(完整版)【主观题答题技巧】以805管理学为例

1、主观题解题技巧【注】2014年由于题型发生一定变化，所以分值上也可能会出现相应的变化，答题 出发点之一就是“按分值答题”1.1题型一简答题“简”答，看分值确定答题字数，言简意赅，准确清晰。a. 不能轻视审题，认为题干很简单一看便知匆忙回答，要明了所提问题，抓住题中的关键 词和答题要求。b. 在分析题目基础上理清答题思路，确立要点顺序。c. 解答不要啰嗦，看分值确定字数，只答要点，少做解释。d. 答题给出要点序号或分出段落，分清层次，卷面清楚整洁。【示例】简述马斯洛的需要层次理论（2010年真题，6分）【解题】美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛提出该理论试图回答决定人的行为的尚未得到满足的需要有些什

2、么内容的问题。需要层 次论有两个基本出发点：一是：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么， 还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为；二是：人的需要都有轻重层次，某一 层需要得到满足后，另一层需要才出现主要内容：马斯洛认为每个人其实都有五个层次的需要： 生理需要，是人类的基本需要，如衣食住行等。 安全需要，保护自己免受身体和情感伤害的需要， 分为现在的安全需要和对未来的 社交需要，包括友谊、爱情、归属和接纳方面的需要。 尊重需要，分为内部尊重和外部尊重。 自我实现需要，成长和发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。1.2题型二辨析题理清相似概念之间的区别和联系，抓住要点，答题思路明确，有

3、理有据。针对辨析题，先说明观点，正确，不正确或是不完全正确。再分别说明理由。其他 同论述题【示例】战略性计划是长期计划而战术性计划是短期计划（2010年真题，20分）【解题】这个命题不完全正确，战略性计划不一定是长期计划，战术性计划不一定是短期计计划的类型按照时间长短划分是长期计划和短期计划a长期计划是描述了组织在较长时期（通常为五年以上）的发展方向和方针。b短期计划是具体地规定了组织的各个部门在目前到未来的各个较短的阶段应该从事何 种活动和应达到的要求。按照综合性程度划分是战略计划和战术性计划，综合性程度主要体现在时间长短和 范围广狭等方面。a战略性计划是指应用于整体组织的，为组织未来较长时

4、期（通常为5年以上）设立总体目标和寻求组织在环境中的地位的计划。b战术性计划是指规定总体目标如何实现的细节的计划，其需要解决的是组织的具体部 门或职能在未来各个较短时期内的行动方案。所以战略性计划不一定是种长期计划，战术性计划也不一定就是短期计划。在管理 实践中，针对发展成熟的企业集团，可能战术性计划也是一种五年以上的长期计划。针 对发展迅速的企业来说，战略性计划可能是爱五年以内，一年以上的短期计划。因此，我们说这个“战略性计划是长期计划而战术性计划是短期计划”的命题不完 全正确1.3题型三分析题看清问题，详细全面作答，适当拓展，结合实际。首先你要明确这个问题是什么（定义的主体、客体、目地、解

5、决问题的途径等等）？其 _ 次要问为什么会有这样的问题？之后要明白这个问题的历史源远，现在的实际情况是怎样 的，发展前景是怎样的？然后要明确我们解决这个问题的目的是什么？然后才能去确定解决 这个问题的途径是什么？最后再说说目前最大的困难是什么，前景怎样？【示例】决策与计划、 组织、领导、控制和创新这五种管理职能之间的关系（2010年 真题，20分）【解题】所谓管理职能，是管理过程中各项行为的内容的概括，是人们对管理工作应有的一般过程和基本内容所作的理论概括。管理五个职能是相辅相成、相互影响、 相互作用、相互交叉渗透的，缺一不可。每一个职能都有其重要的作用及价值，缺了 任何一个要素，管理活动都是

6、无法顺利进行、有序展开的。1）决策职能通过方案的产生和选择以及通过计划的制定表现出来；2）组织职能通过组织结构的设计和人员的配备表现出来；3）领导职能通过领导者和被领导者的关系表现出来；4）控制职能通过对偏差的识别和纠正表现出来；5）创新职能是通过组织提供的服务或产品的更新和完善以及其他管理职能的变革和改进来表现其存在的，对一个有活力的组织来说， 创新无处不在、无时不在。创新是各项管理职能的灵魂和生命。五种管理职能之间的相互关系：a决策是计划的前提，计划是决策的逻辑延续。管理者在行使其他管理职能的过程中总会面临决策和计划的问题，决策和计划是其他管理职能的依据。b组织、领导和控制旨在保证决策的顺

7、利实施c创新贯穿于各种管理职能和各个组织层次之中总之，决策与计划、组织、领导、控制和创新这五种管理职能不是孤立的，是相互关联在一起的整体。1.4题型四案例分析题不可偏离案例，以案例问题为指导，结合相关知识点作答，适当拓展，视角综合 全面，有创新点。案例分析题的回答可以分为三部分：第一步，明确分析出案例所反映的类似企业的共性问题是什么，并用鲜明的语言表达出来，针对这些共性的问题应该从哪些大的方面视角着手解决。第二步，针对第一步发现的共性问题，针对案例所提出的问题，从宏观角度高层 次方面提出治理解决的原则性意见和建议即提出具有本质性的建议措施不必纠缠于具 体公司内容细节矛盾问题。第三步，在第二步战

8、略问题解决的基础上就案例中具体矛盾和问题提出制度性功 能性的改进建议而不必就事论事。另外，卷面一定要整洁并且根据逻辑关系划分段落标记和序号等级，字数过多和 过少都不理想，以卷面整洁，留够天地空当恰当用完略有结余为佳。【示例】（2010年真题，30分）某单位7月份要进行年度中期业绩考核，并且据此发季度奖金。职工们很重视这件事情， 并且很期待。职工 A聪明能干、工作积极、认真刻苦。领导对他也很重视，曾多次肯定他 工作中的成绩，为他明确计划和目标，并让他担任了很重要的工作。但是，在这次中期考核 中，领导考虑到平均性，职工 A的奖金和别人是一样的。考核结果让原本期望值很高的职工 A很生气。他认为，自己

9、受到了不公平待遇，平时 天天口头表扬，在季度奖金中却没有丝毫体现。他一气之下，向单位递交了辞职报告。请用管理学的相关理论对上述案例进行分析，并给该单位管理者提出一些具体的建议。【解题】（主要理论原理：激励理论、绩效评估理论一一言之有理即成立！）1）案例中突显的主要问题是该单位管理者没有对员工进行恰当的绩效衡量和激励措施。职工 A 工作积极，认真刻苦，领导者肯定并且重视，说明其工作是优秀的，但是并没 有在年度中期业绩考核中得到良好的体现，职工 A 的奖金和其他员工一样。这说明目前的 绩效衡量体系存在一定的问题。同时，该案例中领导平时只是在口头上表扬，没有做出恰当 的激励措施，未认识到员工真正未满足的需要是什么。通过激励的需要理论我们知道，人作 为社会人，是有多种需要的，生理需要、安全需要、社交需要、尊重需