企业薪酬制度与员工激励问题研究毕业论文

1、长沙民政职业技术学院毕业实践报告题目：企业薪酬制度与员工激励问题研究 类型：毕业论文毕业设计毕业专题V指导老师：系另比社会管理学院班 级：学 号：姓 名：2014年05月11日 【摘要】 在经济日益全球化的今天，市场竞争日趋激烈，随着知识经济的发 展，各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。 所以， 分析和研究企业员 工的激励问题，对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。 关于员工的激励， 对企业和员工而言， 起着决定性因素的是薪酬制度的管理。 薪酬管理更是企业竞 争中最关键也是最敏感的管理问题之一。企业制定合理的薪酬制度 , 不仅是吸引 和留住人才的前提 , 也是人力资本不断增值的重要

2、基础。薪酬激励是现代企业人 力资源管理的核心内容， 科学合理有效的薪酬机制能有效地激励员工的积极性和 创造力，使其发挥出最大的潜能为企业可持续健康发展创造更大的价值。 本文主 要介绍了薪酬激励存在的问题及薪酬机制管理的有效措施。【关键词】 企业管理 ;薪酬制度 ;激励手段目录第一章 实习介绍 错误！未定义书签。第二章 研究背景和意义 错误！未定义书签。2.1 研究背景 . 42.2 薪酬内涵 . 错误！未定义书签。2.3 研究方法 . 错误！未定义书签。第三章 目前企业薪酬制度存在问题 53.1 激励机制滞后，激励方式单一 . 63.2 薪酬激励缺乏公平性和竞争力 . 63.3 绩效评估制度不

3、完善 . 63.4 薪酬激励与人工成本预算控制二者间的矛盾 . 错误！未定义书签。第四章 有效解决薪酬激励负面效应的对策 74.1 建立全面丰富薪酬体系，采用多种激励方式 . 74.2 建立科学、公平薪酬激励制度. 错误！未定义书签。4.3 建立科学合理的绩效考评体系 . 9第五章 总结 9参考文献 10101. 实习介绍迟强：毕业实习是大学课业里最后的一门课程， 也是正式步入社会前对大学 学习的一次检验。本次实习的单位是中信银行，从 2013.12.30 到 2014.05.01 在中信银行信用卡中心客服部实习， 亲身体验了专业客服的工作实况。 实习的前 半阶段，所在的部门是培训中心。 通过

4、讲师指导和讲授相关业务知识及业务操作 技能，同时在培训师的教导下，进行实际业务的操作，逐渐熟悉银行操作系统， 基本上能够独立完成日常的信用卡业务。 实习的后半阶段， 所在的部门是客服部， 实习的岗位是一线客服，主要负责常见信用卡业务：账户查询、信用卡操作、中 间业务办理等等。陈帅：作为一名即将毕业的大学生， 社会实践是我们在大学生活中的一个重 要环节，我有幸在环球阀门集团有限公司行政人力资源部担任助理职位， 我初步 的接触到人力资源管理相关的运作。 在实习的第一天， 我被分配到公司的一个大 办公室，有独立的办公桌和电脑，可是不知道该做什么，什么也插不上手，只是 这里看看，那里逛逛，最后在公司的

5、就业培训中，才开始知道自己该做些什么， 该怎么做。这次的实习带给我不仅仅是一种社会经验，更是我人生的一笔财富， 更可喜的是我结识了一群好朋友， 他们更于我非常大的帮助。 在公司， 努力将理 论用于实践， 当今大学教育是以理论为主， 那有机会走进公司去实习， 对我来说 是受益非浅的，对我日后参加工作走向社会有着巨大的帮助。李故乡：我的实习工作是办公室助理， 让我学到了很多课堂上更本学不到的 东西，仿佛自己一下子成熟了，懂得了做人做事的道理，也懂得了学习的意义， 时间的宝贵，人生的真谛。 明白人世间一生不可能都是一帆风顺的， 只要勇敢去 面对人生中的每个驿站 ! 单位也培养了我的实际动手能力，增加

6、了实际的操作经 验，对实际的文秘工作的有了一个新的开始， 更好地为我们今后的工作积累经验。本次实习使我次亲身感受了所学知识与实际的应用，理论与实际的相结合， 让我们大开眼界，也算是对以前所学知识的一个初审吧 ! 这次生产实习对于我们 以后学习、 找工作也真是受益非浅。 在短短的一个星期中， 让我们初步让理性回 到感性的重新认识， 也让我们初步的认识了这个社会， 对于以后做人所应把握的 方向也有所启发。2. 研究背景和意义2.1 研究背景薪酬管理一直是人力资源管理领域的核心课题， 从基层员工与企业建立契约 关系的角度来看， 薪酬是员工在付出劳动之后， 从企业获得的最直接的回报。 既 然是契约关系

7、，属于回报关系，最为重要的就是公平性、对等性 ; 如果还能具有 激励性，让员工愿意付出额外的努力则更好。 这也就是薪酬管理是否成功的最根 本衡量标准即是否体现了公平性和激励性。薪酬制度是人力资源管理的主要职能之一， “激励是管理的核心” ，而薪酬激 励又是企业目前最普遍采用的且行之有效的一种激励方式。 合理的薪酬制度不但 能有效地激励员工的积极性、主动性。促使员工不遗余力地为企业目标而奋斗， 提高企业效益，而且能在人力资源日益激励的知识经济时代吸引和保留住一支高 素质和具有竞争力的员工队伍。在市场经济中， 激励最多的是物质激励， 主要通过价格机制来进行。 尽管精 神激励仍然需要， 但在当今社会

8、下， 物质激励更为有效和普遍。 金钱是薪酬物化 的主要形式， 金钱能否激励员工不仅取决于金钱本身， 而且还取决于管理者如何 使用金钱。科学有效的薪酬机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价 值。薪酬可以说是一种最重要的、 最易使用的方法。 它是企业对员工给企业所做 的贡献 （包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造 ） 所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得， 它在一定程度上代表着员工自身的价值、 代表企业对员工工作的认同， 甚至还代 表着员工个人能力和发展前景。2.2 薪酬内涵薪酬激励是现代人力资源有效调动员工积极性的最基本手段，

9、也是最为重要 的人力资源管理工具。 人力资源是现代企业可持续发展的战略性资源， 也是企业 发展的最关键的因素现代企业在进行薪酬体制的设计与优化调整时， 必须综合考 虑员工的多方面因素， 才能获得预计的激励效果。 在当前市场经济竞争激烈的条 件下，薪酬不仅仅是员工自己的劳动所得， 它在一定程度上代表着员工自身的价 值、代表企业对员工工作的认可， 甚至还代表着员工个人能力和发展愿望。 因此， 企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机， 使他们在实现 企业目标的同时实现自身的人生价值， 增强其满意度， 从而发挥员工更多更大的 积极性和创造性，为社会创造更多的价值。2.3 研究方法本文

10、主要采用了描述性研究法和文献研究法， 通过对在银行工作薪酬管理的 现状的描述， 使读者对其有一定的初步了解和认知。 本文是在阅读大量参考文献资料的基础上，对内容做出分析，总结，并概括出自己的想法和认识中不断完善 和完成的。3. 目前企业薪酬制度存在的问题目前，多部分企业薪酬仅仅是单一的工资，纯粹的经济性报酬。一方面薪酬 指标达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招 聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资够吸引员工加入并留住员工， 但这 些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。激励方式单一，只注重物质 激励，而忽视精神激励的强大作用，在生存权利满足的条件下，企业

11、员工还具有 精神需求。不仅是发展和成长的需要，还希望得到他人的认可和尊重， 得到上司 的信任和重用，得到有学习和发展的机会，得到情感上满足。当前很多单一的这 种激励机制存在着缺陷，不利于后续的实施、评估、反馈和改进，不能对企业员 工起到激励作用也不能提升人力资源管理水平和改善员工工作业绩，激励效果受到严重影响。从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承 担更大的责任等内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的 各种形式的回报，也称外部薪酬。内部回报指员工自身心理上感受到的回报， 主 要体现为一些社会和心理方面的回报。 一般包括参与企业决策，获得更大的工作

12、空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。 3.1激励机制滞后，激励方式单一从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素， 如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。3.2薪酬激励缺乏公平性和竞争力实现薪酬管理达到满足跟激励目的的重要因素之一就是公平，对于通过自己努力工作所获得的薪酬员工来讲，没有获得跟其所付出劳动力相对应的薪酬，会 使他们失去对企业的信任度，以及对工作责任感积极主动性都会降低， 缺乏公平 性，企业的薪酬平均水平低于本地区同一行业的平均薪酬，

13、就会丧失在市场中的竞争力，很难留住企业所需要的核心员工。3.3绩效评估制度不完善企业制定一套规范的薪酬管理制度是薪酬管理的最基本的工作，但很多中小企业却未能建立起规范的薪酬管理制度，员工的薪酬标准通常由企业管理者随意 确定或是与应聘人员进行谈判的博弈方式来确定，很难保持薪酬政策的一致性。这有可能导致谈判能力强、个人工作能力差的人却得到了较高的薪酬，而谈判能 力弱、个人工作能力强的员工薪酬水平较低，从而使薪酬失去了“内部公平性”， 影响了薪酬激励作用的发挥。此外，中小企业也不会做薪酬调查，即使做也只是 粗略地查看市场总体薪酬水平，他们通常通过岗位级别、工作年限和学历等因素 把员工简单的排序然后进

14、行薪酬分配，使得薪酬失去了外部“竞争性”，同样， 这也影响了薪酬激励作用的发挥。这样不规范的薪酬管理制度使员工薪酬的各种 项目核算缺乏的科学依据和办法，员工很难通过薪酬制度来了解自己的大概收入 情况，从而使得企业自身的薪酬不有竞争和激励性，陷入招才难、留才更难的“泥 潭”，不能自拔。3.4薪酬激励与人工成本预算控制二者之间的矛盾薪酬变得越来越弹性化，外部经营环境也同样变化剧烈，再追求精确的人工 成本预算控制就变得失去了意义，所以我们应当在制定人工成本预算时保持适 当的弹性。这一弹性应当在两方面体现：一是人工成本预算时留有一定比例的 弹性空间，而非一个点的确定值。二是设定依据一定情景变化的人工成

15、本预算， 例如设定当市场情况变化到一定程度时随之调整的人工成本预算。这样，在保 持人工成本控制的总体原则不变的前提下，我们可以得到尽量贴合实际、具备 激励性的人工成本。4. 有效解决薪酬激励负面效应的对策薪酬是员工为企业持续服务的动力， 企业所赋予员工的一种回报。它既包括 经济的，如报酬的现金部分：基本工资、业绩工资、奖金、各种补贴等；报酬的非现金部分：保险、医疗、住房、养老金等福利，以及有薪假期和外出度假等；也包括非经济的，如晋升、业绩认可、培训与进修、良好的工作环境、各种荣誉 称号等。薪酬激励作为发挥重要激励和约束功能的薪酬管理已不再停留在简单的 操作、技术和制度层面，它作为一种能有效辅助

16、企业战略实施的重要人力资源管 理手段而受到重视。企业的薪酬体系设计以有效发挥薪酬对企业经营的支持与服 务为目标。首先，薪酬能够为企业生产经营吸引人才，对外具有竞争力，充分发 挥薪酬对企业目标的支持功效。其次，薪酬应激发企业员工更好地为企业经营服 务，使企业各个职位的劳动价值与其所对应的薪酬成正比，体现其内部公平性4.1建立全面丰富薪酬体系，采用多种激励方式一般企业的薪酬体系包括三部分：基本薪酬、辅助薪酬、福利，据此可以构 建出有效薪酬激励体系由三部分组成。 首先是基本薪酬，这一部分的竞争性虽不 很高，但可以让员工安心地工作，能最低限度地留住人才 ；辅助薪酬这部分是最 具竞争性的部分，这一部分薪

17、酬对加强管理和有效控制可产生巨大的激励作用。 第三部分是福利。 这是员工选择就业考虑的又一因素， 一般企业在这一方面都实 行平均主义， 所以对员工的影响相对来说比较小。 以需要理论为基础的激励理论 认为，人的行为是由尚未满足的需要引发动机， 进而导致行为的。 研发人员一般 具有创新意识、创新思维、强烈的成就动机、强烈的事业心和独立性，往往把个 人的成就看得比金钱更重要， 渴望获得别人的重视， 愿意担负重任。 除了工资报 酬与奖励， 个人的成长和发展、 业务成就、 工作自主对研发人员的激励有着很大 的作用，这也是他们追求对价值的自我实现的体现。 由于非金钱因素在他们的需 求结构中所占比重越来越大

18、， 为满足高新技术企业研发人员的薪酬需求， 企业重 视对研发人员的薪酬激励是必要的。4.2 建立科学、公正的薪酬激励制度 公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力 来获得报酬的员工来说， 必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。 如 果企业未能建立可信度， 那么员工对于报酬制度的信任感也将受损， 工作积极性 与主动性将大打折扣。具有有竞争力的薪酬， 能使员工一进门便珍惜这份工作。 支付最高工资的企 业最能吸引人才， 尤其是那些出类拔萃的员工。 对于行业内的领先公司， 尤其必 要。较高的报酬会带来更高的满意度， 与之俱来的还有较低的离职率。 薪酬缺乏 市场竞争力，

19、将使企业人才流失， 其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作 需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。薪酬的公平性和竞争力是相对的， 要根据企业的经营状况而定， 还要考虑成 本的问题。4.3 建立科学合理的绩效考评体系 企业应当建立一套科学、完善的员工业绩考评体系。首先，对各岗位进行深 入细致的工作分析， 明确工作职责、 工作关系、工作条件、所需要的知识和技能， 并以此为依据制定科学的考评标准 ; 其次，进一步规范考评程序，对考评员进行 培训，持证上岗，确保考评过程的公开、公平、公正 ; 第三，引进新的测评工具， 采用多种行之有效的考评方式， 对员工进行全面考评， 规定各种考评的权重， 采 用量化指标定量评分，得出考评成绩 ; 第四，将员工业绩考评