助理三级人力资源管理师考试真题和答案

1、2006年5月助理人力资源管理师(国家职业资格三级)技能操作部分一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)1、什么是劳动合同？它的特点是什么？2、简述进行员工考评的程序。二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得 分)恒丰公司举办了一次为期 3天的培训，培训学员 20人为了更好地做好培训工作，培训前用了2天调研，在培训之后一个月，三个月和半年分别进行了3次评估跟踪，每次 3天。各部分费用标准如下：培训前期的调研费用1500元/天，讲师费用10000元/天，讲师交通及食宿费用1000元/天，培训场地及设备租赁费1500元/天，教材费1

2、00元/人，学员餐费标准每人 20元/天，评估费用 800元/天，培训学员的误工费3000元/天，培训部门管理费用 200元/天(1) 请用资源需求模型计算不同阶段的培训成本。(2) 说明利用资源模型计算培训成本的意义。三、综合题(本题共2题，每小题20分，共40分)1、 伍德公司是一家建筑企业，过去人力资源管理费用预算按传统经验估算方法制定，使公司无法有效控制费用支出。人力资源部为有效节约费用控制成本，拟编制2006年度人力资源管理费用预算。(1) 请说明企业人力资源管理费用包括哪些基本项目？(2) 说明编制人力资源管理费用预算的基本程序和方法。2、某企业长期以来经营状况比较好，所以工资水平

3、一直略高于市场工资水平但近两年由于行业不景气， 企业效益下降，企业难以承受较高的人工成本；同时。企业内部某些岗位工资差距不太合理，员工对企业薪酬 分配制度意见较大。因此，企业准备调整薪酬。请问企业在调整薪酬前需要收集哪些信息资料?四、方案设计题(本题1题，共20分)请根据您所在单位的具体情况设计一份招聘申请表，并简述设计招聘申请表应注意的问题。 参考答案一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)1、答：(见 P275)劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者 和用人单位之间建立劳动关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。劳动合同的

4、特点：(1) 劳动合同的主体具有特定性：一方是自然人，即劳动者；另一方是法人或非法人经济组织，即用人单位。(2) 由于劳动法律关系是双方关系，故劳动合同属于双务合同：劳动合同主体既是权利主体，又是义务主体， 任何一方在自己履行义务的条件下，无权要求对方履行义务。(3) 劳动合同属于法定要式合同。根据劳动法规定，劳动合同应当以书面形式订立、并具备法定条款。2、答：(见 P235)员工考评程序一般是先从基层员工开始，进而对中层人员，形成由下而上的过程。(1) 以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。包括员工个人的工作行为、员工个人的工作效果、个人特征及品质；(2) 在基层考评的基础上，

5、 进行中层部门的考评， 内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，包括该部门 总体的工作绩效。(3) 最后，完成逐级考评之后，由企业的上级机构(或董事会)对企业高层次人员进行考评其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（利润率、市场占有率）。二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）1、答：（见 P205）培训的不同阶段可分为“需求评估-项目设计-项目开发-项目实施-项目评估”，也可简单分为“培训调研 阶段一培训实施阶段一培训评阶段”。（1） 、培训调研阶段的成本=调研费用+培训部门管理费用=1500X 2+ 200X 2=3400元

6、（2）、培训实施阶段的成本：直接成本=讲师费用+讲师交通及食宿费用+培训场地及设备租赁费+教材费+学员餐费+培训部门管理费用=10000X 3+ 1000X 3+ 1500X 3+ 100X 20+ 20X 3X 20+ 200X 3+=41300 元间接成本=学员误工费=3000X 3=9000元所以，培训实施阶段的成本=直接成本+间接成本=50300元（3） 、培训评估阶段的成本=评估费用+培训部门管理费用=800x 3X 3+ 200X 3X 3=9000元因此，培训总成本=培训调研阶段的成本+培训实施阶段的成本+培训评估阶段的成本=3400 + 50300 + 9000=62700 元

7、2、答：（见 P205）资源需求模型比较了培训的不同阶段（培训需求评估，培训项目设计，培训项目开发，培训项目实施，培训项目评估）所需的设备、设施、人员和材料的成本。禾U用资源需求模型有助于明确不同培训项目成本的总 体差异，同时，培训的不同阶段所发生的成本可用于项目之间的比较。三、综合题（本题共2题，每小题20分，共40分）（1）答:（见 P145）1、工资项目，如：计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、资金、津贴和补贴（包括洗理卫生费，上下班交通补贴）、加班工资等；2、涉及职工权益的社会费以及其他相关的资金项目，如：基本养老保险费用补充养老保险费，医疗保险费，失业保险费，工伤保险费，生育保险

8、费，职工福利费，职工教育经费，职工住房基金，其他费用（如工会基金）；3、其他项目：除上述两项基本费用之外的其他一些费用预算。（2）答：（见 P146- 147）1、工资项目的预算：工资项目的预算，应当首先进行以下三个方面的分析检查：（1）分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，如有新的变化将影响到企业工资标准水平，需要进行必要的调整，以此为依据，测算出上一年度与本年度的最低工资标准的增长幅度。（2）分析当年同比的消费者物价指数，是否大于等于最低工资标准增长幅度。（3）分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一。更重要的还是要掌握并理解企业高层领导对

9、一下年度工资调整的意向。在上述分析研究基础上，按照工资总额的项目逐一进行测算、汇总，就可以编写出工资年度预算表。2、社会保险费与其他项目的预算具体步骤：（1）分析和对照国家有关的规定，对涉及职工权益的项目有无增加或减少，标准有无提高或降低。（2）由于本类项目的提取比例一般是按照本地区上年度职工月平均工资测算的，因此应当掌握本地区有关部门公布 的各种有关员工工资水平的数据资料。（3）企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。2、答：（见 P99）收集薪酬福利调整测算信息的具体步骤1、收集薪酬福利市场调查的信息；2、收集岗位分析、岗位评价、能力评价、绩效考核的结果以及员工入级的结果3

10、、收集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据4、收集往年的薪酬福利总额以及各构成项目所占比例5、收集企业战略规划和各部门人力资源规划信息6、收集各员工的基本薪酬福利信息、员工的能力、所处岗位、绩效考核等信息。四、方案设计题(本题1题，共20分)答：(见 P164- 165)可参考下面的招聘申请表。表略1、申请表包括以下各项内容：(1) 个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等；(2) 求职岗位情况：求职岗位、求职要求(收入待遇、时间、住房等)；(3) 工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；(4) 教育与培训情况：学历、所获学位、所

11、接受过的培训等；(5) 生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度；(6) 其他情况：获奖情况、能力证明(语言和计算机能力等)、未来的职业发展目标等。此外，还要求应聘者保证所填内容都是真实的，这一说明要预先印在表上，这对应聘者填写申请表是十分重要 的，否则候选人将被取消资格。2、设计招聘申请表时，应注意以下问题：(1) 内容的设计都要根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的职位，按不同职位要求、 不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏目均有一定的目的，不要繁琐重复。(2) 设计时还要注意有关法律和政策，不要将国家规定不允许的内定列入表格内。(3) 设计申请表时还要考虑申

12、请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机管理系统中。(4) 审查已有的申请表。确保这份申请表可以提供你为填补职位空缺而需要从申请人那里了解的情况。 注：以上所有试题答案仅供参考，不足之处，请见谅。以上内容是尚德机构精心搜集和整理，希望对大家有所帮助。衷心祝福大家能够通过国家职业资格考试，顺利取得国家职业资格证书，并希望大家在尚德机构学习愉快，事业顺利！2006年11月助理人力资源管理师(三级)考试试卷技能试题一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)1、简述关键事件法的定义及优缺点。2、 在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点？二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算

13、，然后进行必要分析，只有计算结果没有 计算过程不得分)1、某物业公司拟招收两名初级管理人员， 通过笔试和面试，初步选定了四名后选人，其评定结果 如表1所示。表1各种项目的权重情况甲的得乙的得丙的得丁的得W1W2分分分分学历975310.5专业知识59790.50.5思想品质173910.8事业心119970.81文字表达975110.80.8能力解决问题711970.71能力适应环境371190.60.6能力三、综合题(本题共2题，第1小题18 分,第12小题22分，共40分)1、A公司是一家成立于1958年的国有企业，主要生产电缆产品，最近该公司调整了战略发展方 向，公司将由制造商向服务商转

14、型，主要的业务方向改变为客户提供高质量、灵活快速的工程安 装和实施服务，为了配合此次转型，在公司内部进行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是将 原有的分层式的薪酬等级类型调整为宽泛式的薪酬等级类型。(1) 请分别描述两种薪酬等级类型的特点与适用范围。(2) 该公司的薪酬等级类型的调整是否正确，为什么？与分层式的薪酬等级类型相比，宽泛式的薪 酬等级类型体现了何种薪酬策略？2、某股份制银行通过顾客满意度调查，发现自身服务质量还存在许多问题，顾客满意度不高， 为了提高自身服务水平，增强市场竞争力，银行管理层决定要通过各种培训迅速提高员工队伍的 整体素质，以适应竞争日益激烈的金融市场，如何开展这项工作

15、，总经理要求人力资源部尽快拿 出全员培训方案，而人力资源部要求培训主管先做出培训需求分析。(1) 收集培训需求信息有哪些方法？(2) 选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题 ？四、方案设计题(本题1题，共20分)某公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源部为了解员工离职的主要原因-,拟进行一次员工满意度调查。请你为该公司人力资源部设计一份员工满意度调查表。2006年11月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分1、评分标准：定义：（4分）关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为

16、导致成功 或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关 键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员 工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。（2）关键事件法的优缺点：优点： 关键事件对事不对人，让事实说话。（1分） 考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。（1分）缺点： 关键事件的记录和观察费时费力。（1分） 只能作定性分析，不能作定量分析。（1分） 不能区分员工工作行为的重要性程度。（1分） 很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。（1分）2、评分标准：（每项2分，最高10分）（1）岗位的

17、名称是什么？谁从事此工作？ （2分）（2）岗位的基本任务是什么？ （2分）（3）如何完成这些任务？使用什么设备？ （2分）此任务的目的是什么？此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么？ （2分）（5）操作者对班组和设备的责任是什么？ （2分）（6）工作条件（工作时间、噪音、温湿度、光线等）如何？ （2分）、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有 计算过程不得分）评分标准：（1）如果岗位突出对学历和思想品质的要求，贝甲综合得分为：9X 1+5X 0.5+1 X 1+11X 0.8+9 X 0.8+7 X 0.7+3 X 0.6=35.2 （2 分）乙综

18、合得分为：7X 1+9X 0.5+7 X 1+9X 0.8+7 X 0.8+11 X 0.7+7 X 0.6=43.2 （2 分）丙综合得分为：5X 1+7X 0.5+3 X 1+9X 0.8+5 X 0.8+9 X 0.7+11 X 0.6=35.6 （2 分）丁综合得分为：3X 1+9X 0.5+9 X 1+7X 0.8+11 X 0.8+7 X 0.7+9 X 0.6=41.2 （2 分）按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。（1分）（2）如果突出事业心和解决问题能力，贝甲综合得分为：9X 0.5+5X 0.5+1 X0.8+11 X 1+9X 0.8+7 X1+3X 0

19、.6=34.8 （2分）乙综合得分为：7X 0.5+9X 0.5+7 X0.8+9 X1+7X 0.8+11 X1+7X 0.6=43.4 （2分）丙综合得分为：5X 0.5+7X 0.5+3 X0.8+9 X1+5X 0.8+9 X 1+11X 0.6=37 （2 分）丁综合得分为：3X 0.5+9X 0.5+9 X0.8+7 X1+11X 0.8+7 X1+9X 0.6=41.4 （2分）按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。（1分）综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。（2分）三、综合题（本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分）1、评分标准：（

20、1）两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。分层式薪酬等级类型的特点： 包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。（2分） 员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。（2分） 在成熟的、等级型的企业中常见。（2分）宽泛式薪酬等级类型的特点： 包括的薪酬等级较少，呈平行形。（2分） 员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高（2分） 在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。（2分）（2）该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。 该企业的举措是正确的。（2分） 宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。（2分） 宽泛式薪酬等级类型作为一种新

21、的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。（2分）2、评分标准：（1）培训需求收集方法： 面谈法（2分） 重点团队分析法（2分） 工作任务分析法（2分） 观察法（2分） 调查问卷（2分）（2）选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题： 评估的目的一一是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。（3分） 目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时 间和财力进行较为详细的需求评估。（3分） 有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训

22、的抵触情绪。（3分） 所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。（3分）四、方案设计题（本题1题，共20分）评分标准：（1）表中列出“调查说明”，得1分。（2）表中提出“保密要求”，得1分。（3）表中给出“示例”，得1分。 表中列出“个人信息”，每列出一项给1分，最高3分。 表中列出至少6个相关封闭式问题，每个问题2 分,最高12分。每个封闭式问题的选项少于 5项和多于9项，共扣4分。 表中至少列出2个开放式问题，每个1分，最高2分。参考答案：员工满意度调查表说明：请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。示例：我对目前获得的

23、收入感到满意非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“”中打“V” 其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。所在部门年龄职务企业工龄性别学历(1) 我对目前公司的管理制度感到满意非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对(2) 我对工作环境感到满意非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对(3) 上级认可我的工作非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对感情不是游戏，谁也伤不起；人心不是钢铁，谁也疼不起。好缘分，凭的就是真心真意；真感情，要的就是不离不弃。爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；宽以济猛，猛以济宽，政是以和。将军额上能跑马，宰相肚

24、里能撑船。最高贵的复仇是宽容。有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈。君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。宽容就是忘却，人人都有痛苦，都有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘记昨日的是非，忘记别人先前对自己的指责和谩骂，时间是良好的止痛剂，学会忘却，生活才有阳光，才有欢乐。不要轻易放弃感情，谁都会心疼；不要冲动下做决定，会后悔一生。也许只一句分手，就再也不见；也许只一次主动，就能挽回遗憾。爱你的人，舍不得伤你；伤你的人，并不爱你。你在别人心里重不重要，自己可以感觉到。所谓华丽的转身，都有旁人看不懂的情深。人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人却很少。谁在默默的等待，谁又从未走远，谁能为你一直都在？这世上，别指望人人都对你好，对你好的人一辈子也不会遇到几个。人心只有一颗，能放在心上的人毕竟不多；感情就那么一块，心里一直装着你其实是难得。动了真情，情才会最难割；付出真心，心才会最难舍。你在谁面前最蠢，就是最爱谁。其实恋爱就这么简单，会让你智商下降，完全变了性格，越来越不果断。所以啊，不管你有多聪明，多有手段，多富有攻击性，真的爱上人时，就一点也用不上。这件事情告诉我们。谁在你面前很聪明，很有手段，谁就真的不爱你呀。遇到你之前，我以为爱是惊天动地，爱是轰轰烈烈抵死缠绵；我以为爱