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文档简介

1、在职训练费用申请表单位姓名人员 代号讲授科目时数钟点数总计 (元)盖(签)章教材名称字数(千字)教材费会 计 部教 育 训 练 部单位单位二教育训练部三 会计部考核制度、总则第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性,制定此考核制度。第二条 绩效考核针对员工的工作表现。第三条 本制度适用于公司内所有员工,包括试用期内的员工和临时工。二、考核方法第四条 对部门经理以上人员的考核,采取自我述职报告和上级主管考核综 合评判的方法,每半年考核一次,并以次为基础给出年度综合评判。 具体见表 。第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核,采取自我述职报告

2、和上 级主管考核综合评判的方法, 每个季度考核一次, 并以次为基础给 出年度综合评判,具体见表 。第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现:年度综合评判为 A 者,在下一年将得到 10%工资(不包括工龄工 资)的增长;年度综合评判为 B 者,在下一年将得到 5%工资(不包括工龄工资)的增长;年度综合评判为 C 者,其薪资待遇保持不变;综合评判两个为 D 者,行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。第七条 对操作层面员工的考核, 采取月度工作表现考核的方法。 具体见表1. 月度业绩考核为 A 者,本月工资增加 3%;2. 月度业绩考核为 B 者,本月工资保持不变;3. 月度

3、业绩考核为 C 者,本月工资减少 5%;4. 月度业绩考核为 D 者,本月工资减少 12%;5. 月度业绩考核为 12 个 A 者,即全年的月度考核都为 A ,其下一 年工资(工龄工资不在其内)增加 5%;6. 月度业绩考核为 10个 A,2 个 B 者,其下一年工资(工龄工资不 在其内)增加 2%;7. 月度业绩考核有 6个 D 者,公司将辞退该员工。第八条 操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础,由直接上级给 出综合判断。 综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。 具体情况 如下:1. 月度业绩考核结果相应的分值 A :0.5;B:0.0;C:-0.3;D:-0.5。 由 12 个月

4、的累计分数确定对该员工的综合评判。2. 累计分数大于等于 5分者,年度为 A ;3. 累计分数小于 5分,大于等于 3分者,年度为 B;4. 累计分数小于 3分,大于等于 0分者,年度为 C;5. 累计分数小于 0分者,年度为 D ;三、考核时间第九条 经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日 至一月十五日;外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在 每年四月、 七月、十月和一月的中上旬, 操作层面的员工考核时间 为每月的十四日至十六日,若逢节假日,依次顺延。四、绩效考核面谈第十条 年度绩效考核结束后,应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排, 并报行政人 事部备案。水流虽然比起上游来已经从群山之中解放了,但依然相当湍激,因此颇有放纵不羁之概,河面相当辽阔,每每有大小的

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