管理论文石油科技人员绩效行为研究

1、石油科技人员绩效行为研究 石油科技人员绩效行为研究是小柯论文网通过网络搜集，并由本站工作人员整理后发布的，石油科技人员绩效行为研究是篇质量较高的学术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他商业目的，石油科技人员绩效行为研究的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解，如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站帮您代写论文，以下是正文。 建立石油科技人员的激励机制，首先要对影响石油科技人员绩效行为的因素进行系统分析，应该讲影响石油科技人员行为绩效的因素有很多，概括起来有以下几类：第一类是石油科技人员的行为动力，第二类是石油科技人

2、员个人的需要、能力和个性，第三类是组织的特性，第四类是良好的外部环境。一、绩效行为因素分析科学研究是一种以脑力劳动为主的工作，其工作性质由工作本身的内容所决定。科技人员与一般员工在心理上有所不同，主要在于教育程度的差异，探讨受教育程度对个体的影响，就能深刻了解科技人员的心理特点与规律，也就能掌握其行为规律。心理学将人格分为本我、自我、超我，人格的发展强度（即人格发展的完善程度）是决定人行为的动力。心理学告诉我们，本我即人的本能，是所有先天性的经验和动力倾向，只能由遗传获得。“本我动力”是最根本、最顽强的人格力量，它在任何时候都会直接或间接地影响人的行为。本我的强度在人出生时就确定了，不会随后天

3、教育的影响而发生变化。本我由生物本我和人性本我构成。生物性本我决定着人的利已本性，人性本我决定着人的利他本性。人类在长期发展中，一些利他的、直接社会的、向善的人性物质会逐渐沉淀、积累，最终以“群体潜意识”的形式潜伏下来，这就是形成人性本我的主要途径。自我是在本我基础上，通过后天学习而发展起来的人格要素，“自我动力”是个体为获得一定利益或机会纯“自我”需要而产生的动力。后天学习可以提高自我的强度，因为后天学习使个体掌握了更多的知识，积累了一定的经验，从而更清楚、更全面、更深刻地了解了自己的需要和能力，同时也提高了自我的需要。学习水平越高，“自我”意识也就越强。超我是个体和社会接触，以及相互适应过

4、程中，通过学习而唤醒、通过内化而形成的、超越自我之上的、社会化的理想、道德、价值观等人格要素。人的行为受到两大动力的驱动。一是自我动力，它是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统。二是超我动力，它是“超个人取向”或“超越自我”的、完全社会化的动力系统，在这个系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为目的是实现社会价值、社会理想，维护的是社会利益，满足的是社会需要，是个体为满足社会（有时表现为组织、企业等）利益和需要而产生的动力。显然，对于一个企业和组织的管理，就是想办法将两大动力系统维持在较高的水平并共同指向组织目标，这就是员工行为管理的实质。对于科技人员的管理来说，“自我动力”的启动，主要靠

5、个人利益的吸引。“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、核心理念和价值观。二、石油科技人员个人的需要、能力和个性分析科技人员的个人绩效行为与个人的需要、能力、个性等因素有关。只有保证科技人员自身的能力、个性和他从事的工作需要之间互相吻合，才能使其有能力、有信心、有兴趣完成相关的工作并获得满足。能力的高低对绩效的好坏同样有着至关重要的作用，当然既可能是正面的也可能是负面的，而作为与工作绩效相关的能力，它是指一个人的心理、体质和工作任务的匹配性，“匹配”才是能力对工作绩效有影响的主要因素，将合适的人放在合适的位置上，让合适的人做合适的事。组织应该清楚地了解员工的各种需要。对于一个员工，如目前

6、某种需求非常急需或非常不满足，而组织提供了满足该需求的机制，那么该员工就会尽力去行动，如果行动结合满足了需要，则会巩固这种行动，否则就会修正行动。三、组织的特性分析科技人员的行为和绩效除受本身的特征影响外，还受组织的特征影响。科研开发的一个显著特征是由一个组织或一个团队，其组织目标显然比个人目标重要，发挥着协调个人目标的作用。在石油企业里，研发活动主要由企业领导委托给研究室（项目部），再由研究室组织科技人员进行。对科技人员的激励是以科技人员为核心的企业各主体之间的激励，主要表现为企业领导对研究室的激励，研究室主任对科技人员的激励。研究室的激励措施、绩效评价办法、沟通和开放程度、研究室领导的才能

7、和个性都会影响科技人员的工作绩效。而石油企业的发展战略尤其是研发方向与政策、创新气氛、企业资源、企业文化和组织框架等也都潜在地影响着科技人员的研发能力及其积极性发挥。1.激励机制有效的激励机制是调节员工积极性、提高工作绩效的主要手段。一般说来，首先,应彻底打破分配上的大锅饭，建立以按劳分配为主、多种分配形式相结合的分配制度，充分重视知识、资本在分配中的作用。其次，应根据不同的岗位，实行与绩效考核挂钩的激励方式，石油科技人员具有高素质、高创造性的特点，因此研发部门的激励机制及物质、精神、技术、环境等激励方法应支持科技人员的特殊类型需求，否则将影响绩效的提高。2.绩效评价方法绩效评价是绩效管理的核

8、心环节，也是建立有效激励的依据，因此不同的绩效评价方法经对员工的行动起到诱导作用，进而影响绩效水平。总体来讲，对科技人员的绩效评价主要应考评科技人员从事的开发项目难度、项目计划完成的进度、完成的质量、个人在完成项目中的贡献大小（包括创新意识、技术水平能力等）、协作精神等几个方面，目的是明确科技人员的知识成果及其价值。3.沟通和开放程度研发部门相当于一个团队或者是由许多团队组成，因此其沟通和开放程度将对这个团队的绩效产生一定的影响。四、社会环境因素分析每个社会都有自己的主导价值观，它决定了社会风气的性质和方向，也决定了社会对个人行为的评价，社会风气、国家政策对他们的能力和积极性的发挥产生长期的作

9、用，因此对人们主观能动性发挥的影响十分巨大。近几年来，中央提出了“科教兴国”的战略，是对科技人员价值的充分肯定。根据研发部门及科技人员的特征，建立相应的绩效评估制度，通过绩效沟通和与奖惩相挂钩形成有效的内部激励，激励的方向和水平与企业追求的宏观目标一致，最后实现和强化企业战略目标的规划。其他参考文献baker, sheridan. the practical stylist. 6th ed. new york: harper & row, 1985.flesch, rudolf. the art of plain talk. new york: harper & brothers, 1946.

10、gowers, ernest. the complete plain words. london: penguin books, 1987.snell-hornby, mary. translation studies: an integrated approach. amsterdam: john benjamins, 1987.hu, zhuanglin. 胡壮麟, 语言学教程 m. 北京: 北京大学出版社, 2006.jespersen, otto. the philosophy of grammar. london: routledge, 1951.leech, geoffrey, a

11、nd jan svartvik. a communicative grammar of english. london: longman, 1974.li, qingxue, and peng jianwu. 李庆学、彭建武, 英汉翻译理论与技巧 m. 北京: 北京航空航天大学出版社, 2009.lian, shuneng. 连淑能, 英汉对比研究 m. 北京: 高等教育出版社, 1993.ma, huijuan, and miao ju. 马会娟、苗菊, 当代西方翻译理论选读 m. 北京: 外语教学与研究出版社, 2009.newmark, peter. approaches to translation. london: pergmon p, 1981.quirk, randolph, et al. a grammar of contemporary english. london: longman, 1973.wang, li. 王力, 中国语法理论 m. 济南: 山东教育出版社, 1984.xu, jianping. 许建平, 英汉互译实践与技巧 m. 北京: 清华大学出版社, 2003.yan, qigang. 严启刚, 英语翻译教程 m. 天津: