中山大学多措并举推进教师考核评价机制建设

1、中山大学：多措并举推进教师考核评价机制建设中山大学教师考核评价体系建设，尤其是聘期考核制度的建立和完善， 是进一步深化高校教师职务聘任制改革的重要举措。考核评价机制的建设检 验和巩固了教师聘任制改革的成果，促进了教师人力资源与岗位资源的合理 配置，优化了教师队伍结构，推动了教师个人发展目标和学校建设目标的有 机结合和共同实现。教师评价和考核体系的建立实质上是一个制度建设的问题，教师考核评 价工作涉及学校的理念和组织设计，需要一系列制度配合。中山大学在实施 教师职务聘任制度过程中，重视加强教师考核评价机制的建设，建立并不断 完善教师聘期考核制度。学校遵循“人心向学”的工作理念，通过建立规 范的聘

2、期考核制度，鼓励教师严格履行岗位职责，提高工作绩效，从而不断 优化资源配置，为学校事业的快速和可持续发展提供人才的支撑，为学校建 设高水平的师资队伍提供制度的保证。一、基本情况中山大学从年正式实施教师职务聘任制，如何强化聘后管理，建立科 学 规范的教师聘期考核制度，保证教师职务聘任制不断完善和顺利实施成为学 校思考和实践的重点。学校在教师职务聘任制的方案制定和实施过程 中，通 过签订聘任合同、校院二级考核机制、沟通反馈、差异化管理、后 续工作跟 进等一系列的制度设计，在实践中探索形成了一套符合学校阶段 性发展要求 的考核评价机制。学校以每三年为一个考核期，根据聘任合同 规定的条款， 对每个教师

3、进行聘期考核，目前已经分别于年、年和年组织了三次大规模的 教师聘期考核工作。同时，根据聘任合同到期的情况按一定周期有序开展了 多次零星的聘期考核工作。通过聘期考核，严肃了制度 的执行，强调了程序 的公平与规范，在一定程度上实现了教师的流转。二、主要做法、确立基本理念，指导工作开展。中山大学在教师聘任和考核评价的 方案制定及实施过程中，始终贯穿“为中才立规矩，给天才留空间”的基本 内涵。学校对不同学科不同职位教师的工作量做了既详细明确又有一定灵 活 性的规定，在对大多数教师的工作业绩提出基本要求的同时高度重视对 出类拔萃的优秀人才的支持和保护，在进行量化管理的同时加强对教案质量 的监控和评价，在

4、强调充分发挥教师的创造力和潜能的同时强化对教师的年 度考核和聘期考核，彰显学校对人才可持续发展的关心。、签订个性化合同，加强合同管理。教师职务聘任是考核评价的基础 和前提。学校逐步完善以教师职务聘任合同为依据的考核制度。聘任合同中 明确规定学校、院系与每位受聘者的责权利等相关条款。通过定性与定量相 结合的方法明确受聘教师的基本任务要求。各院系可以根据学科发展需要和 岗位需求，对受聘教师的教案、科研任务提出个性化要求，使教师了解岗位 所要求的工作内容，通过合同管理来规范教师的教案科研活动。在此基础 上，院系对与学校签订聘任合同的教师，按照合同约定的时间，以聘任合同 约定的内容为基础，每满三年进行

5、一次聘期考核。有固定期限聘任职务的教 师续聘期满如未能晋升到更高职务，其与学校的人事关系即按聘任合同处 理。.合理设计考核指标，客观评价教师绩效。院系根据教师职务聘任规 程、考核标准和聘任合同对教师进行综合考核，考核内容包括职业操守、教 案工作、科研成果、社会服务、工作态度、工作效果等六个方面，每个考核 指标下分为若干个二级指标，全面、客观地评价教师在教案、科研、社会服 务等方面的工作，努力达到鼓励教师作出更多成绩、促进教师职业发展、提 高教师的工作绩效的目的。学校坚持差异化管理，在考核制度设计中，根据 学校的实际和学科长远发展的需要，设计了免考核的条款，对部分优秀教师 的教案科研工作发给固定

6、津贴并免予年度工作量考核，不机械地规定他们的 教案或科研任务，充分体现人才评价机制的灵活性，为人才提供更大的发挥 空间，营造一个较为宽松的学术环境。.规范考核程序，确保制度有效执行。教师职务聘任制更强调程序的 公平与规范。学校实行校院二级考核机制，学校对院系进行总体评估，院系 对教师进行综合考核。学校根据发展规划的总体目标，按照各院系教师的岗 位数及规划数核定一定时期内（通常为年）需完成的教案、科研、社会服务 以及学科建设的具体指标；各院系根据学校核定的工作量指标制定相应的考 核实施方案，及时调整院内各级职务教师的教案、科研及社会服务要求。院 系教师职务聘任委员会设立教师考核小组，负责教师的具

7、体考核工作，提出 教师考核等级建议及评估报告。学校教师职务聘任委员会下设的教师聘期考 核小组对院系的总体业绩进行考核，审议确定教师聘期考核结果。最后，学 校将考核意见和结果向院系、教师反馈，续签聘任合同或其他处理。.严格执行考核结果，探索建立退出机制。学校加强对考核结果的反馈 和运用，对每位教师的工作表现和专业发展作出反馈、提供意见或建议，并 将考核结果作为教师职位续聘、薪酬调整、奖惩和职位晋升的重要依据。通过严格考核，对少数工作表现差、未能完成聘任合同约定的工作任务的教 师，视情况分别给予院系警示、学校警告乃至不予续聘的处理，一方面使表 现不称职的教师能认清自身的差距和不足，及时地改进工作或

8、另谋出路，另 一方面也使努力工作的教师享有公平的竞争环境，激励教师积极进 取。在三 次大规模聘期考核中，考核称职、合同自然终止、不再续聘者人；考核称 职、院内书面警告者人；考核不称职、校内书面警告、调整薪酬者人；考核 不称职、合同终止、不再续聘者人。对于年月前入职的至年满三个聘期且未 能受聘高一级职位的讲师，学校本着既维护学校聘任制实施的严肃性，又考 虑历史原因，并兼顾学科特点和教案任务差异的原则，为这部分教师设计了 一系列的发展路径，包括应聘专任教员职位、校本部党政管理、实验工程、图书资料等岗位、后勤或产业集团岗位、所在院系过渡 性 管理或教辅岗位、独立学院或附属医院岗位、校外岗位或自主择业

9、等， 并组织开展有关岗位的集中招聘工作。学校聘请法律专家指导工作开展， 安排专人跟进问题咨询、教师投诉等事宜，引导教师以积极的心态面对新 的职业选择，有序地完成了这批教师的后续管理工作。这种人员能进能出的 机制充分体现了学校办学过程中所倡导的“对学术的敬畏、对人的尊重、对 规则的服从”的理念。三、经验启示实施教师职务聘任制，强调对教师的考核，目的并不是要辞退多少不合 格的教师，而是强调对聘期职责的履行职责，将被动的事后考核转变为主动 的事前规划，减少对教师评价的盲目性、随意性和形式化。学校在考核过程 中强调程序的公平与规范，以促进教师专业发展为出发点，达到改进教案， 激励进取，使教师队伍始终保持新鲜活力目的。同时