暂行规定中规 定 经许可的人才市场中介服务机构可分别开展以下人事代理项目：代理人事政策咨询与人事规划；代理人才招聘、人才素质测评和组织人才培训；代办人才招聘启事的审批事宜；按照国家有关规定，代理人事档案管理；依据国家有关规定，代理用人单位办理接受高校应届毕业生有关人

14、事手续；经国家和本市有关部门批准，代办社会保险；经国家和本市有关部门批准，代办住房公积金；代办聘用合同鉴证；代理当事人参加人才流动争议仲裁事宜；其他人事管理事项(5) 在这两种关系下，实际用人单位所承担的义务和责任不完全相同。在人 事代理关系下，用人单位是劳动关系的主体之一，不仅负有对劳动者的管理使 用权，而且负有劳动法上规定的义务；而在劳务派遣关系下，劳动法上规定的 用人单位的义务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基于其 与派遣单位之间的双务合同来确定的，并不承担劳动法上的义务，只是对劳动 者实际管理使用。五、劳务派遣未来发展前景1、从宏观角度分析劳务派遣未来发展前景作为市场经

15、济产物的劳务派遣，劳动派遣这种用工形式的发展，不但满足 了我国在市场经济条件下市场主体的需要，也为我国的经济体制改革实践服务， 体现出具有中国特色与国际市场接轨的特点。我国第一产业从业人员占50.0%，而农村从业人数却占到全部从业人数的 70.1%，就业的城镇化率严重滞后。由于农村人口增长即新增劳动力增长远快于 城镇，使得农村劳动力向城镇转移的任务十分艰巨。劳务派遣有助于一部分转移能力不足的劳动力顺利实现转移就业，并使跨地区就业更具有确定性，避免了以往劳务输出中的盲目性，还能使转移就业劳 动者的权益受到更好的保障。通过劳务派遣还能利用现有资源、把下岗职工、失业人员组织起来进行创业和就业的行动，

16、促进了体制内就业机制的转换2、劳务派遣服务给企业带来的巨大回报（1）、降低用人成本支出用人单位在核算派遣人员的总支出时，只需考虑岗位效益，并能以市场价 格制定工资标准。不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。（2）增强用人灵活性减少束缚性。用人单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规 定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作 由派遣单位负责完成。用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减 少人员，用人方式十分机动灵活。（3）减少劳动纠纷在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣 服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（

17、聘用）合同，用人单位与派遣员工 只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关 系上可能出现的纠纷。（4）有利于降低薪酬支出。通过劳务派遣输入员工的薪酬低支出，往往用来作为一种激励制度来体现。派遣员工（又称劳务工）经过努力工作或工作表现优秀的，可以转为正式员工（直接与用人单位签订劳动合同的员工），这也是国家政策的趋向，而在实际用 工中劳务工与正式员工工资和福利待遇确实存在差异。派遣员工除正常工资、 年终双薪及法定的福利外一般不享受正式员工的福利及奖励。（5）合法避税。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本 比在编员工的支出大大降低（6）规避裁员（

18、特别是大批量裁员）的风险一旦用人单位在激烈的市场竞争中由于种种原因导致人力资源使用数量上 的裁减，如果是存在劳动关系的员工必然引起劳动关系的解除，这种解除无论 在程序上还是在经济补偿方面都有一定的法律强制性规定，而对于劳务派遣人 员，用人单位可以用提高管理费或双方约定支付一定的补偿金作为条件与劳务 公司在劳务派遣协议中约定由劳务公司去承担由裁员而产生的大部分经济赔偿 责任，从而达到转移风险的目的。（7）规避和防范其他劳动保护方面的风险。由于劳动者的无过错行为导致劳动合同或特殊劳动关系的解除（如因为不 胜任工作、非因工疾病原因等）可能导致对其他员工产生负面影响，专业劳务 派遣机构（劳务公司）专业

19、性和对劳动法律的熟悉性，可以有效地帮助用人单 位摆脱上述困境，或风险在发生之前就由于有相应的防范措施而得到了化解。（8）有利于用人单位人力资源部门职能的变化专业的劳动保障监督有助于用人单位的人力资源的有效运用。专业的劳务公司 的从业人员往往有很好的专业功底和多年从事劳动保障工作的背景，是用人单 位所不及的。因此从规范和健全用人单位的用人制度，尤其是劳动关系方面的 人力资源工作劳务公司能起到顾问和指导的作用；更能调动员工的积极性，使 用人单位把主要精力放在人力资源的开发上，放在提升企业核心竞争力上，从 而实现人力资源的有效运用及合理配置。3、劳务派遣更好的保障劳动者的权益劳务派遣对促进派遣员工就

20、业、提高派遣员工的职业技能和执业能力、保障派遣员工的合法权益、解决派遣员工的后顾之忧等发挥了非常重要的作用:(1) 促进低端劳务市场正规化，保障外出务工人员的合法权益；(2) 充分利用劳动部门的就业平台和资源优势，为派遣员工提供更多的 就业机会和更为广阔的职业选择；(3) 重视派遣员工的教育培训工作，有效提升派遣员工的职业素质和职业 技能，提高派遣员工的职业选择能力。六、劳务派遣运行中的不足企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范。一些企业为了降低用工 成本，借劳务派遣的名义，大规模裁员。劳务派遣还使一些企业减少或不用固 定职工。如上海市嘉定区某高新企业就已经不设人事部门，也不再为职工开设

21、养老金帐户，企业只将一定数额的费用支付给人才服务中心，职工档案保管、 社会保险等有关人事工作就都交给了人才服务中心。目前，凡是从事劳务派遣的，一般都能作到以下几点：劳务派遣机构与用人单位都签订有劳务派遣协议书，劳务派遣机构与部分劳动者签订有劳动合同， 实行行业自律规范。但是，由于我国劳动保障的总体法制还不健全，使得劳务 派遣在实际运作中无法可依、无章可循，导致出现以下问题：一是各派遣机构在具体协议内容和标准上做法不一，二是一些责任问题没有解决办法，三是发生争议也无法解决。劳务派遣行业间的恶性竞争用工单位在选择劳务派遣公司的时候，在服务价位和承担风险这双重问题上衡量决择。各派遣公司暗自竞争，导致

22、一些无营 业执照、无资质的伪劣公司，穿着服务价格”氐廉的衣服做起了不正当、违法的 事情。七、劳动合同法中有关劳务派遣规定1、劳动合同法：2007年6月29日通过审议；2008年1月1日正式实施 第五章第二节劳务派遣第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不 得少于五十万元。第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳 动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法 第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、 工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按 月支付劳动报酬；

23、被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地 人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的 单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位 和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协 议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不 得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的 劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派

24、遣劳动者收取费用。第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳 动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。第六十二条 用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用 工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的 劳动报

25、酬确定。第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或 者组织工会，维护自身的合法权益。第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定 与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的， 用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定， 可以与劳动者解除劳动合同。第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实 施。第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣 劳动者2、劳动合同法实施条例：2008年9月18日颁布实施。第535号国务院令 第四章 劳务派遣特别规定第

26、二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位， 向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得 设立的劳务派遣单位。第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被 派遣劳动者的合法权益。第三十条劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。第三十一条劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经 济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。第三十二条劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的， 依照劳动合同法第四十八条的规定执行。劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。劳

27、务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按 月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地 人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类 岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 被派遣劳

28、动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会， 维护自身的合法权益。劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。“临时性、辅助性或者替代性”暂时没有明确的法律条文细化）用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。附件1劳务派遣机构与劳动者合同甲方：徐州帅旗职业咨询有限公司单位类型法定代表人（或负责人）登记注册地实际经营地劳动保障证号组织机构代码证号联系方式及电话乙方（职工）姓名性别文化程度身份证件号劳动保障卡号户籍所在地实际居住地联系方式及电话根据中华人民共和国劳动合同法及有关法律法规规定，甲乙双方本着 平等自愿、协商一致、公正公平、诚实信用的原则，签订本

29、合同，并承诺共同 遵守。一、劳动合同期限本合同采用固定期限，自年月日起，至年月日止（合 同期限不少于两年）。二、工作内容及要求1甲方派遣乙方在（实际用工单位）的岗位从事工作，（属于、不属于）国家 规定的有毒、有害、特别繁重或者其他特种作业。工作地点为 。2. 派遣期限为自 _年_月_日起，至年 _月_日_止。3 .甲方有义务将与实际用工单位签订的劳务派遣协议内容如实告知乙方。4.乙方同意按实际用工单位的工作内容和岗位要求，努力提高职业技能，完成工作任务。三、工作时间和休息休假1. 工作时间：乙方在实际用工单位实行（标准、综合计算、不定时）工时工作制。其中，标准工时工作制度为每天工作 小时，每周

30、休息日为 ；实行综合计算工时工作制或不定时工时工作制的，由甲方负责审核实际用 工单位报经劳动行政部门批准的行政许可决定，并告知乙方。2. 甲方负责协调实际用工单位保障乙方享有法定休息休假权利。实际用工 单位因工作需要征得乙方同意安排乙方延长工作时间或在节假日加班的，加班 工资不包含在甲方与实际用工单位约定的基本工资中，由实际用工单位另外计 发。四、劳动报酬1 .乙方享有与实际用工单位相同或相近岗位劳动者同工同酬和福利待遇的 的权利。甲方不得克扣实际用工单位支付给乙方的劳动报酬。2.甲方与实际用工单位商定的乙方工资发放日为每月 日，基本工资的 发放形式为（由甲方发放、由实际用工单位直接发放）。3

31、. 甲方与实际用工单位协商确定，乙方的工资标准采用下列第 （）方式:(1) 乙方实行月薪制，每月为 元。(2) 乙方实行基本工资和绩效奖金相结合的工资分配办法，乙方的基本工资为元/月；绩效奖金由实际用工单位直接发放。(3) 乙方实行计件工资制，定额单价为 元，超过法定工作时间以外劳动定额，由实际用工单位按照法定加班工资的标准计算计件工资另外计发。乙方在实际用工单位连续用工的，甲方敦促实际用工单位按照同工同酬的 规定，为乙方实行工资调整。五、社会保险1. 自劳动关系建立之日起，甲乙双方应当依法参加社会保险，按时足额缴 纳各项社会保险费，其中乙方应缴纳的社会保险费由甲方代扣代缴。乙方有权 按照规定

32、查询个人的缴费记录。2 .甲方应当每年至少一次向本单位职工代表大会或在本单位住所的显著位 置公布本单位全年社会保险费缴纳情况，接受乙方监督。六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护1. 甲方监督实际用工单位建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳 动安全规程和标准，对乙方进行劳动安全卫生教育，为乙方提供符合国家规定 的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。乙方必须严格遵守安全操作规程。 乙方有权拒绝实际用工单位的管理人员违章指挥、强令冒险作业，因为此类原 因乙方遭受实际用工单位退回的，不视为乙方过失。2. 乙方因工作遭受事故伤害或患职业病，甲方及实际用工单位负责及时救 治，并按规定时间为乙方申请工伤认定和劳动能力鉴定，保障乙方依法享受