人力资源管理相关论文

1、人力资源管理相关论文 我国民营企业招聘管理研究x x x(xx 师范学院 经济与管理学院 工商管理系 人力资源管理 xx 级 x班)摘 要：随着我国市场经济体制改革的不断深化，人才在企业的生存与发展过程中愈发的起到举足轻重的作用，尤其在处于现今竞争激烈的市场条件下人才的获取更是关乎到企业的生死存亡。而企业获取人才所面对的首要问题便是对于人才的招聘；本文通过参考当前比较前沿的招聘理论和招聘模式，从招聘的每个步骤入手，对我国民营企业的招聘管理的现状和存在的问题进行论证分析，并针对这些问题提出自己的一些建设性意见，希望能够对我国民营企业的招聘管理提供 一点有价值的参考。关键词：市场经济；民营企业；人

2、才；竞争；招聘管理引言招聘管理作为企业吸取新鲜血液获得人才的重要部分，对于企业的发展有无可取代的作用。企业若想有持续的发展，则首先要做好员工的招聘管理。引进高层次的人才，可以使企业快速的实现其战略目标和发展计划；相反，如果获得的人才是低层次低素质，那么这样的员工不但不会促进企业战略目标的实现，反而会阻碍企业在市场经济 体制中的良好发展。当前，经过改革开放并且市场经济体制的不断深化，企业在人才招聘过程中遇到的问题也越来越复杂，一方面是获取高层次人才比较难，尤其是对高级技术人才的获取；另一方面，在一定的时间内对应聘者的相关能力不好识别。因此，企业人力资源部招聘到的人才是否优秀，并且有利于企业的发展

3、，成为对其部门绩效衡量的主要凭证。采用何种招聘方法能够促进企业获得优秀人才，目前还没有确定的依据。企业只有根据自身的实际情况和现实需求，斟酌选择适合自己招聘人才的方式。下来，我首先介绍下对于招聘管理的基本认识。一.对于招聘管理的基本认识（一）招聘管理的概念招聘（recruitment）伴随着人类社会的发展，当人类社会出现雇佣关系时产生。r.韦恩.蒙迪认为招聘能够及时获取企业所需人才，并让所招聘到人员融入到企业这个大组织中努力工作的过程。罗伯特.l.马希斯等认为，招聘与甄选就是择取市场潜在的求职者并安排他们在相应的岗位进行工作。西蒙.多伦等认为，招聘就是指企业根据其所制定的规章和制度，通过各种有

4、效途径从而为企业在大量求职者中挑选适合的人员，以适应企业的发展需要，增强企业的竞争力。总之，招聘是为企业补充新鲜的血液，为企业的发展需要而根据企业经过严格的规划和工作分析而发布和科学考察而获得相应的人才，并 分配他们到适合的岗位为企业工作的过程。招聘管理（recruitment management）是指企业对所需的人才进 行科学审查，发布招聘规则，进行招募选拔、甄选决策，初步安置，培训，试用，录取等一系列步骤，并加以计划性的测试和检测，系统化和科学化的对其进行管理，由此保证企业人才团队的正常运行，满足企业发 展的要求1。（二）招聘管理的目的对于招聘管理首要的目的便是保证企业人才的充足，这也是

5、保证 企业能够正常运转的根本保障。详尽的说，对于企业招聘的目的主要有以下 几方面内容：(1)企业当前人才的总量不能满足企业正常运转的需要，更不能满 足企业向前发展的需要，因此急需补充缺口，为企业的发展获取足够的后备力量；(2)企业正常的人才流失使企业一些岗位出现空缺；(3)企业扩展新市场需要大量人才去开拓市场；(4)企业对于新技术的引进需要能够掌握其运转的专业人才；在企业人才出现空缺或短缺时，企业可以通过多种途径得到解决； 例如，可以提高在岗人员的效率，减少在岗职工的休息时间或者加重其工作量、 引进新技术或者培训高效率作业法等。但是，通过招聘获取人才需要大量的资金投入，成本比较高，这 样会加重

6、企业的负担，所以企业在不是相对对高级人才确实需要的情况下可以在 短时间内让员工尽量配合加班或者临时顾一些兼职人员等。_人力资源管理相关论 文。（三）招聘管理的内容招聘管理既是一个复杂、系统、完整、连续、的程序化操作过程， 又是一项极具科学性、艺术性的具体工作。它一般包含以下四个阶段：1.招募（recruiting）。具体就是指获取求职者的注意，让企业 形象不断扩大并获得社会的良好评价，并且让企业在人才市场上获得十足的竞 争力，吸引市场潜在的高素质人才，与此同时，让企业与人才市场双方信息获得 充分的交流与沟通，顺利获得所需人才。在这个阶段，能否顺利有效地进行关乎 到企业整个招聘工作的顺利进行及企

7、业目标得到有效实施的重要保障。2.甄选（selection）。甄选一般是指招聘人员经过发布信息后获 得的应聘信息，从中经过严格的科学考察与分析，进而为企业获取所需要的 人才，这个阶段一般有笔试、面试、体检、资料核实、甄选决策等一系列相关内 容。这个阶段的管理工作也是招聘过程中最难得重要阶段。所以企业在此阶段要 特别注意制定相应的标准，符合企业当前和将来的发展与对人才录用标准，同时 更要考虑岗位所需人才的职责与相关要求，尽可能的不要以貌取人和以个人的喜 好录用员工。从而避免让企业经受不必要的麻烦和危机。3.录用（employment）是指招聘人员通过对应聘者一系列的测试 和考察而对符合要求得应聘

8、者决定录取的过程。录用阶段一般主要有培训新 录取员工、对新录取员工进行技能培训等。这个过程的进行是为了让新员工尽快 掌握所需技能及适应新的工作生活环境并且能够拿得动其所在工作岗位的工作任 务。此阶段的内容一般看来没什么实际效益，但他却是唤起员工的工作热情，让 员工融入企业这个大集体大文化的关键步骤，所以企业对于这个阶段的工作不能 有丝毫懈怠。以便让新员工快速的能够为企业创造利益，取得效益。4.评估（assessment）。评估是指企业对于招聘员工在一段时间 后所做的评价性阶段。这个阶段主要包括对于录用员工的多少及质量的评估，招聘成效的评估，招聘方法的好坏评估，公司晋升制度与信度的评估 等。而这

9、阶段对企业招聘管理工作的完善有不可取代的作用，它可以为企业进行下次招聘而提 供宝贵的经验，让企业不断的完善人才获取的程序，从而获得长足的发展。上面几个环节彼此之间环环相扣，紧密相连，互相促进，紧密的 构成企业招聘管理的整个过程。而只有认真仔细的把这几个过程紧密联系起 来，企业的战略目标才有可能实现。接下来就此介绍下招聘管理对于企业有何战 略意义。二.招聘管理对于企业的战略意义上面通过对于招聘基本认识的介绍，概括性的总结了招聘的各个 环节，而这几个环节对于招聘管理拥有不可忽视的战略意义，主要体现在以 下几方面：（一）确保录用人员的质量，增强企业的核心竞争力现代企业竞争的实质是人力资源的竞争，人力

10、资源成为重要的企 业核心竞争力。招聘工作之所以对于企业人力资源管理开发起到举足轻重的 作用，是因为它关系到企业人力资本获取，另一个原因则是因为他直接关系到企 业其他方面的工作的顺利进行和展开。拥有高素质的一线员工，才能确保产品和 服务的高质量；拥有高素质的技术人员，才能保证企业的研发计划高效有序的实 施。（二）降低招聘成本，提高招聘的工作效率招聘工作的开展一般涉及三方面的成本：一是进行招聘是所需要的直接成本，包括场地费，办公费，以及宣传企业所需的广告费等等； 二是因为招聘工作没有获得预期的目标而必须重新进行招聘所需的重置成本；三是机会 成本，是指因人员离职及新员工尚未完全胜任工作产生的费用。招

11、聘的职位越高，招聘成本越大。据估计，招聘专业人员的直接成本大致为这些人员工 资的 50%60%。所以降低招聘成本，但同时又得保证获取的人才的素质成为对招聘工作成功 与否的重要衡量标准。_人力资源管理相关论文。（三）提升企业知名度，树立企业良好形象招聘工作涉及各个方面，因此企业可以通过招聘而向社会宣传企 业，从而提升企业在社会各方面的影响力，提升企业的知名度，让社会充分 了解企业，认可企业；并且向企业反馈所存在的一些问题，为企业不断完善自己 而提供参考；从而为企业向外界展现企业文化提供相应的渠道。（四）为企业注入新的活力，增强企业创新力企业通过严格的考证和工作分析，确定企业的人力资源规划，从 而

12、通过人力资源部为企业招聘相关新员工，这些员工可以将当前社会新的管理思想和相 关模式带到企业里，从而推动企业的改革创新，促进企业的发展。尤其企业从外部招聘到的 高端人才，不仅可以让企业增添新的力量，弥补企业内部管理的不足，又可以给企业带来前 沿的管理理念和新的高新技术，从而使企业不断的向前发展。（五）良好的招聘管理可以减少企业与员工的摩擦在企业运转过程中，企业管理者与员工长时间的相处不可避免的 会产生一些矛盾，如何解决好存在的矛盾关系到企业的正常运行，而矛盾的 产生却与员工的自身素质和受教育情况以及价值观紧密相连，这就间接的要求招 聘管理过程中对招聘人员选拔的客观判断与实际考察，从而尽量招聘承认

13、企业文 化与恪守企业规章的员工，让所招聘到的员工符合企业的需求，从而减少企业与 员工的摩擦2。招聘管理虽然对于企业战略目标的实现拥有举足轻重的作用，但 当前我国很多企业并没有认识到招聘管理对于企业战略目标实现的积极作用， 从而致使企业并没有意识到自身招聘管理中存在的问题，下面我概括性的总结 了几条我国民营企业存在的问题，并对这些问题进行了一些自己的分析。三.我国民营企业在招聘中存在的问题及分析（一）对招聘管理不够重视随着我国的改革开放以及对市场经济体系的不断深化，我国在社 会各个方面取得了不可忽视的成就，并且跻身世界经济的大国之列，但由于 计划经济思想的影响，我国很多企业管理者还处于从前的思想

14、模式，虽然在招聘 方法和录用的准则上有了一定的改进；但总的来说，我国企业对于招聘管理还是 不够重视。在我国，企业招聘管理者很多时候当企业相应岗位出现空缺时往 往临时武断的进行招聘，而且临时确定相应的招聘标准，这样的招聘标准不 敢说有没有实用价值，就对于人才的评价尺度都让招聘人员难以把握，更不要说 实际的操作性；这便不可避免的丧失了招聘各种测评工具的效用，让招聘到的人 员在工作中不可避免难以适合企业的发展。并且很多企业在思想上懈怠，行动上 迟缓，导致了企业慢慢的衰落却不知原因。所以企业要发展，要壮大，就要深刻 认识招聘管理的重要性， _消除对于招聘管理的错误思想，及时寻求新的理论与 新的方法结合

15、实际情况灵活应用于企业，这样企业才能长青，不易被市场淘汰。（二）招聘管理与企业发展战略不匹配我国大多数民营企业在招聘时没有制定相应招聘规划，并且常常 采取现缺现招的方法进行招聘，这种方法不但在招聘过程中时间紧迫，并且 在某些时候也无形的降低了人员的录用标准。人力资源规划必须对企业今日所需 的人才和市场所能提供的现有职位的人才做规划，同时要为明天所需的人才做储 备，这种前瞻性的准备将为企业赢得竞争能力，而适需性的招聘方法无疑既缺乏 战略眼光，也缺乏为实现企业的愿景而进行的人才方面的准备3。再者，员工在相应岗位的能力和思想方面的素质得不到相应的发展，这便在无形中使员工产生了消极怠工的情绪，进而严重

16、阻碍了企业的长足发展和战 略目标的实现。（三）招聘工作缺乏科学规范的实施过程目前，我国所使用的招聘测评手段缺乏科学规范的实施过程。并且不根据国内实际情况，盲目的引进西方某些心理测评理论，但却缺少相应的测评专家进行指导，这种状况不可避免的在操作中出现问题并且影响了企业的形象。并且，我国文化和西方文化存在无法逾越的文化差异，照抄照搬西方招聘测评手段，完全忽视了我国大众心理方面的感受；因此，引进的西方招聘测评工具只能在招聘过程中作为一种相应的。另一方面，在面试过程中大多数情况下的测评受考官相关素质的影响；并且我们招聘的面试官操作程序不规范，选择招聘渠道单一化，以貌取人等等，没有标准的招聘流程和客观的

17、评价体系。还有，对于新招聘的人员缺乏合理严格的培训，没有相应的过度过程。（四）激励机制不科学、不完善我国民营企业在员工激励方面过于强调奖金对于员工的激励作用，而忽视了员工并不只是对于金钱的需求，其它某些方面或许对于员工的激励作用更于重要。这种思想使企业并不能充分调动员工的工作热情，不能让员工主动为企业服务甚至让员工产生抵抗情绪。尤其在企业进行内部招聘时，常常觉得使人际关系平衡便能不打击员工的积极性，结果难以破格录用优秀的人才。但是在实际中，破格提拔相应的有能力的优秀人才不但可以促进职工的积极性，并且或多或少可以对职工起到带头示范作用，从侧面鼓励职工的积极性；促进企业良好的 内部环境。而不至于让

18、企业的激励机制形同摆设。（五）招聘基础工作薄弱，没有科学的人事规划和岗位分析企业招聘时如果没有科学的人事规划和岗位分析，便使招聘工作陷入混乱的局面。很多情况下，企业临时抱佛脚，采取什么时候岗位空缺便什么时候进行人员招聘。毫无疑问，此种人才招聘方式无法达到岗位对于人员的合理配置。另外，民营企业制定的招聘标准过于随意，没有严格的进行考证，难以保证企业招聘到的人才的质量，达不到企业发展对于人才的需求。从而促使企业人力部对企业所需人才进行招聘时缺乏准确的把握，难以获取相应具备相关能力的人才，更是 阻碍企业向前发展。（六）缺乏合理客观的人力资源管理理念民营企业的高层管理者没有系统的学习当今先进的管理理念

19、，缺乏相应的管理知识，所以无法建立一种适合企业长足发展的战略管理体制，不能充分发挥人才在企业中的价值，更不能和员工进行深入的交流沟通，让员工对企业缺乏相应的归属感和责任感，不能真心实意 的为企业的发展出谋划策，奉献自己的智慧和目录摘要 .1关键词 . 1abstract . 1keywords . 1引言 .1一.人力资源管理的重要性 . 11.人力资源是企业最重要的无形资产 . 12.人力资源将成为推动企业发展的关键因素 . 13.人力资源是企业组织生存发展的命脉 . 24.人力资源战略是企业战略成功实施的保障 . 2二.中小企业人力资源现状 . 2三.中小企业人力资源管理面临的主要问题 .

20、 31.对人力资源管理不重视 . 32 人力资源管理制度不健全 . 33.人力资源管理投入少 . 34.独特的企业文化没有建立 . 4四.完善中小企业管理的对策 . 41.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度 . 42.健全科学的考核制度和公平的竞争机制 . 43.完善以绩效为中心的人力资源管理体系 . 44.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制 . 55.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系 . 5致谢 .5_： .5_人力资源管理相关论文。xx 中小企业人力资源管理对策研究人力资源管理 xxx指导老师 xx摘要：中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分,据统计gdp 的 50%以

21、上,70%以上的岗位都由中小企业提供。但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。关键词： 中小企业 人力资源管理 对策研究study on human resource management of smes binzhouhuman resource management xxxtutor xxabstract：smes in th

22、e economy now has bee an important partof position, aording to statistics more than 50% of gdp, themunity for more than 70% of jobs are from small and mediumenterprises. however, management of human resources managementas a key deciding factor in the suess or failure has long beenin the majority of

23、smes do not get enough attention, hasrestricted the sustainable growth of smes as a bottleneck.therefore, human resources, new features and basiccharacteristics of smes, human resources management for itsmajor problems during the countermeasures proposed in this paper is the research content.key wor

24、ds：small and medium-sized enterprises；human resource management；countermeasures study引言：目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临前所未有的挑战， 加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措一、人力资源管理的重要性1.人力资源是企业最重要的无形资产企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。在

25、知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。企业必须重视人力资源的开 发和管理。2.人力资源将成为推动企业发展的关键因素在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一 种战略资源，将是企业争夺的焦点。因

26、此企业的人力资源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。中小业面对的竞争对手将不再仅仅国内。而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。3.人力资源是企业组织生存发展的命脉人力资源竞争力是企业的核心竞争力。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力。为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。但由于其资本薄弱，很难

27、具备像大企业所拥有的实验室和研究开发的能力，所以中小企业若想求发展就必须在人力资源管理上下工夫，合理地进行人力资源的规划和管理，以留住企业所需的人才。对人才的合理开发、管理、利用，用最少的资本来创造最大的人力资源价值，已成为 中小企业生存与发展的关键。4.人力资源战略是企业战略成功实施的保障企业战略着眼于未来。人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成。都离不开人力资源战略的配合。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。由于中小企业低水平的管理模式和相对落后的管理意识，以及管

28、理制度上的缺陷。使得人力资源管理成为其难以逾越的屏障。也成为其进一步发展的障碍。从而导致由盛到衰。中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理。才能提高效益。在竞争激烈的市场经济中处于不败之 地。二、中小企业人力资源管理现状我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一

29、支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项 。xx 市是一个山东省新兴的城市，目前经济总量为全省 11，经济增长速度位居全省第一。在走访调查的 23 家企业中平均问卷回收率为 76%，在走访调查的 23 家企业中，有专门的人力资源部门只有 7 家。而在这 7 家企业的人力资源部门中，平均员工数仅为 5 人，一般为一个经理，其余为员工但分工不同，主要负责招聘，福利，工资发放，还有专门研究激励制度，负责做调研。而其他企业主要由办公室兼任，职能也仅限于工资、奖金的发放，人员的招聘，组织人员培训，并且没有自己专门的培训人员，需要时从其他咨询机构或者直接从大学寻找教

30、师进行培训。另外，人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。由于中小企业天然的特点，使其在吸引和留住人才方面难以和大型企业竞争。从流向看，当前我国人才一部分流向海外一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式。大量吸纳国内人才。一部分流向经营好的大型内企。根据对 xx 市 23 家中小企业员工的调查显示，在一个企业中工作两年 以下的占员工总数的 28.4%，两年到四年 57.2%，四年以上的 14.4%。说明企业员工流动太过频繁，这也在无形之中增加了企业的人力资源管理成本。导致企业对人力资源管理在资金，人员等方面投入不够。在做调查的企业中，每年企业用于

31、员工培训的费用平均只占费用总支出的 3.6%，这就导致了企业 对于人力资源管理的投入不足。三、中小企业人力资源管理面临的主要问题1.对人力资源管理不重视现在的中小企业往往重视的是经济资源、物质资源和信息资源,而对人力资源的重视程度不够。事实上,前三种资源属于传统的竞争资源,但随着经济社会的发展,人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位,成为企业竞争中最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源,或者在人力资源管理中出现了问题,即使有其它三种资源,也会最终失去竞争优势。而对许多中小企业来说，资金和市场往往显得比人力资源更为重要。尽管许多企业主也认同在市场竞争中人才的重要性，但在实际决策和管理中并没有将

32、人才和提高内部人力资源管理水平放在迫切需要解决的议程上。而大多数中小企业在制定企业战略时，并没有将人力资源战略放在应有的位置上，或者没有制定相应的人力 资源战略来配合其他战略的实施。2.力资源管理制度不健全在绩效评估方面，中小企业对员工进行绩效评估的依据多是企业短期既定目标内完成的工作量，缺乏长远的全方位的考虑，难以发挥员工的积极性和创造性。同时，在薪酬分配上具有相当的灵活性和随意性。有时甚至不跟员工的贡献挂钩。长期执行无法对员工从物质上形成激励效应，从而很难满足企业长远发展对核心员工的要求受规模限制和企业形成的历史影响，很多中小企业在管理过程中过多依赖企业主个人能力、经验和威权，而没有完备和

33、系统的制度体系，或有制度但执行过程中随意性很大。以上问题主要原因在于我国的中小企业大多是家族式企业,其运作方式与规范的现代企业制度相差甚远。在这样的企业中,其核心层是企业主,中间层是与企业主有亲情关系的管理层,外层则是广大员工,而人力资源部门只能在这众多的层面中间求得生存。它既要协调上层管理者,又要协调同级部门,还要确保管理效果,难度之大可想而之。另外,受中国传统亲情关系的影响,各项管理活动的随意性较大,“人治”代替“规制”、因人设岗等现象较为普遍。同时，在企业形成过程中企业的高层管理和核心职位多数并非经由规范而严格的招聘或提拔手续产生，而是随企业成长自然形成或凭借人际关系产生，很难摆脱“家族

34、统治”和“裙带管理。从而在制度的适用和资源的配置上缺乏规范，导致制度成本过高，人力资 源成本过大。3.人力资源管理投入少中小企业规模小、资金少制约了企业在人力资本上的投入，固定的、长期的培训预算难以落实，培训时间和计划也难以保证。在培训内容上，常着眼于当前， 多是实际工作锻炼、应急性培训和岗位培训。另一方面，较高的人力资源投入风险也使得多数中小企业宁可从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，更不用说为员工提供个人成长和发展的机会了。而目前中小企业人力资源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等职能的实现。在这种目标的引导下,企业人力资源管理的范围相对较窄,在管理理念和操作方式上层次还比较低。其实,

35、企业人力资源管理的终极目标是实现创造价值的最大化。人力资源管理只有建立在这一基础上,视野才会更加宽广,在企业经营管理 中所发挥的作用才会更大。4.独特的企业文化没有建立中国对于中小企业的发展问题,更多谈到的是如何实现科学管理,但对如何加强文化建设涉及的较少。很多中小企业主认为,我们是中小型企业,企业关键是生存,谈不上企业文化建设问题,甚至管理界一些专家也持同样观点,这就使得中小型企业的文化建设更为滞后，使得中小企业难以形成大型企业那样独特的企业文化，企业和员工缺乏有效的沟通渠道和交流过程，导致员工对企业前途漠不关心。不能以同舟共济的心态对待企业的发展，长远来看造成了人力资源的流失和 浪费。四、

36、完善中小企业管理的对策1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度中小企业人数少，管理层级少，一人身兼数职难免，这就需要中小企业在引进招聘和使用人才的过程中既要做到公开、公平、公正，实行优化组合。竞争上岗，并定期考核，又要考虑到企业本身的特点，灵活进行必需的岗位分析和职务设计。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度。公开、公平、公正，要杜绝用人和提拔中的任人唯亲，提防按照决策人员个人好恶决定人才的去留，对中高层管理人员的选拔要有科学的标准和程序，不得随意更改。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度，比如。对于专业技术人员和高级管理人才应多从复合型人才的角度进行选拔;对于关键技术的专家可从科研

37、院所和高等院校临时聘用;有些非长期使用的岗位可考虑将该部分工作外包给专业服务机构;熟练技术工人则可以签订长期用合同;一般性生产工人可按照生产需求签订短期用工合同或临时劳务合同。2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制竞争机制是企业内部人力资源管理的基础和核心，公平竞争机制的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流失。要建立公平的竞争机制，首先要建立公平合理的员工竞争上岗制度，以保证竞争的机会是公正的;其次要建立科学的绩效考核制度，以保证竞争的结果是公平的;第三要建立公正的晋升、薪酬奖励制度，以反映公平的

38、竞争结果。发挥竞争机制对员工的引导效用。在引进竞争机制的过程中。要注意三个问题:一是竞争必须以组织目标为前提。组织目标是把企业目标分解而来的。所以要通过竞争将个人目标、组织目标和企业总的目标结合起来，形成良性竞争，这样既有利于提高企业的效率，又提高了员工自身的紊质;二是竞争要做到公平、公正、公开，要一视同仁，严格按照制度规则进行奖罚;三是竞争必须是适度的，要防止过度竞争带来的负面影响，人际关系紧张，组织产生内耗。从而损害团队的团结和降低企业的凝聚 力。3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系一切企业管理都是为了提高企业绩效。人力资源的管理也不利外。建立以绩效为中心的人力资源管理体系，需要注意以下

39、两点:首先，为了适应中小企业灵活性、创新性和适应性强的特色，其人力资源管理模式也应具有与企业战略相适应的灵活性。要合理设置管理机构。按照企业运营的需求建立管理层次，并在此基础上规范管理职能。中小企业的规模决定了其并不需要大而全的管理层次，这时就要设计扁平化的管理层次，在减少人员设置的同时也保证了决策和管理的灵活性和机动性。其次，要考虑到人力资源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴选制度，只要合适的人才，不要最好的人才。选择灵活的培 训方式，避免为培训而培训，培训结束后制定和实施适合本企业需要的绩效管理办法企业必须根据自身的战略目标、目前的发展阶段、行业的特点和员工的素质水平制定相应的绩效管理办法

40、。在今天将与大家分享：企业员工绩效管理工作问 题的浅析相关论文。具体内容如下：绩效管理不仅仅是一种管理工具,也是企业战略目标实现的重要手段,通过有效的目标分解和逐步逐层的落实,帮助企业实现预定的战略目标。理顺管理流程,规范管理手段,提升各级人员管理水平和 自我管理能力。客观准确地评价员工工作绩效,坚持“以人为本,实事求是,和谐发展”的理念,从岗位工作关键绩效指标即 kpi 指标考核、岗位工作履职指标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容,切实建立起重业绩、讲回报、强激励、比贡献、硬约束的全员绩效管理机制。通过建立实施细则、体系完整、流程顺畅的运营管理和考核体系,创新业绩评价和分

41、配激励机制,对各岗位员工形成有效激励,强化职业责任,切实通过绩效管理,提升部门和员工绩效,达到企 业和员工的共同发展与进步。第一,工作安排更为合理。绩效计划的制定,把工作任务,工作重点,工作的标准以及要达到的程度以合约的形式固定下来,使部门主任在安排工作的时候能充分考虑到每个员工的能力,安排合理的工作量,避免了以往一直存在的鞭打快牛的现象,工作安排更为合理,工作 的劲头更足。第二,工作没有了拖延。绩效管理的重点是放在岗位 kpi 指标月度及完成上,这也是我们在绩效管理试行中总结出的亮点。要求各岗位每月末要针对本岗位次月 kpi 指标月度,同时对当月本岗位 kpi 指标完成情况进行总结,对不能完

42、成的员工要及时介入查找原因,帮助 其完成,避免了工作的拖延。第三,提高全员学习积极性。一直以来强调的专业培训学习,对部分员工都带有一定的强迫性 ,时间久了部分员工没有学习的积极性 ,差距越来越大,结果是工作热情呈递减的趋势,工作不积极,绩效合约的签订使工作能力强的人更有精力学习提高自己的业务水平,部分对工作心不在焉的职工也有了危机感,工作态度不好、任务完不成就拿不到相应的分数,看到自己的不足就得想法改进,去学习,去提高,否 则分数低,奖金也会受到影响。第一,制定和实施适合本企业需要的绩效管理办法企业必须根据自身的战略目标、目前的发展阶段、行业的特点和员工的素质水平制定相应的绩效管理办法。在绩效

43、考评流程的制定、考评形式的选择、考评周期选择、指标的分解和选择等方面,应当充分考虑以上因素,结合企业实际制定合理的方案和管理办法,而不是直接选择最理想和最完善的。绩效管理体系的完善必须经历一定的过程,循序渐进,急于 求成往往适得其反。第二,kpi 指标会使考核者误入机械的考核方式。过分地依赖考核指标,而没有考虑人为因素和弹性因素,会产生一些考核上的争端 和异议。第三,kpi 指标并不是针对所有岗位都适用。对于特定的一些岗位,运用 kpi 不是很恰当,比如部分职能型的职务,它出绩效周期需要很长时间,而且外显的绩效行为不明显,运用 kpi 来考核就不是很适 合。第四,指标中设定的目标基本是短期目标

44、,忽视了长期目标。月度履职指标的管理是针对短期的目标居多,考核也是有一定的可操作 性,但在长期性的目标上,却是短期内很难考核的。第五,认为所有的员工、所有的工作都应该通过同样的程序、按照完全一致的方法来评估。有些人需要具体的反馈,有些人则不需要;有些人需要更多的沟通,有些人则不要。当然,不相同的工作岗位,工 作标准不可能都相同。第六,忘了评估的目的在于提高,而不在于批评。进行绩效评估的目的是为了提高绩效,而不是找一个典型,进行批评。将员工进行比 较,只能破坏团队感情、挫伤士气、互相猜忌。第七,沟通问题。把太多的时间浪费在绩效评估上,而不是花在绩效计划或持续不断的绩效上。必须重视沟通在整个绩效管理过程中的重要性沟通应当贯穿整个绩效管理的过程考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通与互动问题,如果一个部门领导在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通,过程中没有引导与协助,最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点,那么最后的考核结果肯定是失效的,就不会起到绩效改进的作用,从本次考核试行来看,部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的,考评周期期初、期中和