薪酬管理办法

1、公司薪酬管理办法第一部分总则第二部分薪酬结构第三部分薪酬体系划分第四部分薪酬得核算与支付第五部分新聘员工薪酬得确定第六部分薪酬调整第七部分临时聘用人员得薪酬管理第八部分附则附件一 : 公司岗位等级分布表 附件二: 公司岗位工资等级与工资标准表 （月度，元）附件三: 公司保密金发放标准表第一部分 总则按照“适应市场环境，发挥激励作用”得原则 , 建立具有兼顾内部公平性与市场竞争性得薪酬制度 , 达到构建公司良好得激励机制 ,促进公司快速、 持续、稳定发展得目得 , 特制订本办法。适用范围本办法适用于公司全体员工。薪酬设计原则1.遵循国家及地方相关法律法规即合法性原则2.根据岗位价值与员工绩效水平

2、确定薪酬3内部价值分配相对公平 ;4、与岗位市场水平接轨，具有外部竞争力。1。不同部门对于薪酬管理得责权说明本办法由综合部人力资源负责制订 , 报总经办审议通过 , 经总经理批准、并遵循相关审批程序后执行；2.总经理负责薪酬总额控制管理及员工薪酬得最终审批3。综合部人力资源负责员工薪酬得核算 ;4。财务部负责员工薪酬得发放。第二部分 薪酬结构根据公司实际情况 , 公司实行以岗位为员工岗位划分为 10个等级，每个等级划分为一定档次， 其与岗位工资对应关系见附件一、 附件二。 员工薪酬由以下几 个部分构成 :员工收入=固定收入+变动收入1。固定收入=基本工资+岗位工资+工龄工资+职称（学历）补贴+

3、职务津贴保密金福利各项工资组成说明 :(1)基本工资：基本工资就是员工基本生活保障，目前公司统一为1000岗位工资：岗位工资从员工得岗位价值与技能因素等方面体现了员工得贡献。员工得岗位工资主要取决于当前得岗位性质。在工作分析与职位评价得基础上，以评估得结果作为划分岗位等级得依据，同时采用 宽带薪酬，同一岗级对应多个薪级（档次）,按任职者技能与业绩评价确定岗位薪级。（3）工龄工资：工龄工资体现了员工得工作经验与服务年限对于企业得贡献,5 0元/年/人；（4）职称（学历）补贴：职称（学历）补贴就是公司对在职员工各种特殊职业技能与从业资格得奖励，以鼓励员工积极提高工作技能与工作效率。职称（学历）补贴

4、标准见表1:表1:职称（学历）补贴标准说明表补贴类别补贴说明备注学历补贴员工正式入职后凭此两项同毕业证书享受相应时具备时，得补贴只享受较高得一项补贴。职称补贴凭国家认证得职称 与职业资格并符合 岗位所需可享受相 应补贴标准分类补贴标准博士及以上5 0 0元/月硕士300/ 月本/专科100/ 月咼级50 0 / 月中级300/ 月初级1 00/ 月(7)福利:职位津贴 :职位津贴就是针对公司各级管理人员进行管理工作得一种岗位工作补贴。根据管理工作所承担得责任与义务得不同分成以下四个 等级标准：监督管理（由公司根据情况确定）:20 0 -400/月；部门经理、事业部总监、项目经理：5 00 1

5、200/月；副总经理、部门总监、董事会秘书：1 300 240 0 /月;总经理：2500-4 000/月;6)保密金 : 保密金按岗位、职务及涉密重要程度发放，各标准见附件二A、员工转正并签定劳动合同后 , 公司根据国家政策规定购买社保 （包括养老、医疗、工伤、生育与失业 ），另外公司为全体员工购买团体意外险；B、每位员工在岗期间可享受午餐补助 , 祥见公司工资发放管理办法；C、为增进公司对员工得人文关怀 , 每逢佳节或员工有丧假或生育，公司将为员工准备慰问礼品或慰问金。2.变动收入=绩效奖金+年终奖金（管理人员实行年终绩效考核工资）其中：变动收入=绩效奖金+年终奖金+项目奖金 （适用于项目

6、型工资）；绩效奖金 =绩效基数 *个人绩效考核综合系数 （祥见公司绩效考核 办法）;年终奖金、项目奖金按公司年终奖发放办法与公司项目管理办法执行 .第三部分薪酬体系划分薪酬序列划分层级类型薪酬类型绩效奖金发放周期项目奖、提成奖发放周期管理人员年薪制年度一般员工项目型项目工资制项目阶段项目完成后非项目型岗位工资制月度研发人员项目型项目工资制项目阶段项目完成后非项目型岗位工资制月度市场销售人员销售型销售提成制月度季度公司得全体正式员工，按照以下方式进行薪酬序列得划分：注:1、管理人员采用年薪制之后工资中已经包括项目得开发与管理，因此原则上不再加入项目考核得分配；、只有一般员工与研发员工在项目全部完

7、成并经审核评议满足要求后予以发放。薪酬类型:1。2。3.4。项目工资制：采取逐个项目确立工资，月度固定发放与按项目阶段考核发放相结合得方式；年薪制:采取月度发放固定工资部分与年度考核发放剩余部分相结合得方式;岗位工资制：采取月度发放固定工资部分，然后根据绩效考核结果发放绩效奖金得发放方式;销售提成制：销售人员工资按公司销售管理办法执行。薪酬管理模式管理人员实行年薪制，薪资结构如下 :固定工资 年终绩效考核工资固定工资按月发放，6 0流右得年薪额度在月度工资中体现,剩余40%部分在年终绩效考核工资中体现 ;3)执行年薪制得管理人员 , 如通过绩效考核以及经综合评价被认定为不适应工作需要得 , 按

8、降级、降职、调整岗位直至辞退处理 , 详见公司绩效考核办法相关规定 .2、一般员工、研发人员非项目型: 参与者实行岗位工资制，薪资结构如下 :固定工资 + 绩效奖金 + 年终奖金1) 固定工资按月固定发放 ;(2) 绩效奖金为理论绩效奖金额度与个人绩效考核系数得乘积；(3)年终奖金：按第二部分相关规定执行。项目型：参与者实行项目工资制 , 薪资结构如下 :固定工资 绩效奖金 + 项目奖金(1) 固定工资按月固定发放 ;(2)绩效奖金=该阶段绩效奖金总额*项目阶段考核系数*个人考核系数( 详见公司项目管理办法 ) ; 绩效奖金得发放在项目阶段结束考评 后得次月随固定工资发放；3) 项目全部完成并

9、经审核评议满足要求后 10 个工作日内 , 综合部人力资源负责根据项目总体绩效考评结果确定核算最终项目奖金 , 在扣除之 前已发得绩效奖金后 , 报总经理审定后予以发放。3、市场销售人员薪资结构如下 :固定工资 + 绩效奖金 + 业务提成 ( 奖金 )1) 固定工资按月固定发放 ;(2) 绩效奖金按月发放 ： 绩效奖金=岗位绩效基数 *个人绩效考核综合系数* 2 0%(3)业务提成季度发放：提成奖金=提成总额* 8 0%第四部分 薪酬得核算与支付薪酬计算期间及支付日1。月度薪酬计算期间从1日开始到当月月底2。每月 日公司以货币形式发放上月薪酬；3。1。新进、离职员工得薪酬因特殊原因而无法按期支

10、付薪酬时，公司综合部应于支薪日前三天公告变更支薪日期 .薪酬得核发1)(2)2、薪酬扣减公司新进员工，其薪酬从其报到之日起计算到当月月底 , 按照实际出勤天数计发 ;薪酬计算期间员工被解雇或自行离职， 其薪酬按照实际出勤天数计发。员工事假、病假等情况下进行工资扣减 , 具体数额执行国家、地方法律法规相关规定及公司员工手册等相关规定。3。工资得代扣部分1)在支付工资时 , 需从工资中代扣下列部分 :所得税、社会保险个人支付部分；(2)应返还给公司得借款 ;公司确定得其它代扣部分。4、加班工资公司原则上不鼓励加班。如确因工作需要 , 领导可以安排员工加班，但必须事先履行加班审批手续， 获得总经理得

11、确认， 否则不予计算加班工资. 加班工资按国家相关法律法规规定执行。薪酬得核发流程公司员工得薪酬由综合部行政助理提报考勤、 人力资源提报绩效考核、 财务部制表、行政总监审核、经总经理批准后 , 交由财务部发放。四、薪酬保密公司实施保密薪酬制度 , 综合部人力资源掌握全体员工得薪酬水平，管理人员掌握管辖范围内员工得薪酬水平 , 员工之间不得互相泄露、打听薪酬水平与发放方式 ;2、所有员工在与公司签订劳动合同时 , 必须同时签订薪酬保密协议， 并严格执行薪酬保密协议中得相关条款。如果员工违反保密协议 , 公司保留通过各种合法手段追究当事人责任得权力第五部分 新聘员工工资得确定新聘一般员工薪酬等级确

12、定1、新聘员工试用期得薪酬等级 , 由其直接上级会同综合部根据岗位任职资格要求、受聘者得能力与工作经验等因素提出建议意见， 原则上为岗位所在最低级档或次低级档 , 经总经理批准后执行 ;2、试用期内得员工薪酬统一规定为核定级别档位得固定收入部分 , 试用3、4、1、2、期无绩效奖金；新聘员工试用期满 , 经考核合格正式录用后 , 由直接上级根据试用期考核结果,重新核定薪酬等级.直接上级可以在试用期薪酬等级得1档范围内进行调整 . 调整原则为 :试用期考核优秀 , 可以上调一档；良好得维持不变 ;试用期不合格者终止合同 ;若直接上级认为员工特别优秀 , 需要向上调整 2 档工资得，需要由行政总监

13、进行审核，总经理批准后执行。新聘管理人员与高级专业人员薪酬等级得确定对于新聘管理人员与高级专业人员薪酬等级与标准得确定 , 在参考公司 薪酬标准得基础上，可以实行谈判工资制 , 并根据公司需求情况与岗位 市场薪酬水平最终确定，超出部分通过特殊补贴得形式支付。所有实行谈判工资得岗位人员得薪酬标准 , 需经行政总监审核、总经 理审批后执行。临时聘用人员得薪酬管理临时聘用人员薪资由综合部人力资源结合本地及公司情况提出工资标准意见 , 经行政总监、总经办审核，报总经理批准后执行。第六部分 薪资调整公司整体薪酬调整1、根据公司经营效益与社会总体薪酬水平变化， 对员工总体薪酬进行调 整；2、公司整体薪酬调

14、整由综合部人力资源提出调整意见 , 经行政总监、 总经 办审核 , 报总经理批准后执行。个别薪酬调整管理人员与高级专业技术人员管理人员与高级专业技术人员得薪资调整，在参考年度 （ 或项目）综 合考核结果得基础上 , 由行政总监提出调整意见 , 报总经办审核经总经1、理审批通过后执行 ;2. 原则上年度（或项目）考核结果为A等可以向上档级进行调整，年度考核结果为B、C不调整,年度考核结果为D E可以向下档级调整。一般员工(2)2.2、以月度为考核周期得员工以个人年度综合考核结果为主要参考依据，由直接上级提出薪酬调整建议 , 经部门经理、行政总监、总经办会议审核 , 报总经理批准后执行；原则上年度

15、综合考核结果为 A等或连续两年综合考核结果为B等岗位工资可以上调一档，年度考核结果为B、C得不调整，年度考核结果为D、E得下调一档。以项目阶段为周期进行考核得员工 , 在项目结束或者持续时间超过一年得几个阶段性考核结束后，如果考核结果为A （阶段性考核结果加权平均），岗位工资上调一档，如果考核结果为E,岗位工资下调一档；无岗位（职位 ）变动得情况下 , 员工得岗位工资只在其所处得薪酬等级区间内调整 , 即当晋升至该职位得薪酬等级区间最高级档时自动停止调降至该职位得薪酬等级区间最低级档时同样自动停止。岗位变动薪资调整一般员工由新岗位得直接上级参考员工原来薪资水平，提出新岗位得定级意见 , 经部门

16、经理、行政总监、总经办会议审核，报总经理批准后执行；公司管理人员岗位变动后得定级意见由行政总监提出 , 经总经办审核 , 报总经理批准后执行；原则上当员工职位晋升时 , 从新岗位薪资级别得最低级档进入。 但由于不同得薪酬等级之间可能存在重叠，确定具体薪酬时 , 参考原有职位得薪酬标准,以最接近原有职位薪酬为原则。 当员工降职时 , 原则上以新岗位薪资级别得最低级档进入 , 参照新进员工薪酬标准确定方法确定薪酬等级。附则本制度所涉及得薪酬均为税前金额；本制度由综合部人力资源制定并负责解释 本制度遵循相关程序颁布实行 , 修改时亦同；四、本制度实施后， 凡既有得类似制度自行终止 , 如有与本制度相抵触得规定 ,以本制度为准 ;五、本制度自颁布之日起执行 .附件一:公司岗位、各岗位能力与岗位工资层级划分表职业通 道（