企业组织能力与企业可持续发展-最新资料

1、企业组织能力与企业可持续发展文献标识码： A企业可持续发展的概念正在从不同的角度以不同的方式向传统企业提出挑战。 学术界和企业界认为， 企业可持续发展的关键在于提高企业的综合竞争力。 目前国外学者主要从组织环境和组织设计等方面对企业可持续发展的影。 向进行研究， 国内学者则侧重于研究市场占有、 资源支配和管理创新等方面对企业可持续发展的决定作用。 从企业组织能力的角度探讨企业可持续发展的问题则有待于进一步深化。 本文正是从二者的联系出发做一尝试。经济的快速发展催生了新的经济观念的出现， 同时也引发了企业理念的相应转变。 一个企业的可持续发展及其成功， 在很大程度上取决于企业的组织能力。 有效而

2、稳定的企业组织结构是企业组织能力的基础前提； 科学的绩效管理是企业组织能力的重要支撑；适应新的经济观念确立的新的企业理念是企业可持续发展的必要条件。一、企业组织能力的载体：企业组织结构企业组织能力是企业经过长期生产经营管理固化下来的一系列企业内部的组织结构和流程所反映出来的一种特定能力， 它是企业资源的“整合器”， 也是企业求得可持续发展不可复制的独特优势。企业内部组织结构的设置，并不在于完整和均衡，而在于企业组织结构具有高效而稳定的运行机制。 企业能否为市场提供优质的产品和服务， 在很大的程度上取决于高效、 运转合理的组织结构， 它是企业发展的动力， 是企业实现科学管理的基本前提。现代市场经

3、济中的企业科学管理不是单一的因素， 它是全部行为活动的组合。 企业中的各个组织和个人都发挥其最大的工作积极性，从而获得最大的成功，这才是科学管理的最终目标。企业的组织结构是由企业制度决定的， 不同的企业制度决定不同的组织结构和企业战略， 而组织结构反过来也会影响企业制度的实际价值。衡量一个企业是否有效率， 最重要的是看它的组织结构有效和合理运作所表现出来的组织能力。 因此，科学的组织结构对企业管理以至于对整个企业的生存和发展影响巨大而深远。科学的组织结构从系统论的角度看应是一个完整的组织系统， 它在环境超系统中还包括目标与价值分系统、 技术分系统、 社会心理分系统和结构分系统。 这样的系统同时

4、也是一个开放的系统。 企业组织结构的设置， 要充分考虑管理效率， 避免人为地扩大管理幅度，加长信息的传递距离，应该尽力减少工作的协调量，增加快速反应度和保证信息的畅通性。 现代组织理论认为， 实行专业分工管理有利于提高管理效率， 但是管理工作实行专业分工会引起办事程序复杂化， 因而专业分工不是越细越好， 而应有一定的限度。应该在坚持适当分工的基础上， 将相关性强的管理职能部门合并归属同一职能部门， 但并不是随便地把一些职能部门合并在一起，而是按照一定的内在联系来进行，使上下结合、相互协调、各司其职，从而产生最大的工作效率。组织结构应该呈现出机构精干、人员素质好、工作效率高的特点，更重要的是独具

5、特色。企业非凡的组织能力来源于企业管理和工作的高效率。 企业的组织能力正是从各个相互关联的环节和细节上体现出来的。企业组织结构确定后， 由于各种力量作用的结果， 出现了比较频繁的结构变化。 一般来说， 人们对组织结构适应变化条件的必要性给予相当的重视， 总是强调变革的重要性， 而不太注意保持系统的稳定性， 或者走向另一端。 任何组织为了能圆满地履行其职能，必须保持足够的稳定性， 但是又不能使其处于停滞状态、过于保守或者忘却了适应变化着的条件。 对于达到成熟期的组织结构来说，稳定性和持续性有利于企业战略的连续性和整体性。当然，一个成熟的、运作有效的企业组织结构最终必然走向变革，这是市场经济体制下

6、现代企业制度的内在要求。 “组织必然地要进行变革，因为组织是一个不断地与其环境发生作用的开放系统。”尽管促使其变革的动力可能来自企业内部或外部， 但最基本的因素是系统的开放性。 组织结构的稳定性与变革性是辩证统一的，组织结构的稳定性使企业组织运作正常进行， 经过一定时间的适应性实践， 组织结构才能被验证为是否具有客观的合理性和高效率。随着时间的推移， 组织结构外部或内部环境发生变化，其稳定的 ( 静态 ) 组织结构将趋于变革 ( 动态 ) 状态。组织结构模式不是一成不变的，它将不断地趋于稳定，又有所创新走向变革，如此循环往复。面对经济全球化所带来的前景风险和激烈竞争，增强企业的竞争力关键在于提

7、高企业的组织能力。因为一个企业的竞争力，从事实上说不是取决于外部，而是来源于内部。 企业没有资金可以筹集，没有技术可以寻求合作，没有人才可以引进，但是企业的组织效率， 企业的组织能力惟有依靠自身而不可能依靠任何外来因素解决。 一个企业的竞争力和成功，并不在于有一流的机器设备和生产出一流的产品，因为这只是短时间内的领先和优势，从长远发展来看是靠不住的，最重要的是组织内部的企业员工的工作表现和成果能让消费者和股东满意。要让员工发挥聪明才智做好每项工作， 关键是企业要有效发挥其组织能力。一个企业的组织能力涵盖多个方面，包括企业员工的思维模式、企业员工的能力和员工的治理结构。 其中非常重要的一个方面是

8、企业员工的治理结构，即企业管理层的组织设计。“真正成功的企业家，都必须有一套明确、简要及深刻的理论，而非仅凭其直觉来经营。他绝不是仅仅集聚了一笔财富， 而是建立了一个足以长存于世的组织”，采用先进科学的管理模式来激励员工，留住人才。企业组织能力不仅仅局限于企业的中高层， 而是体现于企业的每一个管理层。怎样才能使每一个员工充分发挥其专长， 发挥其各自的最大能力， 怎样搞好企业各部门之间的协调， 使其充分发扬团队精神，为企业创造良好的业绩， 这些都需要依靠有效的组织结构才能圆满解决。二、企业组织能力的支撑：企业绩效管理市场经济中没有绩效就无法生存。绩效管理就是通过企业上下结合，共同制定企业的工作目

9、标并把目标层层分解到企业的各个部门和具体的工作岗位， 在执行中通过相互沟通， 上级不断地对下属进行绩效指导、工作修正、改善与激励，从而实现企业员工、部门乃至整体工作目标的过程。 绩效管理是确保企业执行力和工作目标实现的关键， 也是体现企业组织能力的重要方面， 而企业组织能力的强化主要依靠三个方面的因素： 企业管理层的理念、各职能部门的相互配合、企业人力资源管理的协助。这三方面相互依存、相互影响，蕴含着绩效管理的主要内容和体现着绩效管理的基本要求。企业的管理者最重要的素质是能够正面影响其下属，这首先表现在经营管理的理念上。 企业管理者如果只热衷于引进一流的机器设备、管理制度和经验，而无视改变最基

10、本的理念、最基本的价值观和最基本的运作模式， 如果把重点放在制度的设计和制度的流程上，而不注重员工的需要，一切都将于事无补。经济生活的主体是人，新的经济观念就是“以人为主体”。 人是文化的、自由的人， 人的需要决非物质资料的满足。 管理者最大的管理对象是员工，管理者经营的是人的公司，而不是制度的公司，这并不说明制度不重要。 对于企业员工的管理， 改变行为先于改变思维，制度是约束行为、养成习惯的工具，是企业管理不可或缺的内容，不过这只是在外部起作用的措施， 还不能最大限度地调动员工的积极性。 企业员工有多方面的需求，包括生理上和心理上的，而自身能够不断地得到关怀和尊重，能够得到充分的自我表现，这

11、才是员工积极性和创造力的源泉。作为管理者，必须首先让员工发自内心地感受到自己是企业的主人翁，要让员工真正觉得他们的思维、 他们的建议和想法已经融入企业文化之中，他们参与了企业目标的制定， 他们的工作成绩得到了管理者的肯定和认可，他们的价值得到了应有的体现。总之，他们是企业重要的不可或缺的一部分。 而对于那些没有完成既定目标的员工， 管理者应及时给予相应的辅导和纠正。企业团队之间的有机和有序的协调、 配合是企业组织能力最重要的内容， 也是企业执行力的重要因素， 它直接关系企业组织运行的效率和企业目标的有效实现。 团队精神是企业具有的共同价值观和道德理念在企业文化上的反映， 它是企业的灵魂， 是企

12、业可持续发展的精神支柱。 影响企业可持续发展的决定性因素从一定的程度上可以说就是企业的团队精神， 是企业的员工是否具有团队意识。 因为他们最能体现管理者的管理思想， 由此形成一种无形的向心力、 凝聚力和塑造力。 优秀的团队精神是企业真正的核心竞争力。 有团队精神的企业能够产生整体大于部分之和的协作效应。 一个企业要吸引有用的人才， 使他们形成一个有效的群体，反映群体的价值观。 这个事业目标既是对员工的一种利益吸引，也是对员工行为方向的一种界定。 目标对于企业来说至少有两层作用：一是决策前提作用。企业是处在运动状态的，决策是不断进行的。 企业目标是企业决策的前提。 二是它是企业形成团队精神的核心

13、动力。 企业是一个利益共同体， 企业目标是企业对它的全体成员的利益承诺。 因此，企业目标会成为协调员工的核心力量。 企业管理者要使员工与整个团队能够相互依赖、 相互信任地有机连接起来。在市场经济条件下， 人才是创造绩效的原动力， 是企业创造价值的源头， 也是企业由内到外竞争力的主要组成部分。 人力资源管理的过程说到底就是对人才的管理。 管理者的主要任务就是运用科学的方法， 对与企业一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力和物力经常性地保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。现代企业

14、面临的最大挑战之一是留住人才，管理者必须具备的最为重要的能力就是绩效管理能力，其中管理者的威信特别重要。对于管理者来说，如果没有管理能力，企业即使得到了人才也留不住人才，因此，企业留住人才首先要从管理者开始。管理者的威信就是获得大家的认可以及解决问题的关键。 管理者威信来自于两个方面， 一是管理者手中的权力， 二是管理者个人的领导能力、道德能力和影响能力。 前者是短暂的经不起考验的，而后者则深植于员工的内心。 相对来说， 管理者的威信更多地来自于其个人的价值观和人格魅力。 管理者要先做好人， 再做好事。管理者的做人原则和道德标准、 价值观以及判断是非的能力是做好管理工作的基础， 因为他的思想和

15、行为比起一般员工影响更为广泛而深刻。 企业管理者管理绩效的能力包括集中集体智慧， 制定达成共识的工作目标、 经常性地和员工沟通， 对他们进行指导和培训，提供自由竞争、机会均等的评估和奖励标准等方面，尤其需要注重的是要把对员工和团队的奖励结合在一起， 并能制定有效的绩效考核措施， 积极鼓励员工创新。 在企业的组织能力中起支撑作用的就是绩效管理制度，说到底这是一种企业文化。三、企业组织能力的预期：企业可持续发展企业组织能力是企业理念的外化， 企业理念是企业组织能力的升华。传统经济观念认为，经济就是财富的生产、分配和消费的过程；经济以财富为中心，人只是创造财富的一个“要素”。传统经济观念认为经济活动

16、的目的是利润， 是资本的增值。为此，必须有效地“配置”包括人的劳动在内的“资源”。 在这样的观念指导下，企业的目标只有一个：实现企业利润的最大化。企业的一切经济活动都围绕这一中心而进行。 新的经济观念突出了经济活动主体人的地位和作用， 强调提升人的素质技能， 以此保证经济的可持续发展。 为此，企业理念必须适应经济观念的新变革。不同的经济观念主导下会形成不同的企业经营理念和经营方式。传统的经营观念只注重两个方面：一是把成本降到最低；二是把利润做到最大。 因此追求利润是企业的第一目标， 甚至是惟一目标。 企业和人只是盈利的工具， 而作为人的本质和价值只被看作是“物化”的存在。企业经营的基本逻辑是：

17、发现市场提供产品或服务发现问题改进产品或服务 ( 解决问题 ) 重新投放市场。企业的最终目的只是利润。按照新的经济观念， 企业是人生存和发展的社会形式， 实现利润最大化只是企业的手段， 企业的目的是人而非物， 企业必须有超越利润之上的追求。因此，新的经济学观念被称之为“人本经济学观念”。以此为指导的企业经营逻辑是： 提升经营者的理念提高员工素质和技能开发产品或提供服务培育市场消费者参与发现问题企业与消费者共同开发和改进产品或服务( 解决问题 ) 。企业的最终目标是人的发展， 是为消费者创造新价值，同时使企业得到可持续发展。因为经济发展的主体是人，经济发展的目的是为了人，人是经济的，也是文化的，

18、经济与文化相互作用，只有在文化的导引下，才能达到经济目标。科学技术的迅猛发展是新的企业理念形成的前提。 但是技术的发展并不必然产生新的理念。 在经济发展的过程中， 技术的作用不可低估， 但创造、掌握和运用技术的人才是引领技术发展和进步的主体， 技术不过是人的技能素质的展现。 从新技术不断升级的趋势来看，似乎观念的变革对技术进步起推动作用， 事实上，是文化在不时冲击着人们的思维意识， 引导着人们的消费时尚和潮流，说到底是技术化了的文化在主宰着企业和消费者， 而不是技术本身。从根本上说，技术优势并不能保障可持续的永久优势，先进技术只能拥有一时的优势， 最后总会走向衰弱和消失。 在市场经济条件下，面对经济全球化的挑战，没有技术不可能生存，然而仅有技术没有文化和市场， 同样也无法生存。 新的企业理念标志着企业经营管理理念有了理性和文化的提升， 它不仅意味着技术的创新，而且更重要的是一种全新的企业文化和消费文化，它是根植于现代人的文化， 它引导技术的创新和消费。 这种新理念突破了狭隘的技术主义观念， 将文化和消费意识引入企业的整体价值观， 使技术与文化得以和谐发展， 由此使企业得到持续的进步和发展。新的企业理念体现着深刻的现代经济和现代文化内涵