第一章招聘与选拔概述

1、2021-6-10 1 人员测评与招聘人员测评与招聘 主讲人：胡旦主讲人：胡旦 2021-6-102 参考书目参考书目 1、梁晓雅、梁晓雅 人力资源吸收与选拔人力资源吸收与选拔 四川人民出版社四川人民出版社 2008年年 2、【美美】乔治乔治.c.桑顿三世桑顿三世 评鉴中心在人力资源管理中评鉴中心在人力资源管理中 的应用的应用 复旦大学出版社复旦大学出版社 2004年年 4、多米尼克、多米尼克.库伯，伊凡库伯，伊凡.罗伯逊罗伯逊 组织人员选聘心理组织人员选聘心理 复复 旦大学出版社旦大学出版社 2002年年5月月 5、闫绪娴、闫绪娴 如何进行人才测评如何进行人才测评 北京大学出版社北京大学出版

2、社 2005年年 6、王礼平、王礼平 如何进行员工甄选聘用如何进行员工甄选聘用 北京大学出版社北京大学出版社 2004年年 7、【美美】威廉威廉.庞德斯通庞德斯通 微软的选秀秘密微软的选秀秘密 中信出版社中信出版社 2004年年 2021-6-10 3 第一章第一章 招聘与选拔概述招聘与选拔概述 2021-6-104 一、招聘的概念一、招聘的概念 人员招聘是在合适的时间为合适的岗位 寻找合适的人选，或是企业与内部或外部人 力资源的一种有计划的交接方式。 人员招聘是指企业为了发展的需要，根 据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、 吸引哪些有能力又有兴趣到本企业任职的人 员，并从中选出适宜人员予以

3、录用的过程。 人员招聘即组织通过劳动力或人才市场 获取人力资源的过程。 2021-6-105 招聘实际上包括两个相对独立的过程， 即招募(recruitment)和聘用(selection),招募 是聘用的基础和前提,聘用是招募的目的和 结果. 招募(recruitment):通过宣传来扩大影响, 树立企业形象,以达到吸引人才的目的 聘用(selection):使用各种技术测评与选拔 方法,挑选合格员工的过程. 2021-6-106 组织人力资组织人力资 源开发和管源开发和管 理的基石理的基石 人员招聘人员招聘 创造组织的创造组织的 竞争优势竞争优势 二、人员招聘的意义二、人员招聘的意义 20

4、21-6-107 人力资本是新经济时代企业的核心竞争力人力资本是新经济时代企业的核心竞争力 传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以 下两点：下两点： 成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。 产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产 品特色。凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。品特色。凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。 从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？ 答案是人。答案是人。 2021-6-108 招聘

5、选拔工作如何为公司带来竞争优势：招聘选拔工作如何为公司带来竞争优势： 提高成本效率，提高生产率提高成本效率，提高生产率 吸引合格的人选，减少培训成本吸引合格的人选，减少培训成本 通过提供现实的工作预览降低员工流失率通过提供现实的工作预览降低员工流失率 帮助公司创建一支文化上更加多样化的队伍帮助公司创建一支文化上更加多样化的队伍 2021-6-109 二、人员招聘的意义二、人员招聘的意义 是组织补充人力资源的基本途径是组织补充人力资源的基本途径 是人力资源管理中许多其他工作的基础是人力资源管理中许多其他工作的基础 有助于创造组织的竞争优势有助于创造组织的竞争优势 有助于组织形象的传播有助于组织形

6、象的传播 有助于组织文化的建设有助于组织文化的建设 2021-6-1010 人力资源主管的最大成功人力资源主管的最大成功 雇佣合适的员工雇佣合适的员工 通过雇佣合适的员工，构建一流的员工团队，对自通过雇佣合适的员工，构建一流的员工团队，对自 己所在的企业将产生关键性的影响：己所在的企业将产生关键性的影响： 执行高层次的竞争战略执行高层次的竞争战略 获得新的增长并从竞争对手手中夺取市场份额获得新的增长并从竞争对手手中夺取市场份额 创造创新性的产品和服务创造创新性的产品和服务 把握市场变化带来的新商机把握市场变化带来的新商机 平稳的实现管理层的新老接替和轮岗平稳的实现管理层的新老接替和轮岗 202

7、1-6-1011 三、招聘选拔中存在的问题和面临的挑战三、招聘选拔中存在的问题和面临的挑战 1、不易获得合适的候选人、不易获得合适的候选人 某大公司在招聘方面可为投资不菲，他们在最著名的招 聘网站上登了广告，也经常出现在大型招聘会上，每天人力 资源部的招聘信箱中都会收到上百份的简历，还有六七十封 邮寄或者传真过来的简历，招聘会上也应接不暇，招聘展台 被围得水泄不通，看上去招聘效果很明显，然而真正符合要 求的却不多。这些简历中应聘财会、文秘、行政助理、基层 销售人员的占了80%以上，而一些专业要求较强的技术人员 和中高级人员的简历却很少。业务部门的领导在抱怨为什么 总是找不到想要的人？而人力资源

8、部的人也很苦恼自己整天 忙个不停怎么就是满足不了公司对人才的需求？ 2021-6-1012 2、实际工作表现与面试的表现不一致、实际工作表现与面试的表现不一致 市场总监周一鸣上个月刚刚过招聘了一名高级 市场经理，此人是美国某大学mba毕业，以前做过 市场部经理，有过管理十余个下属的经验。初见面 时给人感觉十分干练、一表人才、足智多谋。因此 周总非常满意的招聘他进来。但一个月后，周总感 到有些困惑了，这位经理往往有很多想法，说得很 好但实施能力却不足，特别与团队其他人员的合作 方面显得很差，也缺乏团队领导能力。周总感到失 望，为什么他并不像想象中那么好？在面试的时候 怎么就看不出这些问题？ 20

9、21-6-1013 3、录用人员与职位要求不符合或者不 能够与公司文化相融合 4、人员流失过快 5、招聘成本过高 2021-6-1014 四、招聘选拔失误的代价四、招聘选拔失误的代价 公司的业绩受到影响 公司的形象受到影响 影响士气 间接地使竞争对手获利 使应聘者的职业生涯受到不良影响 给人力资源部门的工作造成压力 牺牲了大量的招聘选拔成本 2021-6-1015 思考：思考： 招聘选拔成本包括哪些？招聘选拔成本包括哪些？ 2021-6-1016 招聘选拔失误所带来的损失：招聘选拔失误所带来的损失： 招聘广告费 招聘选拔成本（筛选简历、面谈等花费的人 力成本） 新员工的培训费用 错误选拔的员工

10、工资支出 行政办公费用的支出 由于工作失误造成的损失 2021-6-1017 招聘失误，也要支付巨额工资 上海某电子科技公司因业务需要，拟高薪招 聘一名担任副总经理和销售总监的高管。能 说会道又善于包装自已的沈某，在应聘者中 脱颖而出，与公司签订了劳动合同，约定月 薪过万。然而，过了一个多月，沈某却连一 笔生意也没做成。公司发现“选将”失误后， 及时将他炒了鱿鱼。没想到，沈某却为了工 资与单位“叫板”。最后的结果是：法院一 审判决，由该电子科技公司支付沈某工资 21797元。 2021-6-1018 该电子公司认为：沈某应聘时采用欺诈和夸 大吹嘘工作能力方式，致使双方在显失公平 的情况下签订了

11、劳动合同。在工作期间，沈 某经常旷工，更没有为公司做成一笔业务， 劳动合同实际未履行，按照多劳多得的原则， 沈某不能获得约定的工资，仅同意支付沈某 两个月生活费1400元。 2021-6-1019 但法院认为：该电子科技公司作为用人单位与沈某签订的劳 动合同约定“合同期限为2005年5月16日至2010年5月15日； 月基本工资为税后11000元，每月通信津贴1000元，奖金按 照季度和年度考核结果发放。”因此，按照合同的约定及劳 动法的相关规定，应当及时、足额地向沈某发放劳动报酬。 为此，应支付沈某从2005年5月16日至7月29日的39天税后 工资21797元（包括基本工资和通信津贴）。至

12、于该电子科 技公司声称沈某在工作期间未完成一笔业务，不应获得约定 报酬的诉称，法院以为双方在约定基本工资和通信津贴系每 月固定发放，并非依据考核业绩来发放。那么，该电子科技 公司以沈某未完成业务量，擅自更改原先约定好的劳动报酬 显属不当。因此，尽管这家电子公司有一百个不愿意，但还 是不得不为自己的招聘失误“埋单”。 2021-6-1020 以一个月薪以一个月薪3000的销售代表为例，假设该员工两个月后的销售代表为例，假设该员工两个月后 离职，计算其招聘选拔成本：离职，计算其招聘选拔成本： 招聘广告费：南方都市报，1/4彩版46000元，招聘十个职位，人均4600 元，另参加招聘会一次费用人均2

13、000元 计6600元. 面试成本：面试2次，共计两小时，每次面试官2人，加上简历筛选时间 和人力，计算考官的工资成本 计1000元 工资和福利费用：两个月的工资6000元，福利2000元， 计8000元 培训费：入公司后新员工部门上岗培训和业务流程培训， 计6000元 行政办公费用支出：办公费500元，出差费用5000元， 计5500元 损失的机会：未完成的项目或销售额的收入，折合现金 计10000元 总计总计37100元元 2021-6-1021 四：招聘选拔：战略的视角 企业人力资源战略是企业整体战略的一个有机组成企业人力资源战略是企业整体战略的一个有机组成 部分。人员招聘选拔工作与公司

14、的战略选择有很大部分。人员招聘选拔工作与公司的战略选择有很大 关系。关系。 公司的管理者必须根据公司战略来决定公司目前和公司的管理者必须根据公司战略来决定公司目前和 未来的人员需求，公司需要怎样的人，在招聘和用未来的人员需求，公司需要怎样的人，在招聘和用 人方面的成本考虑是怎样的？人方面的成本考虑是怎样的？ 2021-6-1022 与企业战略有关的 我们的企业战略是什么？ 我们的企业规模、业务发展目标是什么？ 我们在哪些市场、哪些业务以及哪些地 理区域，与竞争对手进行竞争？ 与竞争对手相比，竞争力体现在哪里？ 2021-6-1023 与人力资源有关的 在近期以及未来几年内，我们需要什么样的新员

15、工？在近期以及未来几年内，我们需要什么样的新员工？ 数量多少？数量多少？ 我们是期望以高工资吸引最优秀的人才，还是希望以我们是期望以高工资吸引最优秀的人才，还是希望以 较低的成本雇佣人员？较低的成本雇佣人员？ 我们是否期望员工在公司长期工作？我们是否期望员工在公司长期工作？ 我们是期望找到与现有员工不太一样的人以使我们的我们是期望找到与现有员工不太一样的人以使我们的 组织多元化，或者为组织带来新的思维，还是期望与目前组织多元化，或者为组织带来新的思维，还是期望与目前 的员工比较一致的人？的员工比较一致的人？ 我们需要员工具备的能力特点和行为风格是怎样的？我们需要员工具备的能力特点和行为风格是怎

16、样的？ 是否需要他们在能力和行为方面进行发展和变化？是否需要他们在能力和行为方面进行发展和变化？ 2021-6-10 24 华为的招聘战略华为的招聘战略 2021-6-1025 深圳华为技术有限公司成立于1988年，从事通信产品的研究、 开发、生产与销售。2008年销售额约为233亿美元，目前员 工超过7万人，其中46从事产品技术研究与开发，33从 事市场营销和售后服务，管理及其他人员9%，生产人员 12% 。员工中近85具有大学本科以上的学历。 华为公司 每年将销售额的10作为科研投入，为更好地发挥和利用本 地人力资源。华为公司通过拥有自主核心技术而富有竞争力 的产品和不断优化的服务，赢得了

17、广大运营商的认可和支持， 同时交换机、接入网、支撑网、智能网等设备在高层网和骨 干网上得到越来越广泛的应用。 2021-6-1026 2021-6-1027 人一直是华为最大的资源，公司总裁任正非曾经说过“一 切工业产品都是人类智慧创造的，华为没有可依存的自然 资源，唯有在人的头脑中挖掘大油田、大森林、大煤 矿.” 相对于中国其他的本土企业，华为始终拥有超前的人力资 本领先意识，并在人力资源开发方面倾注了很大的热情， 投入了非常多的资金。顺应其发展阶段的不同，华为逐渐 形成了成熟的人力资源管理体系。华为人力资源管理的核 心要素包括：人才、技术、产品、机会。 2021-6-1028 华为人力资源

18、管理的基本目的 建立一支宏大的高素质、高境界和高度 团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束 和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的 快速成长和高效运作提供保障。 2021-6-1029 1996年以前的创业期，主要通过人才市场和社会零散招聘解决技术人才 需求 1996年进入大发展阶段后，开始了“圈人”历史。在每年的三月份前后， 华为便会启动大规模的人才招聘计划，不惜重金在北京、上海等地的主 要媒体上大做广告，开辟招聘专场，数以千计地广招各路高手。 1997年招聘应届毕业生700人 1998年为2000人 1999年为4000人 2000年竟达到7000人 之后，华为平均每年招聘大约3000人

19、关于华为“圈人”的气势，业内流传了一个传说，华为到一个知名高校， 便说出这样的“狂语”：“工科硕士研究生全要，本科的前十名也全 要。” 2021-6-1030 大量进人，大量出人是华为的特点似乎 也是很多招聘草率、留不住人的企业的特征。 然而两者存在根本区别。 华为进人多，是“集中优势力量压倒对手” 的狼群方针的体现。这一人才垄断式的招聘 策略也是为了从人才选拔与聘用这一方面推 进公司高速成长，急速扩张的成长策略。 然而其具体的招聘过程非常严谨。 2021-6-1031 华为在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照 双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承

20、诺。 公司有严格的面试流程，一个应聘者经过人力资源部、业务部门的主管 等四个环节的面试，以及公司人力资源部总裁审批才能正式加盟华为。 为保证招聘质量，公司针对主要的岗位建立素质模型，对素质模型中的 主要素质进行分级定义，统一各面试考官的考核标准，从而提高面试考 核的针对性和准确性。 有了标准，还得有执行标准的人才行。华为建立了“面试资格人”管理 制度，对所有的面试考官进行培训，合格者才能获得面试资格。而且每 年对面试考官进行资格年审，考核把关不严者将取消面试资格。人才进 来后，会不断流动，能上能下，征伐四方。 2021-6-1032 华为认为，一个企业的招聘是否有效，主要体现在 以下四方面：

21、一是是否能及时招到所需人员以满足企业需要； 二是是否能以最少的投入招到合适人才； 三是把所录用的人员放在真正的岗位上是否与预想 的一致、适合公司和岗位的要求； 四是“危险期”（一般指进公司后的六个月）内的 离职率是否为最低。 2021-6-1033 原则原则1：最合适的，就是最好的：最合适的，就是最好的 原则原则2：强调：强调“双向选择双向选择” 原则原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略：坚持条条都要有针对性的招聘策略 原则原则4：招聘人员的职责：招聘人员的职责 = 对企业负责对企业负责 + 对应聘者负责对应聘者负责 原则原则5：用人部门要现身考场：用人部门要现身考场 原则原则6：设计科学合

22、理的应聘登记表：设计科学合理的应聘登记表 原则原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草：人才信息储备就是给企业备足粮草 （摘自华为的人力资源管理一书） 华为招聘7大原则 2021-6-1034 几种典型的公司战略对员工招聘与保留的影响几种典型的公司战略对员工招聘与保留的影响 低成本战略：低成本战略： 不打算以高工资吸引最拔尖的人才，而是希望以中等或者不打算以高工资吸引最拔尖的人才，而是希望以中等或者 较低的工资待遇招聘到能够胜任工作的人较低的工资待遇招聘到能够胜任工作的人 在招聘工作中注重效率，希望以较低的成本获得职位候选在招聘工作中注重效率，希望以较低的成本获得职位候选 人，在人员选拔方面也选

23、择简单高效的手段。人，在人员选拔方面也选择简单高效的手段。 尽可能保留现有人才以减少招聘成本。尽可能保留现有人才以减少招聘成本。 招聘那些可以立即胜任工作的人，或者以较低的培训投资招聘那些可以立即胜任工作的人，或者以较低的培训投资 就可以使员工胜任工作。就可以使员工胜任工作。 2021-6-1035 差异化战略差异化战略 以高报酬吸引本领域中的高端人才以高报酬吸引本领域中的高端人才 必须设法主动接触所需的人才，而不必须设法主动接触所需的人才，而不 是等待他们找上门来是等待他们找上门来 注重对关键员工的保留注重对关键员工的保留 必须对那些有潜力的人才进行投资。必须对那些有潜力的人才进行投资。 培

24、训使他们具备公司所需的特定才能培训使他们具备公司所需的特定才能 2021-6-1036 多元化的战略多元化的战略 在制定新的业务扩张计划的同时应该考 虑如何高效的获取相应的人才。 设法从现有员工中发现适合新业务的潜 能并加以培养，通过现有人员的调配满足新 业务的需要，以减轻从外部招聘的压力。 为新业务进行适当的人才储备。 2021-6-1037 五、基于战略视角的招聘策略 我们需要招聘什么样的人？ 我们如何招聘到这些人？ 我们将以什么样的代价招聘 到这些人？ 招聘行动开始前的思考招聘行动开始前的思考 2021-6-1038 5.1、 招聘策略概述招聘策略概述 招聘工作不再是传统意义上的事务性工

25、作， 而被看做是一项具有战略意义的市场性工 作。 招聘的策略包括了对目标人才进行界定， 对企业吸引人才的核心优势进行挖掘和推 广宣传，对招聘的渠道和方法进行选择。 2021-6-1039 5.2 人员招聘是一项市场工作人员招聘是一项市场工作 招聘工作的双向性应聘人员和招聘部门相互应聘人员和招聘部门相互 挑选挑选 。 招聘工作也应该像市场工作一样花一些时间提前招聘工作也应该像市场工作一样花一些时间提前 制定综合性战略，明确自己的目标市场和目标客制定综合性战略，明确自己的目标市场和目标客 户的需求。通过广告策略提升企业对目标客户的户的需求。通过广告策略提升企业对目标客户的 吸引力。吸引力。 1、人

26、员招聘部门是一个市场部门 2021-6-1040 2、 市场调查与市场分析市场调查与市场分析 招聘工作首先应建立在对市场的充分了解招聘工作首先应建立在对市场的充分了解 基础之上。招聘者应该了解的信息包括：基础之上。招聘者应该了解的信息包括： 人才市场上各种人才的供应状况，包括人才的数量、质人才市场上各种人才的供应状况，包括人才的数量、质 量和分布等。量和分布等。 了解在什么时间可以获得什么样的人才。了解在什么时间可以获得什么样的人才。 招聘人员应该了解影响求职者工作决策的因素，亦即哪招聘人员应该了解影响求职者工作决策的因素，亦即哪 些因素决定了求职者接受一份工作；些因素决定了求职者接受一份工作

27、； 弄清楚自己公司吸引人才的优势所在，同时也要了解竞弄清楚自己公司吸引人才的优势所在，同时也要了解竞 争对手在招聘方面的信息。争对手在招聘方面的信息。 2021-6-1041 （1 1）影响求职者工作决策的因素）影响求职者工作决策的因素 1 1、替代性的工作机会（机会的数量和吸引力）、替代性的工作机会（机会的数量和吸引力） 2 2、公司的吸引力（薪金、福利、晋升机会、地理位置，、公司的吸引力（薪金、福利、晋升机会、地理位置， 人员和文化、公司的名气和声誉等）人员和文化、公司的名气和声誉等） 3 3、工作的吸引力（工作内容、工作环境条件）、工作的吸引力（工作内容、工作环境条件） 4 4、招聘活动

28、、招聘活动 （宣传推广效果、招聘者行为）（宣传推广效果、招聘者行为） （2 2）给应聘者一个选择我们公司的理由）给应聘者一个选择我们公司的理由 l结合公司近期招聘情况，分析公司的优劣势。结合公司近期招聘情况，分析公司的优劣势。 l分析总结如何最好的推销本公司的优点分析总结如何最好的推销本公司的优点 l了解哪些人可能被公司的优点所吸引了解哪些人可能被公司的优点所吸引 2021-6-1042 （3）了解竞争对手的有关信息）了解竞争对手的有关信息 竞争对手通常是求职者可能选择的替代性工作机会，收竞争对手通常是求职者可能选择的替代性工作机会，收 集竞争对手的招聘信息会直接影响招聘的成败，竞争对手集竞争

29、对手的招聘信息会直接影响招聘的成败，竞争对手 的信息通常包括：的信息通常包括： 竞争对手正在招聘哪些人员？招聘条件怎样？竞争对手正在招聘哪些人员？招聘条件怎样？ 竞争对手采取什么样的招聘方法？竞争对手采取什么样的招聘方法？ 竞争对手的招聘网站是怎样的？其中最有吸引力的地方是竞争对手的招聘网站是怎样的？其中最有吸引力的地方是 什么？什么？ 竞争对手的薪金水平怎么样？竞争对手的薪金水平怎么样？ 竞争对手有什么样的用人策略？竞争对手有什么样的用人策略？ 2021-6-1043 3、善待你的顾客、善待你的顾客 从顾客的角度出发考虑问题 迅速对求职者做出反应 在面试过程中给应聘者留下良好印象 2021-

30、6-1044 5.3 人才吸引策略人才吸引策略 如何吸引优秀人才的加盟？如何吸引优秀人才的加盟？ 高薪？高薪？ 优越的福利？优越的福利？ 股票期权？股票期权？ 企业的美好前景？企业的美好前景？ . 2021-6-1045 1、一个令人满意的工、一个令人满意的工 作的特点：作的特点： 钱多事少离家近钱多事少离家近 位高权重责任轻位高权重责任轻 睡觉睡到自然醒睡觉睡到自然醒 数钱数到手抽筋数钱数到手抽筋 哈哈 哈哈 哈哈 。 。 适合工作的最佳公司一般具适合工作的最佳公司一般具 有如下特点：有如下特点： 向员工提供有竞争力的报酬向员工提供有竞争力的报酬 为员工提供良好的培训机会为员工提供良好的培训

31、机会 员工有受尊重和重视的感觉员工有受尊重和重视的感觉 2021-6-1046 q12 ：使员工敬业工作的环境特征：使员工敬业工作的环境特征 在过去25年里，全球著名的民意调查公司和 商业研究公司盖洛普公司致力于研究能 够激励员工为公司敬业工作的基层共工作环 境特征。 他们将能够区分优秀和一般工作环境的一些 特征概括成12个题目。形成一个测评基层工 作环境的工具，叫做q12，这12个问题被证 明与客户忠诚。利润率、生产效率等业绩指 标有着密切的关系。 2021-6-1047 q12 我知道对我的工作目标的要求 我有做好我工作所需要的材料和设备 在工作中，我每天有机会做自己最擅长的事情 在过去7天里，我因为工作出色而受到认可或表扬 我的主管或同事关心我的个人情况 工作单位中有人鼓励我的发展 在工作中我觉得自己的意见受到了重视 公司的使命和目标让我觉得我的工作重要 我的同事们致力于做出高质量的工作 我在工作单位有一个最要好的朋友 在过去一年里，我在工作中有机会学习和成长 2021-6-1048 2、如何吸引你想要的人才？、如何吸引你想要的人才？ 你会选拔人才吗？ 你会正确的使用人才吗？ 你会正确的激励人才？