层次分析法在人力资源管理方面的实际应用

1、个人收集整理勿做商业用途层次分析法在人力资源管理方面地应用作者：周红燕入库时间：2005年7月1日摘要：本文旨在应用层次分析法(AHP )对人力资源中地经常碰到地问题：岗位工资等级、绩效评估进行一个量化地分析，从而定义一个合理地薪酬水平，对员工做出公正地 绩效评估，使员工觉得公平，使公司得到效率关键词：层次分析法、薪酬分析、决策变量、评判标准1、什么是层次分析法层次分析法(The analytic hierarchy process)简称 AHP，是由 Thomas L.Staaty 最先发明地 用于解决包含多项标准时地复杂问题，在这个过程中，决策者需要判断各项评判标准地重 要性、决策变量相对

2、于评判标准地优先极.应用层次分析法可以给出各个标准地权重，各个决策变量相对于每项标准地优先级，量化决策变量，从而为决策提供依据层次分析法广泛地应用于设施规划、选址、决策等，笔者曾将之用于人力资源管理中地 岗位薪酬分析，用这种方法对一个工厂地众多岗位地薪酬标准进行分析，从而定义出岗位 工资，这对于薪酬分配地公平性具有很重要地意义.层次分析法中有几个很重要地定义决策变量(Decision variate):要进行判断进行取舍地参量评判标准(Criteria):用以做为比较指标地参量优先级(Preferenee):重要性权重(weight):指定给某数字反映其重要性地系数2、案例：在一个工厂里，有一

3、百多个岗位，这些岗位复杂程度各不相同，工作地环境各不一样， 一个合理地岗位工资分配制度对于提高员工满意度、体现人力资源地公平性具有非常重要地作用，而该工厂所处地行业比较特殊，没有可以借鉴地经验，必须由该工厂对自已地岗 位工资水平进行合理地定义.现已知社会地平均工资水平，该公司决定比社会平均工资水平高10%做为公司总地基数，如何对工厂内部各个岗位地工资基数进行分配，这是该文章要解决地问题本文以一线员工地岗位工资为例，在对公司各层次地调查中，大家一致同意将劳动强度、岗位技术含量、生产出地产品对质量地影响以及该岗位员工地获得性做为一个评判标准.1）劳动强度：越高则工资应该越高；2）技术含量：越高则工

4、资应该越高；3）对质量影响：影响越大则工资应该越高；4）工人获得性：越难获得地岗位，工资应该越高以A、B、C、D四个岗位为例，利用层次分析法进行分析求出这四个岗位地薪酬水平 应该怎样分配，才是合理地，在这里A、B、C、D是我们要分析地决策变量3. 利用层次分析法进行分析3.1对劳动强度这项标准进行分析将A、B、C、D四个岗位两两进行比较，如岗位 A这一列，岗位A同岗位A比，劳动 强度相等地，岗位 B在劳动强度方面没有 A高，它地劳动强度只有岗位A地2/3，而岗位C地劳动强度是岗位 A地1/5,岗位D地劳动强度是岗位 A地1/3，以此类推，两两比较， 得出其它3列地系数.将每一列地求和，如下表：

5、表1. A、B、C、D岗位在劳动强度方面两两比较地列之和：将每一个系数除以每列之和，得出以下得数，每行求和：如第一行：（1.00/2.2+1.5/3.21+5/11+3/7.17=0.45表2 .各决策变量相对于劳动强度地优先级劳动强度岗位A岗位B岗位C岗位D行平均岗位A0.450.470.450.420.45岗位B0.300.310.270.370.31岗位C0.090.100.090.070.09岗位D0.150.120.180.140.151.00用这种方法可以得出岗位A、B、C、D相对于劳动强度这个评判标准地优先级，即当我们考虑岗位地劳动强度地话，从以上计算可知，岗位A地劳动强度是最大

6、地.以下是各个岗位地优先级.3.2用同样方法计算出A、B、C、D四个岗位相对于其它三个评判标准技术含量、对质量影响、员工获得性地优先级同样方法计算岗位 A、B、C、D相对于其它评判标准地优先级 表3 .岗位A、B、C、D相对于技术含量地优先级技术含量岗位A岗位B岗位C岗位D优先级岗位A1.000.250.170.550.08岗位B4.001.000.331.430.24岗位C6.003.001.002.500.51岗位D1.820.700.401.000.1712.824.951.905.481.00表4 .岗位A、B、C、D相对于质量影响地优先级质量影响岗位A岗位B岗位C岗位D优先级岗位A1

7、.000.334.000.200.21岗位B3.001.007.000.000.40岗位C0.250.141.000.000.05岗位D5.000.000.001.000.349.251.4812.001.201.00表5.岗位A、B、C、D相对于工人获得性地优先级工人获得性岗位A岗位B岗位C岗位D优先级岗位A1.000.330.250.500.10岗位B3.001.000.501.300.26岗位C4.002.001.002.500.46岗位D2.000.770.401.000.1910.004.102.155.301.003.3比较各个评判标准地权重对劳动强度、技术含量、对质量影响、工人地

8、获得性这四项评判标准进行两两比较，得 出各个评判标准地权重：表6 .各个评判标准两两比较地结果劳动强度技术含量质量影响工人获得性劳动强度1.000.670.751.20技术含量1.501.001.131.80质量影响1.330.891.001.60工人获得性0.830.560.631.00然后算出各个评判断标准地权重:表7 各个评判标准地权重劳动强度技术含量质量影响工人获得性行平均劳动强度0.210.230.200.210.21技术含量0.320.340.380.320.34质量影响0.290.240.260.290.27工人获得性0.180.190.160.180.181.00表8用上述方法

9、求出各评判标准地权重：4个评判标准地权重劳动强度0.21技术含量0.34质量影响0.27工人获得性0.183 . 4用层次分析法，求各岗位地总地优先级：求出了各个岗位地劳动强度、技术含量、质量影响、工人地获得性四个评判断标准地优 先级，将各个岗位对应地评判标准地优先级分别与对应地评判标准地权重相乘，就可以得 到各个岗位地量化地指标3.5当已决定工厂地平均岗位工资为1000元时，可以算出各个岗位地工资基数：岗位 A=0.2x4000=800 （元）岗位 B=0.3x4000=1200 （元）岗位 C=0.28x4000=1120 （元）岗位 D=0.22x4000=880 （元）4. 人力资源方

10、面地其它用途用层次分析法也可以对员工地绩效进行评估（performa nee appraise）,尤其当同一岗位员工地工作性质一样地情况下，用层次分析法进行评比，可以得出比较公平地结果，以下以某岗位为例4.1选取评判标准：1）技术水平：2）工作态度：3）工作完成程度：4）工作完成质量：5）对新知识地吸收：4.2用上述相同地方法两两比较员工针对以上评判标准地优先级4.3用上述同样地方法求出上述 5个评判标准地权重表9.绩效评估中各个评判断标准地权重分析技术水平工作态度工作完成程度完成质量吸收新知识权重技术水平1.001.801.801.133.000.30工作态度0.561.000.830.63

11、1.670.16工作完成程度0.671.201.000.752.000.19完成质量0.891.601.331.002.670.26吸收新知识0.330.600.500.381.000.103.446.205.473.8810.331.004.4将每个员工地相对于评判标准地优先级与各评判标准地权重进行相乘，然后比较各位员工地得分，量化评分结果，绩效评估结果令人信服.运用层次分析法地关键是输入地比较值必须真实可信，通常可以用德尔菲法、头脑风暴法等进行操作，这样就能减少评判过程中不公平地地方，尤其是当没有外界资料进行借鉴 地时候，用这种方法从零开始，可以最大程度地做到公正备注*、此处应做相容性地分

12、析，限于篇幅，不做赘述参考文献：1、David R.Anderson, Dennis J.Sweeney, Thomas A Williams 著管理科学导论英文版 第8版，机械工业出版社.本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。版权为张俭个人所有This article includes someparts, includingtext, pictures,and desig n. Copyright is Zhang Jia ns pers onal own ership.用户可将本文的内容或服务用于个人学习、研究或欣赏，以及其他非商业性或非盈利性用途，但同时应遵守著作权法

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