人力资源管理与开发复习资料

1、第一章人力资源概述1人力资源：是指全部人口中具有劳动能力的人。狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动 适龄人口；广义的是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。人力资源率=被考察范围内人力资源人口 /被考察范围的总人口 *100%2人力资本：是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或者技能。3影响人力资源数量的因素 ：人口总量及其再生产状况人口年龄结构及其变动.人口迁移第二章人力资源开发与管理理论1. 早期的人力资本的基本观 ：1）有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资源。2）人力资本投资的效益大于物理资本投资的效益。3 ）教育投资是人力资本投资的主要成分。

2、4）人力资本理论是经济学中的重大问题等。2. 舒尔茨的人力资本理论：1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验、和熟练程度， 即变现为人的体力、智力、能力等素质的总和。2）人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来计算。3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解为 对人力的投资而形成的资本。4）既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人 力资本可以带来利润。3. 贝克尔的人力资本论：突出表现在人力资源的微观经济分析上。第三章 人力资源规划1. 人力资源规划：是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和人力资源 供给状况的

3、分析及预测，对企业现有的里人品资源进行分析与规划，使企业人力资源与 企业发展相适应的综合性计划。2. 人力资源规划的程序：1）调查分析准备 2）预测3）制定规划4）规划实施评估反馈阶段3. 人力资源规划的作用：1）确保企业发展中人力资源的需求2）保证人力资源管理活动的序化3）提高人力资源的利用效率 4）有利于协调人力资源管理计划5）使个人行为与组织目标相吻合。4. 企业内部人力资源供给预测方法马尔科夫模型步骤：P（85）第一步：根据企业历史资料，计算出每一类的每一职员流向另一类或另一级别的平均概率 第二步：根据每一类职员的每一级别流向其他类或级别的概率，建立一个人员变动矩阵表 第三步：根据组织

4、年底的种类人数和步骤二中的人员变动矩阵表，预测未来企业可供给的 人数。第四章 工作分析1工作分析：是指人力资源管理在短时间内，用以了解相关工作信息与情况的一种科学手段。具体是分析者采用科学的手段与技术，直接搜集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。2员工考评的4个环节：3工作分析方法：1）工作实践法2）典型事例发3）观察法4）座谈法5）写实法4工作分析具体内容：1工作内容（做什么）2工作方法（怎么做）3工作目的与原因（为什么做）4工作过程与结构（完成工作的过程包括哪些环节与要素）5职位说明书编写的五个步骤 ：1 了解工作分

5、析的相关术语 2。明确工作分析的程序3选择工作分析的方法 4收集工作分析的信息 5编写职位说明书第五章 人员招聘1人员招聘：是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业空 缺岗位上的过程。2人员招聘的管理工作：1）建设人才库2）设计相关文件及工具 3）建立笔试与面试题库 4） 培训面试主持人和参加者 5）构建招聘网络平台。3人员招聘程序：1）制定招聘计划2）成立招聘组织机构 3）选择招聘渠道4 ）考核录用5） 办理录用手续6）签订劳动合同第七章绩效管理1.绩效管理：是指从员工和企业的需求分析出发，工员工和企业的系统管理角度，通过对员 工的工作表现、工作业绩、能力等方面进行

6、评估和分析，改善员工的工作行为，改善改革企业的管理方式，从而达到从分发挥员工的潜能和积极性，促进员工和企业核心竞争力的提升，更好的实现企业的各项目标的过程。2绩效考评的作用：一、对企业来说，绩效考评可以促进以下方面的工作；1）改进绩效2）提高个性化培训3）奖惩员工4）调配人力资源5）调整薪酬6）改进管理者与员工之间的工 作关系； 二、对员工来说，考评可以使员工获得以下方面的信息和认知：1）加深反对自我工作职责和工作目标的了解2）提供了自我能力或成就的获得上司赏识的机会3）提供了说明困难和解释误会的机会4）有利于了解企业中与自己有关的各项政策推行情况5）有利于了解自己在企业中的发展前程6）在对自

7、己有影响的工作评估过程中获得参与感。3绩效考评过程中产生的错误倾向：1）宽厚性错误2）晕轮性错误3）角错误4）偏见性错误5）暗箱作业6）对人不对事第八章 薪酬管理1薪酬概述：广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，狭义的薪酬是指经济性报酬。2薪酬管理的基本原则：1）公平原则2 ）竞争原则3）激励原则4 ）合法原则5）战略原则。3影响薪酬水平决策的因素 ：一、外部因素，人力市场的供求状况行业行情 当地生活水平国家有关的法令和法规二、内部因素，企业的生产经营状况员工的绩效状况企业战略与价值观英文翻译 ：1.人力资源管理(human resource management) 2.工作分析(job

8、 analysis)3.工作描述 (job description ) 4.工作规范 (job specification ) 5.绩效(performanee)6.薪酬 (compensation) 7.招聘 (recruitment)8.绩效评估 (performanee evaluation )人力资源的开发：是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现 有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。人力资源自我开发途径：勤于学习是自我开发的根本途径调查研究是自我

9、开发的重要手段掌握信息是自我开发的必要条件员工培训：是指企业有计划，有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识，技能，态度及行为发生定向改进以及潜力的发挥，确保员工按照预期的标准或水平完成工作任务爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；宽以济猛，猛以济宽，政是以和。将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。最高贵的复仇是宽容。有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈。君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。宽容就是忘却，人人都有痛苦，都有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘记昨日的是非，忘记别人先前对自己的指责和谩骂，时间是良好的止痛剂，学会忘却，生活才有阳 光，才有欢乐。不要轻易

10、放弃感情，谁都会心疼；不要冲动下做决定，会后悔一生。也许只一句分手，就再也不见；也许只一次主动，就能挽回遗憾。世界上没有不争吵的感情，只有不肯包容的心灵；生活中没有不会生气的人，只有不知原谅的心。感情不是游戏，谁也伤不起；人心不是钢铁，谁也疼不起。好缘分，凭的就是真心真意；真感情，要的就是不离不弃。爱你的人，舍不得伤你；伤你的人，并不爱你。你在别人心里重不重要，自己可以感觉到。所谓华丽的转身，都有旁人看不懂的情深。人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人却很少。谁在默默的等待，谁又从未走远，谁能为你一直都在？这世上，别指望人人都对你好，对你好的人一辈子也不会遇到几个。人心只有一颗，能放在心

11、上的人毕竟不多；感情就那么一块，心里一直装着你其实是难得。动了真情，情才会最难割；付出真心，心才会最难舍。你在谁面前最蠢，就是最爱谁。其实恋爱就这么简单，会让你智商下降，完全变了性格，越来越不果断。所以啊，不管你有多聪明，多有手段，多富有攻击性，真的爱上人时，就一点也用不上。这件事情告诉我们。谁在你面前很聪明，很有手段，谁就真的不爱你呀。遇到你之前，我以为爱是惊天动地，爱是轰轰烈烈抵死缠绵；我以为爱是荡气回肠，爱是热血沸腾幸福满满。我以为爱是窒息疯狂，爱是炙热的火炭。婚姻生活牵手走过酸甜苦辣温馨与艰难，我开始懂得爱是经得起平淡。爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；宽以济猛，猛以济宽，政是以和。

12、将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。最高贵的复仇是宽容。有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈。君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。宽容就是忘却，人人都有痛苦，都有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘记昨日的是非，忘记别人先前对自己的指责和谩骂，时间是良好的止痛剂，学会忘却，生活才有阳 光，才有欢乐。不要轻易放弃感情，谁都会心疼；不要冲动下做决定，会后悔一生。也许只一句分手，就再也不见；也许只一次主动，就能挽回遗憾。世界上没有不争吵的感情，只有不肯包容的心灵；生活中没有不会生气的人，只有不知原谅的心。感情不是游戏，谁也伤不起；人心不是钢铁，谁也疼不起。好缘分，凭的就是真心真意；真感情，要的就是不离不弃。爱你的人，舍不得伤你；伤你的人，并不爱你。你在别人心里重不重要，自己可以感觉到。所谓华丽的转身，都有旁人看不懂的情深。人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人却很少。谁在默默的等待，谁又从未走远，谁能为你一直都在？这世上，别指望人人都对你好，对你好的人一辈子也不会遇到几个。人心只有一颗，能放在心上的人毕竟不多；感情就那么一块，心里一直装着你其实是难得。动了真情，情才会最难割；付出真心，心才会最难舍。你在谁面前最蠢，就是最爱谁