2021招聘调查研究报告

1、招聘调查研究报告招聘调查研究报告 相关中小企业招聘调研汇报 摘要：经过在实_多个月，我发觉了会计人员频繁更换，并对此调研。本文经过对个体私营经济工作人员频繁更换现实状况和原因分析,提出重视内部招聘、扩宽外部招聘渠道、建立稳定人才吸引机制化、建立良好企业文化等对策。人是企业最宝贵最有价值资源，越来越多企业和企业家已经或开始认识到：“人才是企业兴衰之根本”，“企业竞争靠人才取胜”。所以很多企业纷纷广纳天下良才，以促进其目标实现。中小企业作为中国经济发展中坚力量也纷纷开始了人力资源开发和管理工作，为增强其关键竞争能力取得了必需人才。但从现在大多数中小型企业人力资源开发和管理来看，还存在部分不足，这些

2、不足影响了其人力资源管理和各项工作进展，也影响了其未来发展。一、中小型企业条件分析（一）中小企业著名度劣势。中小企业规模小，风险大，破产倒闭率高，稳定性低；社会著名度低，难以吸引高素质人才，人员组成地域性轻易带来排外性。（二）中小企业管理劣势。人才观念和企业文化落后。中小企业存在重外才轻内才，重技术人才轻管理和营销人才现象，同时，其在育人方面也存在不足，如轻视人才培训；激励机制和培训体系不完善也提升了人才流失率。中小企业雁阵模式，多以领军人物为主。在早期当企业家意愿和组织发展相符时能够促进企业扩大，而当企业规模发展到一定阶段，关键人物对企业影响过大，会降低企业工作效率。二、招聘理论相关综述（一

3、）招聘工作概念。招聘是企业获取合格人才渠道，是指企业为了生存和发展需要，依据人力资源计划和工作分析，经过信息公布和科学甄选，吸引那些有能力，又有爱好到本企业工作人员，从中选出适宜人员给予录用，并安排她们到企业所需岗位过程。招聘两个前提包含：制订人力资源计划和进行工作分析。（二）招聘工作意义。有效招聘对企业人力资源管理含相关键意义：满足企业人员需要，为企业注入新活力，增强企业创新力；扩大了企业著名度，有利于树立企业形象；促进职员合理流动，提升企业职员队伍素质；招聘到高素质人才提升企业关键竞争力。三、中小型企业招聘工作中问题分析中小企业在招聘中常常出现问题是：企业招聘不到适宜人才，和在企业中出现人

4、岗不匹配现象。中小企业出现这些问题关键原因包含：（一）人力资源计划和企业战略计划不匹配。1、人力计划概念所谓人力资源计划就是依据企业发展计划，经过诊疗企业现有些人力资源情况，结合企业经营发展战略，并考虑未来人力资源需要和供给情况分析及评定、对职务编制、人员配置、培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行人力资源部门职能性计划。我们计划目标不只是要一个数字或数量，更多要关注人力结构及能力要求。2、没有做好人力资源计划。因为大部分企业没有战略，或是战略不清楚，造成计划工作不知怎样开展。中小企业因为企业规模小，资金有限，很多中小企业人力资源部门管理水平有限，没有依据企业战略计划来制订人力资源战略计

5、划。不明确整年人力资源需求情况比如招聘时仅是凭着短期内企业一些岗位空缺，或只是依据企业全部者授权进行招聘，含有很大随意性。在市场竞争猛烈环境中，企业需要适时改变企业战略计划。(二)企业招聘体系建设和运作上问题1、在招聘体系建设和运作上，普遍存在关键表现在招聘系统不完善；对人才招聘选拔评定不规范；选拔人才不能人岗匹配，正确性低；2、用人标准模糊，还未建立标准化用人标准和机制，各主考官和招聘责任人对应聘人员评定标准不一致；3、招聘管理混乱，招聘工作效率低下。（三）面试技术问题1、招聘面试方法单一，评定不科学、不合理；2、面试技巧不专业，人才评定不到位。1（四）招聘渠道不适合选择招聘渠道，不仅要考虑

6、岗位性质、招聘人员特点，还要考虑企业总体战略。具体招聘渠道有：校园定向招聘、网络招聘、现场招聘会、媒体广告招聘、各类中介和机构、企业内部招聘、职员推荐、招聘通告、猎头聘等1、招聘工作中所使用招聘渠道有限，有效渠道不多单一；。2、对各渠道各信息不了解，不能很好把握企业所需渠道。有些中小企业在招聘时存在盲目性不考虑企业内部资源，直接进行外部招聘。选择哪种招聘渠道，应该视企业情况来定；同时权衡在特定情况下内外招聘优劣。招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部职员；也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员主动性。（五）招聘队伍组织不力和招聘人员培训不足。有些中小型私企所需要人力资源有限，甚至没有设置专门人

7、力资源部门，由各部门管理人员来进行人才考评和招聘工作，以后深入筛选也是由她们开会讨论完成，并没有一个完善人才考评机制，对人才衡量完全凭借个人经验和爱好。这么招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏统一标准和计划，临时补缺，招聘质量难以确保。（六）人才贮备和企业发展不匹配。部分中小企业是在缺乏职员时才去招聘，现缺现招，因为时间紧迫，甚至降低标准录用人才。企业人才流动是正常现象，人员流动频繁，尤其对于处于劣势中小企业来说，大家更倾向于选择著名度高大企业。所以中小企业应该尽所能建立自己人才贮备库，充足考虑到可能出现人才流动情况。五、改善中小型企业招聘工作问题提议（一）做好人力资源计划（1）诊疗和评价现有人力资

8、源情况，对企业内部人力资源情况进行系统性清查。（2）就要从预估未来需要人力资源，做好人力资源需求估计和供给估计入手。（3）制订满足未来人力资源需求行动方案。（二）规范招聘制度2为确保企业招聘选拔管理体系高效运作，离不开完善制度和步骤，经过制度和步骤规范人力资源部门和用人部门职责分工，规范各个步骤行为和行为标准，离开制度和步骤规范，很轻易出现随意性。招聘相关制度有：a、制度方面：招聘管理方面制度设计（招聘管理制度、面试官管理制度等）；b、步骤方面：招聘管理步骤等（招聘操作说明书设计）；c、方法及经验方面：简历筛选操作指导、电话面试操作指导集体面试引导员指导等。企业要自己选择适合自己招聘制度，只有

9、适用才是最好。（三）选择适宜面试方法常见面试方法及面试技巧：一、结构化面试和非结构化面试二、关键行为面试法三、集体讨论面试法每种面试方法全部有各自优缺点，企业要依据本身情况选择适合自己面试方法。（四）重视内部招聘，扩宽外部招聘渠道在组织内部需建立公平竞争文化气氛，立即公布职位空缺情况，职员能够依据本身情况进行公开应聘。内部选拔需要资金少，效率高，更有针对性，而且能够对职员起到激励作用。外部选聘渠道有很多，中小企业应加强和高校及科研部门合作，从中发觉和挖掘人才。在这些合作中，扩大企业著名度，双方相互了解，吸引人才。在现代互联网发展快速时代，网络招聘覆盖范围广，信息量大，收费低廉，应聘者素质高，适

10、适用于中小企业。和素质较高猎头企业保持紧密联络，能够帮助中小企业更正确寻求优异高级技术人员或管理人员，降低因为错误招聘带来损失。（五）建立稳定人才吸引机制企业能否吸引和留住优异人才，应该做好三点，即待遇，环境，感情。科学运行激励机制，以确保人才在待遇上得到满足。企业家还应该认识到人力资 3本在信息时代价值，把人才真正当做平等资本全部者对待，寻求相互利益平衡。另外，适合发展空间对企业吸引和保留优异人才也至关关键。企业利益和个人利益相结合，不仅有利于企业目标实现，也能使人才发挥其作用，取得双赢效果。为确保企业招聘选拔管理体系高效运作，离不开完善制度和步骤，（六）建立良好企业文化。假如说资金、技术是

11、企业硬结构，那么企业文化就是企业软组织，因为它能够增加企业凝聚力。企业文化有时会比物质激励更有效；同时，良好制度要实施下去，离不开组织价值观和文化取向认同。公平公正文化气氛，还能够推进企业内选拔机制建立。中小企业面临着新一轮巨大发展机遇。伴随经济开放程度提升，中小企业面临竞争也快速加剧，所以，科学进行人力资源管理势在必行。4篇二：招聘会调研汇报 (1)招聘会调研汇报今天早上我参与了在我校燕英体育馆举行招聘会，依据我观察，我认为今年私立机构教导老师岗位和商务贸易方面岗位就业形势比较良好。 我理想岗位是英语老师。因为前几年外语专业招生过热，这几年总就业形势已出现供过于求局面。其中，师范类外语专业需

12、求量相对较大，师范院校外语毕业生就业较为轻易，甚至不少非师范外语院校毕业生也愿去从教。这是因为传统英语是中学和大学，现在英语年纪不停往前移，从以前中学移到现在小学、甚至幼稚园，所以对于师范类英语人才需求还会保持一定增加。现在因为英语逐步普及，大家学英语意识也在提升，学_英语环境也在改善，由此来看对英语老师需求还是大。不过现在，整个社会发展情况发生了很大改变，英语已经成为一个工具，越来越多人能够自如地应用。很多非英语专业学生英语水平不停提升使英语专业学生面临着很多强劲对手。加上现在老师福利不停提升，所以更多人愿意从事行业工作，这也是为何现在中国对英语老师需求较大但英语老师岗位就业形势还是越来越担

13、心原因。但今天招聘会上私立机构对英语老师需求还是比较旺。我对格致机构初中英语老师岗位比较感爱好，它学历要求是本科及以上，其岗位要求是：1、热爱事业，工作认真负责，主动主动，有上进心，吃苦耐劳，耐心细致，有较强协作配合精神；2、一般话标准，口齿清楚，含有较强语言表示能力和沟通能力，讲课生动幽默，能调动学生学_爱好；3、有老师资格证，且含有扎实相关学科专业知识，英语老师需大学英语六级以上（含六级）；4、有教学经验或课外教导经验者优先；5、熟悉台州市初高中各类教材及版本，熟悉中高考政策，有毕业班教学经验者优先；6、若实际专业水平和业务水平符合企业要求，可合适放宽相关学历和岗位要求。因为我是英语师范专

14、业学生，我个人本身对英语就比较感爱好，加上老师各方面福利和待遇全部比较不错，所以我把自己定在中小学英语老师。假如我第一意愿即成为一名中小学英语老师未能得以实现，我还能够凭着自己学过商务英语方面知识和考取剑桥商务英语中级证书去部分外企谋职。至于工作地呢，最好是能回到自己家乡那边工作，这也是父母意思，但假如有适合我，使我感爱好工作岗位，我会给予考虑，合适给予变通。为了能愈加好在立即到来职业谋取道路中走稳，我会做好技能准备，在大学里顺利地经过了大学英语四级、大学英语六级、一般话二级甲等水平测试、计算机一级测试和专业英语四级测试。而现在我在努力地准备十二月份立即参与剑桥商务英语中级水平测试。大三下学期

15、我会准备计算机二级考试。要想成功，还得将所学利用于实践，做到理论和实践结合，这也是为何在寒暑假和在校期间，我主动参与家教、支教等教学活动原因。篇三：企业人员招聘整体调研汇报企业人员招聘整体调研汇报调研背景：人员招聘是人力资源管理中很关键一环，即使在金融危机笼罩下，招聘仍是企业最关注话题之一。只有招到适宜人才，企业力量才会更强大，企业目标才会愈加快更稳实现。了解企业人才招聘现实状况、选择渠道、每个步骤上技巧将有利于企业找到更适合自己需求人才。在经济形式严峻情况下，大多数企业人员招聘工作基础上全部处于冻结状态，尽管也有部分企业仍在继续，但也会从成本控制角度，大幅降低人才招聘费用。所以，这个时候，怎

16、样从企业本身角度出发，在削减招聘成本同时，还能顾及到用人部门人才需求，是人力资源部关键要处理问题。本汇报中数据搜集时间为20XX年7月30日到8月14日，包含全国各地域近200家企业。在本汇报中，关键基调研结果，经过全方面信息搜集和分析，从企业人员选聘各个步骤出发，分析掌握企业现行人员选聘方法和方法，为企业招聘工作开展提供资料参考。参与调研企业基础情况参与调研企业性质分布情况图1 参与调研企业性质分布参与调研企业行业分布情况图2 参与调研企业行业分布参与调研企业规模图3 参与调研企业人数分布参与调研企业人工成本总量指标统计营业额及增加率图4 参与调研企业营业额及增加率总成本及增加率图5 参与调

17、研企业总成本及增加率人力成本及增加率图6 参与调研企业人力成本及增加率对比分析销售额、总成本、人力成本增加率对比分析：图7 营业额、总成本、人力成本增加率对比分析人力成本占营业额百分比对比分析：图8 人力成本占营业额百分比对比分析从对比分析情况看，在过去十二个月中，企业人力成本增加速度总成本增加速度营业额增加速度。分别是23.4%、19.4%、16.4%。企业招聘情况概述 （略）招聘需求提出（略）招聘计划周期（略）招聘人数（略）招聘人数（略）招聘成本（略）招聘业务外包（略）不一样类型人员招聘周期（略）招聘启示包含内容（略）招聘渠道企业进行招聘渠道选择，应该是多个多样，也应该依据不一样岗位任职要

18、求，分析该岗位人才特点，从而选择并开辟多个不一样招聘渠道。企业常见招聘渠道篇四：最完整招聘分析汇报招聘分析汇报第一项 招聘工作概况一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号 人员 分工 职责初试 基础条件审查，各项外在信息搜集hra部门直属主管 复试一 技术资格审查2部门责任人 复试二 任职资格审查 3复试三 综合能力考察 4 hrm终试 确定是否入职 5 boss6二、 招聘工作通常步骤备注第二项 招聘数据汇总一、 基础数据统计数量和质量评定参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数100% 2、面试比=面试人数/应聘人数100% 3、录用比=录用人数/应聘人数100%4、招聘完成比=录用人

19、数/计划招聘人数100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本总成本效用计算：1、总成本网络招聘费现场招聘费2、网络招聘费（3000元/12月）*5月1250元（3月8月） 3、现场招聘费20XX元*1次20XX元4、总成本效用18人/（1250元20XX元）0.552、部门招聘数据汇总（表二）1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数100% 2、面试比=面试人数/应聘人数100% 3、录用比=录用人数/应聘人数100%4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本数量和质量评定参数说明：3、招聘成本数据汇总（表三）数量和质量评定参数说明： 人均招聘成本计算 1

20、、单位耗时：该岗位招聘所需工作日 2、人均招聘成本总招聘成本/录用人数1、总招聘成本125020XX3250元 2、人均招聘成本3250/18181元备注：1、 仅统计依据招聘申请步骤报上来岗位；2、 根据步骤上报，但人员经过非招聘路径录用岗位不统计在内； 3、 因为新入职人员离职造成二次招聘数据不统计在内； 4、 各地分企业招聘数据不统计在内；5、 招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其它费用（工资、广告费、交通费等）不包含在内； 6、 因产品一部招聘正在进行中，核实招聘成本时不统计在内。第三项 招聘工作分析一、概述cu 20XX年度招聘工作从3月初开始，之前因配合企业经营战略调整，从

21、20XX年下六个月起招聘工作一直处于半停顿状态，此种情况连续到06财务年度止仍未有改变。07财务年度始，相关本年度招聘计划及相关部门招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。考虑到年前招聘气氛和xxx总裁在底大会上相关人员控制讲话，对07财务年度招聘工作整体估计是：严控招聘人数，关键为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽可能少而精。3月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达19个，计划招聘人数达33人，经过精简（1、类似岗位压缩为一个，降低招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发项目经理和软件开发工程师，gis产

22、品经理和gis开发工程师；2、删去研发部实_生等岗位。），岗位数为12个，计划招聘人数为26人。4月中旬以后，企业再次对招聘工作进行严格控制，之前已经公布岗位陆续停招，其后公布岗位包含：1、 管理培训中心新增6个岗位，计划招聘人数10人（该招聘人数已压缩）； 2、 医药事业部美工岗位，计划招聘人数1人（已结束）； 3、 产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数2人；4、 产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1人；5、 研发部dba工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定； 6、 总裁办实_生岗位，计划招聘人数2人。二、基础分析分析：网络招聘整体公布效果较差，和公布岗位多为专业技术类职位相关；

23、 b. 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位有效渠道；c. 管培多个职位偏冷门（比如课件策划），或岗位要求较高（比如运行总监、技术总监），公布效果欠佳。篇五：校园招聘会调研汇报20XX年大学春季校园招聘会调研汇报调研对象：部分参展企业及部分应聘大学生调研时间：20XX年3月20日下午调研地点：大学招聘现场调研小组组员：李何陈郭黄目录调研目标 . 3 调研背景 . 3 团体分工 . 5 调研形式 . 5 调研结果 . 6 组员感想 . 12 项目总结 . 12调研目标校园招聘已经成为大学生实现就业和企业招聘到高素质人才有效管道之一，有效开展校园招聘已成为大学生、学校、企业等三方面共

24、同关注问题，为了使我校毕业生更清楚地了解校园招聘具体情况，学_并加强企业所需能力及质量，从而吸引更多优异企业到上海应用技术学院进行招聘，特做此调研汇报。调研背景实况介绍：3月20日，我校举行20XX年大型校园春季招聘会。此次招聘会共吸引了330多家用人单位参会，提供岗位20XX余个，招聘单位包含机械制造、电气自动化、铁路交通运输、经管、外语、计算机等很多领域，专业需求涵盖了理、工、经、文等，吸引我校毕业生和大三学生近4000人参与。招聘会得到学校高度重视，副书记、副校长亲临招聘会现场和参会企业进行亲切交流，认真听取企业用人需求和对我校学生用人反馈，并期望继续和各用人单位保持长久合作关系，实现校

25、企双赢。各学院学工责任人、教导员和就业相关人员也参与了此次招聘会。此次招聘会参会企业规模为历年春季招聘会之最，对我校就业工作推进起到了主动作用。招聘会参展单位并对参展单位行业进行分类和分析行业分类关键有：物流、药品科技、日用具、企业管理咨询、机械制造、实业建设、餐饮服务、电商、金融服务、投资管理、市场推广、房地产经纪、汽车租赁、电脑软件、鉴于培训、化工类、材料类、物业服务等。分析：300余家企业单位类型不尽相同，据统计，总体来讲金融仍然是当今市场热门，从基础投资管理、金融服务，到前几年很火房地产经纪，和当今时代蓬勃发展电商、云商，可见现在就业环境展现多样化和多性质化。说到基础实业，像机械、化工

26、、日用具全部是基础上不会因时代变迁而消失，大致处于稳定状态，这方面就业环境和往年相差不多，仍然有一定就业环境。据分析，热门领域也是就业最为激励领域，因为多数行业在20XX至20XX年期间招募大学毕业生规模较大，加上全球经济仍然不景气，诸如it、机械和汽车等行业招聘遇冷，更深刻原因则在于企业技能要求和大学毕业生技能矛盾。背景知识：校园招聘是一个特殊外部招聘路径。狭义是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织（企业等）经过多种方法招聘各类各层次应届毕业生。校园招聘包含高校、中等专业学校举行招聘活动，专业人才招聘机构、人才交流机构或政府举行毕业生招聘活动，招聘组织（关键是大型企业）举行应届毕业生招聘活动，企业委托高校或中等专业学校培养，邀请学生到企业实_并选拔留用，企业在学校设置奖学金并在享受者中选拔录用和校园招聘专业。校招程序: 1、调查分析，确定目标学校。如，各校专业设置、学生特点等。2、前期宣传（